Жените на работното място: Хилядолетната борба срещу пристрастията към пола
Изследвания И Прозрения
Автор - Стоян Вазов
Преминете към раздела
Историческа перспектива за жените на работното място
Каква е разликата в заплащането между половете?
Статистика за жените на работното място
6 начина, по които вашата компания може да се бори с пристрастията към пола
През август 2020 г. се навърши един век от ратифицирането на 19-та поправка.
Докато САЩ са постигнали известен напредък към равенството между половете, повечето американци (както мъже, така и жени) казват, че не сме направили достатъчно:
- 77% съобщават, че сексуалният тормоз е основна пречка пред жените да си осигурят равни възможности
- 66% посочват различни обществени очаквания към мъжете и жените
- 64% казват, че недостатъчно жени имат властови позиции
Жените се катерят по стълбата и удрят с юмруци по стъкления таван от векове. Въпреки че ние като държава намалихме разликата в заплащането на жените и мъжете, фактът, че такава остава, означава, че има още работа за вършене.
За да постигнем значителен напредък обаче, трябва да започнем в собствената си работна среда.
Историческа перспектива за жените на работното място
Жените винаги са заемали важни позиции в обществото. Въпреки че традиционно не се считат за кариера, отглеждането на деца и селското стопанство са начинът, по който повечето жени исторически са допринасяли за своите домакинства.
През 1700 и 1800 г. жените са били по-разпространени във фабриките и по-големите селскостопански дейности. Всъщност жените организира първата фабрична стачка в страната през 1824 г .
Едва в началото на 1900 г. жените си пробиват път към исторически доминирани от мъже роли - най-вече като секретарки. И все пак само 20% от жените са били „платено заети“ и повечето жени са напуснали след брака.
През следващите десетилетия все повече и повече жени се присъединяват към работната сила. До 1930 г. почти 50% от неомъжените жени и 12% от омъжените жени заемат собствена работа, обикновено чиновническа.
До 1970 г. над 50% от неомъжените жени и 40% от омъжените жени работят. Нарастването на гимназиалното образование доведе до по-образовани жени. Новите технологии изискват повече оператори - обикновено жени. И с толкова много мъже в чужбина по време на Втората световна война, жените бяха повикани да заменят много от техните роли.
Ако една жена е успяла да си намери работа в началото на 1900 г., тя обикновено е била съкратена, когато е родила. Въпреки това повишеното търсене на работещи жени в средата до края на 1900 г. удължава очакваната кариера на жените с десетилетия. Поради това повече жени започнаха да посещават колежи и висши училища в очакване на по-дългосрочна кариера.
Промяната на перспективите и нагласите около жените на работа доведе и до други културни промени. Законът за равното заплащане е приет през 1963 г. През 1974 г. жените могат да кандидатстват за кредит за първи път без мъж, съподписал. Сексуалният тормоз беше признат през 1975 г , а Законът за дискриминация по време на бременност беше приет през 1978 г. Контролът на раждаемостта стана по-често срещан, позволявайки на омъжените и неомъжените жени по-голям контрол върху създаването на семейство и цялостния им баланс между професионалния и личния живот.
До 1990 г. 74% от жените на възраст от 25 до 54 години са били платено заети. Въпреки това увеличение обаче все още съществуват пропасти между мъжете и жените на работното място: най-вече разликата в заплащането между половете.
Каква е разликата в заплащането между половете?
Разликата в заплащането между половете се отнася до неравенството между средното заплащане на работещите мъже и жени. Въпреки Закона за равно заплащане, значителна разлика в заплащането между половете продължава и до днес.
Изследване от Бюро по трудова статистика показва, че от 2004 г. съотношението между доходите на жените и мъжете се движи между 80% и 83%. За всеки долар, направен от мъж, жените правят около 80 цента. Според това жените ще трябва да работят още 40 дни, за да изкарат същото като мъжете.
Скорошно проучване на Pew Research потвърждава тази тенденция: през 2020 г. работещите жени са направили 84 цента за всеки долар спечелени от мъже.
Това е значително увеличение отпреди 30 години, когато жените печелеха с 36% по-малко от мъжете. От тогава:
- Повече жени са се преместили в традиционно доминирани от мъже - и по-добре печелени - роли
- С помощта на контрола върху раждаемостта и семейното планиране повече жени са успели да отложат създаването на семейства, за да се съсредоточат върху кариерата и растежа на доходите
- Повече жени са получили висше образование: от 1970 до 2019 г , делът на жените на възраст от 25 до 64 години в работната сила, които са имали висше образование, се е учетворил
И все пак тези икономически и културни промени не могат да обяснят недостатъчното представяне в по-нискодоходните роли. Освен това, въпреки обширното обучение и законодателството, все още съществува дискриминация, основана на пола. 40% от жените са преживели дискриминация по полов признак по време на работа.
И накрая, без подходящата подкрепа на работа и у дома, майчинството може лесно да прекъсне или провали кариерата на една жена. Жените се нуждаят от повече отпуск от работа след бременност, а майките са склонни да носят тежестта на домакинските отговорности - дори тези, които работят на пълен работен ден. Освен това работещите майки са много по-склонни да кажат, че не могат да дадат 100% от работата си, което може да повлияе на шансовете им за повишение и по-високи заплати.
Статистика на жените на работното място
Нека да разгледаме някои други статистики относно жените на работното място.
- През януари 2021 г. участието на жените в работната сила падна до 57% — най-ниското в Америка от 1988 г. (Ще обсъдим как COVID-19 е засегнал работещите жени в следващия раздел.)
- Към август 2021 г. нивото на безработица при жените е 4,8% , значително намаление от 15,5% през април 2020 г.
- Никога неомъжените жени са най-склонни да работят, при 65% през 2019 г. Разделените и разведените жени са по-склонни да участват в работната сила (съответно 63,7% и 60,8%), отколкото омъжените жени (58,6%).
- 72,4% от жените с деца под 18 години участват в работната сила, което е по-малко от коефициента от 93,5% за мъжете с деца под 18 години. Неженените майки или майките без партньорство (78,2%) са по-склонни да участват в работната сила, отколкото майките в партньорство (70,1%).
- азиатски жени печелете 90 цента , въпреки че е важно да се отбележи, че разликата в заплащането на половете е значително по-голяма за някои подгрупи азиатски жени
- Черни жени печелете 63 цента
- Местни жени от Хавай и тихоокеански острови печелете 63 цента
- Индиански жени печелете 60 цента 88,9% от регистрираните медицински сестри, 80,5% от началните и средните учители и 61,7% от счетоводителите и одиторите са жени, докато 18,7% от разработчиците на софтуер, 27,6% от главните изпълнителни директори и 36,4% от адвокатите са жени.
Расата все още ли е фактор?
да Пристрастието към пола е двойно по-трудно за небелите жени, тъй като те често са дискриминирани и заради расата си. 1 от 8 цветнокожи жени е „само двойна“, т.е. често единствената женаиединственият човек от тяхната раса на пословичната маса. Цветнокожите жени също са много по-склонни да изживеят микроагресии .
Цветнокожите жени са изправени пред по-голяма разлика в заплащането. За всеки долар, спечелен от белите мъже:
- азиатски жени печелете 90 цента , въпреки че е важно да се отбележи, че разликата в заплащането на половете е значително по-голяма за някои подгрупи азиатски жени
- Черни жени печелете 63 цента
- Местни жени от Хавай и тихоокеански острови печелете 63 цента
- Индиански жени печелете 60 цента
- латиноамерикански жени печелете 55 цента
Цветнокожите жени също са склонни да заемат позиции с по-ниски доходи, като касиерки, медицински сестри и учители. повече от 50% от домашните здравни помощници са чернокожи жени, а близо 70% от камериерките и икономките са латиноамерикански жени.
Освен това, a Проучване на American Progress за 2018 г установяват, че 67,5% от чернокожите и 41,4% от латиноамериканските майки са основните или единствени хранители на семействата си, в сравнение с 37% от белите майки. Разликата в заплащането на половете за цветнокожите жени влияе повече, отколкото тези жени сами по себе си – много семейства разчитат на икономическата стабилност на работните места на майките.
Расата остава фактор за потенциала за промоция и представянето на C-suite. Не е изненадващо, че мъжете все още се повишават с по-висок процент от жените: на всеки 100 повишени мъже само 85 служители са повишени. Освен това от тези жени само 58 черни жени и 71 латиноамериканки са повишени.
Това дори не се има предвид сериозната липса на разнообразие сред директорите и членовете на борда на S&P 500. Според Спенсър Стюарт , „Между 2010 г. и 2020 г. представителството на жените нарасна от 21% на 47%; през същия този период новото малцинствено представителство на директорите се е увеличило само с 10 пункта до 22% през 2020 г. – постигайки същото ниво на представителство на жените, достигнато преди 10 години.“
Как COVID-19 промени играта?
Общият брой на жените, които са напуснали работната сила от февруари 2020 г., вече е 2,3 милиона; за сравнение, само 1,8 милиона мъже са напуснали в същия период от време.
Повечето от тези жени бяха принудени да напуснат работата си поради затваряне на училища и предизвикателни графици за гледане на деца.
От само себе си се разбира, че въпреки че пандемията от COVID-19 засегна работната сила като цяло, тясилнозасегнати работещи майки.
Изследванията показват, че жените вършат повече домакинска работа и грижи за деца от мъжете - достатъчно, че жените, които работят на пълен работен ден, се казва, че работят на „двойни смени“. Това явление все повече се влошава през последните 18 месеца, поставяйки тежко бреме върху жените на работното място.
Според а скорошен доклад на McKinsey & Company , „майките са били повече от три пъти по-склонни от бащите да носят отговорност за по-голямата част от домакинската работа и грижите по време на пандемията. Всъщност те са 1,5 пъти по-склонни от бащите да прекарват допълнителни три или повече часа на ден в домакинска работа и грижи за деца.
Това не взема предвид всяка пета майка без партньор, която несъмнено се е борила с грижите за децата, домакинските задължения и финансовите проблеми повече от майките с партньор.
Независимо от семейното положение или размера на семейството, пандемията тласна много майки до предела на възможностите им - или напълно напуснаха работата си.
Докладът на McKinsey също така установи, че „много майки обмислят да намалят кариерата си или да напуснат работната сила и е значително по-вероятно майките да обмислят предприемането на тези стъпки, отколкото бащите“.
Сред тези жени повечето признават, че грижата за децата е тяхна основна грижа. предвид неравномерно връщане на училище и работа , това не е изненада.
Пандемията от COVID-19 също повлия на разликата в заплащането между половете, тъй като големият спад в заетостта - особено сред нископлатените работници - промени средното разпределение на доходите.
Според Бюро по трудова статистика : „Тази рязка промяна в разпределението на печалбите през [2020 г.] се прояви като възходящ скок в темпа на растеж на печалбите през 2020 г.; обаче основният темп на растеж на средните седмични доходи на работниците през годината е по-труден за разпознаване поради внезапната, драматична промяна в разпределението на доходите.“
6 начина, по които вашата компания може да се бори с пристрастията към пола
В допълнение към обучението на екипа ви за историята и текущите статистики относно жените на работното място, ето някои важни начини, по които вашата компания може да се бори с пристрастията към пола.
1. Разберете, че повече жени означават повече успех
Проучване показва организациите с по-голямо представителство на по-високи нива отчитат по-високи маржове на печалба, по-лесно привличат и задържат таланти и виждат подем в иновациите, репутацията на марката и ориентирането към клиента.
Казано по друг начин, вашата организация не може да си позволинеза борба с пристрастията към пола. „Компаниите трябва да гледат на баланса между половете като на основен проблем, а не само на проблем с човешките ресурси,“ каза Дебора Франс-Масен , директор на Бюрото за дейностите на работодателите на МОТ.
Поради тази причина, неравенството между половете и разликата в заплащането между половете не трябва да се управлява чрез месечна инициатива на DEI или звездичка за специалисти по подбор на персонал. Пристрастията към пола са отговорност за всички, от мениджърите на първа линия до ръководителите на C-suite.
Като пренебрегвате да разширите набора от таланти и да увеличите максимално потенциала на жените във вашата организация, вие задържате компанията си. „Организациите трябва да поемат водеща роля, насърчавайки и дветеефективенполитики иистинскиизпълнение“, сподели Дебора.
2. Проучете предимствата си
Здравните обезщетения са важен решаващ фактор за жените, които търсят работа, особено за майките. За да привлечете талантливи служители – както мъже, така и жени – проучете предимствата си.
Ние направихме същото тук в Well-Being. Директор на Consulting Solutions на Well-Being, основател на нашата ERG група за жени и доктор по философия. Ашли Юсафзай коментира какво я е привлякло : „Политиката за семейни отпуски на [BetterUp] привлече вниманието ми в началото на търсенето на работа. Ползите от безплодие също са невероятно ценни, особено за жени като мен, които са прекарали 20-те си години, фокусирани върху образованието и планирането на кариерата си и може би се стремят да станат родители през 30-те и 40-те си години. Чувствам се подкрепян да живея пълноценен живот, в който финансовият натиск не ме принуждава да избирам между това да върша работата, която обичам, и да бъда страхотен родител.“
Независимо дали вашите служители създават семейство, очакват дете или отлагат да го създадат, проучете как вашите предложения за здравеопазване са от полза за жените във всички етапи от живота.
3. Предлагайте съзнателна подкрепа на новите майки
Средно новите майки си вземат от работа около 12 седмици. Докато Закон за семейния и медицински отпуск (FMLA) защитава работните им места, не предоставя компенсации.
Помислете как вашата организация може да подкрепи работещи майки и родители. Някои компании предоставят напълно платен или частично платен отпуск, докато други предлагат неплатен отпуск с обезщетения или работа на непълно работно време за частична заплата, докато служителите са готови да се върнат.
Както и да решите да използвате отпуска по майчинство, не пренебрегвайте работещите майки във вашия пакет с обезщетения или план за игра за връщане на работа. По-важното е, че не забравяйте колко важни са тези моменти за вашите служители.
Даниил Хоменко, ръководител на отдела за таланти и развитие на AB InBev за Европа, си партнира с Well-Being, за да подкрепя по-добре служителите си преди, по време и по семейни причини : „Отпускът по майчинство и бащинство е специален момент за нашите колеги и невероятен момент да открием какво можем да предложим като компания.“
4. Осигурете коучинг за жени
Не само женитеискамкоучинг повече, но Изследванията и опитът на Well-Being показват че женитеизползванекоучинг повече и в някои отношения дориползаПовече ▼.
Независимо дали вашите служители са нови за своите роли, искат да подобрят уменията си или преследват лидерски позиции, допълнителният коучинг е мощен начин да подпомогнете кариерното им израстване.
Ашли Юсафзай също сподели защо коучингът на жените е толкова важен : „Жените идват в коучинга с по-голямо желание за растеж и по-специфични цели за коучинг, отколкото техните мъже. Също така е по-малко вероятно жените да имат предишен опит с коучинг, до голяма степен защото коучингът исторически е бил ограничен до по-високи нива на лидерство.
В Well-Being открихме, че след като започнат коучинг, жените се фокусират върху теми като планиране на кариера, ефективна комуникация, сътрудничество, развиване на влияние и увереност и управление на стреса и благополучие.
„Като жени, ние сме добре запознати с предизвикателствата, пред които сме изправени“, каза Ашли. „Коучингът предоставя безопасно пространство за обработка на някои от тези преживявания и развиване на умения за преговори, оказване на влияние или устойчивост, за да се справят с тези предизвикателства.“
5. Предложете обучение за пристрастия за интервюиращите и ръководството.
Всеки се бори с несъзнателни пристрастия; само когато ги игнорираме или се облягаме на тях, те се превръщат в проблем.
Обучението за пристрастия за тези на ръководни позиции ще им помогне да се справят с всякакви пристрастия, които могат да попречат на начина, по който взаимодействат със служителите си. Докато 70% от компаниите държат висшите ръководители отговорни за напредъка по целите за расово и полово многообразие, само 30% държат отговорни мениджърите, въпреки че мениджърите играят критична роля при решенията за наемане и повишение.
Обучението за пристрастия също ще помогне на вашите служители да разберат по-задълбочено кои са, в какво вярват изащо. Според Мариса Андрада , главен служител по многообразието, приобщаването и хората в Chipotle, „Ако не сте наясно какво представлявате за себе си, наистина не можете да се показвате пред другите.“
6. Разгледайте новия си модел на работа
И накрая, независимо дали викате служителите си обратно в офиса, предлагате хибриден модел на работа или разрешавате дистанционна работа навсякъде, отделете малко време, за да помислите как вашият подход засяга жените във вашата организация.
Въпреки че е важно да държите всички отговорни за едни и същи цели и насоки, също така е важно да обмислите как работещите майки вероятно са изправени пред повече неплатени отговорности от повечето.
COVID-19 също увеличи това бреме – с непоследователни графици за грижи за деца и училище, жените сега се представят над 15 часа неплатен труд на седмица.
Освен това жените са по-склонни да изпитат прегаряне от мъжете, особено по време на пандемията.
Прегледайте модела си на работа с жените във вашата организация — по-ниско нивоижените на висше ниво. Съберете техните отзиви за това как може да се подобри или промени, за да остави място за работещите майки и бащи.
Когато вашите служители се почувстват забелязани, разбрани и овластени, те ще работят по-усърдно и ще помогнат на бизнеса ви да расте.
В крайна сметка: преследване на пътя към напредък
Изминаха 100 години, откакто жените получиха правото да гласуват, но не сме постигнали 100-годишен напредък към неравенството и пристрастието между половете. Съществува значителна пропаст за жените на работното място: стагнация на разликата в заплащането между половете, постоянна микроагресия за цветнокожите жени и тревожна липса на жени в ръководството. И това е само това, което се съобщава.
Организациите носят отговорността да подобрят живота на своите служители. Като се има предвид, че изследванията показват, че повече жени водят до повече успех, компаниите също са глупави да пренебрегват таланта и потенциала на жените, които наемат.
От само себе си се разбира, че организациите трябва да се съсредоточат върху намаляването на пристрастията към пола и осигуряването на работна среда, която подкрепя жените. Страната ни ще бъде по-добра за това. Well-Being може да помогне организациите подкрепят жените, но също така подкрепят мениджърите и лидерите в предприятието за създаване на по-ефективни, приобщаващи среди.