С нарастващата хибридна работа работодателите получават нова възможност да подкрепят служителите

Изследвания И Прозрения

Автор - Стоян Вазов

Началото на пандемията предизвика вълна от дистанционна работа. Две години по-късно бизнес лидерите все още се борят със силен въпрос: Какво е бъдещето на работните договорености?

Някои лидери са възприели подхода или-или. Дистанционната работа в SpaceX приключи, съобщава New York Times след получаване на бележка, в която Илон Мъск казва на служителите, че са длъжни да изразходват aминимум40 часа в офиса всяка седмица. Мъск цитира важността на видимостта, особено за старшите служители: „Ето защо прекарах толкова много време във фабриката - така че тези на линията да ме видят как работя заедно с тях. Ако не бях направил това, SpaceX отдавна щеше да фалира.

Други бизнес лидери са поели различна посока. Yelp, например, затвори някои от офисите си, за да „удвои дистанционната работа“, според The Washington Post . Съоснователят и главен изпълнителен директор на Yelp Джереми Стопелман каза, че последните две години са показали ясно, че дистанционната работа стимулира бизнеса и е от полза за работниците.

Докато високопоставени бизнес личности декларират своите планове за организация на работа, остават въпроси за това как мнозинството от работодателите се движат напред. Ще се върне ли тенденцията в организацията на работа към нормите отпреди пандемията? Или компаниите ще се насочат към дистанционна работа? И как изглеждат промените в условията на работа с течение на времето?

Хибридната работа е във възход

За да отговорим на тези въпроси, анкетирахме хиляди членове на Well-Being относно техните работни условия. След тренировъчните сесии подканихме членовете да посочат дали са преминали към дистанционна работа, върнали са се към лична работа или са започнали хибридно споразумение. Рейни Гу, учен по хората в Well-Being, анализира данните и разкри тенденциите, които се разгърнаха през последните две години.

От юни до ноември 2020 г. видяхме тежки смени към дистанционна работа. Малцина съобщават, че са се върнали към лична работа от юни 2020 г., въпреки че видяхме повишение в този отговор през по-топлите месеци на 2021 и 2022 г.

Тенденцията, която най-много ни заинтригува, беше около хибридната работа. Наблюдавахме увеличаване на хибридната работа през лятото и есента на 2021 г., въпреки че числата намаляват по време на празниците. Но март, април и май 2022 г. донесоха скок в подредбата, сигнализирайки за тенденция: Хибридната работа е във възход.

3 стратегии за успех на хибридната работа

Това откритие предполага, че много работници няма да се върнат към традиционния офис живот на пълен работен ден от дните преди пандемията. Тази нарастваща реалност е в съответствие с желанията на повечето работници. През януари 2020 г. проучване сред 5000 работници установиха, че 64% казват, че искат да работят от вкъщи един до четири дни в седмицата. А доклад от Pew Research Center разкри подобни констатации: 60% от респондентите, работещи дистанционно, казаха, че искат да продължат да го правят.

Тъй като голямото мнозинство от работниците се стремят към дистанционни споразумения, работодателите може да не се налага да отделят много време за рекламиране на предимствата на хибридната работа. Но това не означава, че работодателите имат лесна задача пред себе си. Миналата пролет Well-Being анкетира повече от 1400 професионалисти и разкри основните проблеми на работниците относно отдалечената и хибридна работа. Техните опасения дават на работодателите пътна карта за създаване на здравословни хибридни политики, които поддържат гъвкави работни условия.

Създавайте връзки

Деветдесет и три процента от анкетираните казват, че основните им опасения относно работата от вкъщи са свързани с изолацията и проблемите с психичното здраве. Вниманието на работниците към благосъстоянието е основателно: неотдавнашен доклад на Well-Being, Кризата на връзката , подчерта силната връзка между социалната връзка и психичното здраве. Служителите с ниска социална връзка показват повече тревожност и депресия, прегаряне и стрес.

Последиците за психичното здраве от хибридната работа трябва да насърчават работодателите да изграждат силнисистеми за подкрепят служителите си . Организациите могат да преследват тази цел чрез осигуряване персонализирано внимание като коучинг за изграждане на връзки и подпомагане на служителите да развият умения за изграждане на взаимоотношения.
Модел на добра комуникация

68% от анкетираните казаха, че дистанционната работа ги притеснява за комуникацията. Тяхната загриженост може да произтича от липсата на организационна прозрачност. Работодатели са изключително бавни да опишат подробно своите планове за хибридна работа, предизвиквайки объркване сред работниците.

Служителите, които също се тревожат за сигурността на работата, жадуват за сигурност. Желанието на организациите да бъдат откровени в своите планове за организация на работа демонстрира внимателност към служителите, както и ангажимент за прозрачност. Нещо повече, откритият диалог относно хибридните политики дава добър пример за работниците в среда, която се оказа предизвикателство за сътрудничество и комуникация.
Подкрепете производителността, но смекчете прегарянето

Следващите най-належащи опасения на респондентите се отнасят до производителността и прегарянето. Работниците не бяха единствените, които маркираха проблеми, свързани с резултатите, като потенциални проблемни области на дистанционна и хибридна работа. В началото на пандемията работодателите и бизнес лидерите посочиха производителността като главно притеснение като затвориха офиси.

Това, което може би не са взели предвид обаче, е, че производителността е умение, което може да се тренира. Работодателите могат да помогнат на работниците да растат обучавайки ги на стратегии за оптимизиране на производителността : от поставяне на цели и геймифициране на задачи до проследяване на успеха и засилване на комуникацията.

Както посочват работниците, работодателите трябва да постигат целите за производителност с осъзнаване на прегарянето. Феноменът се характеризира поради липса на мотивация, липса на удоволствие от работата и липса на вяра в способността на човек да си свърши работата. Когато лидерите на работното място забележат тези симптоми при работниците – или себе си – те могат да подчертаят възможностите за подкрепа, от неформално обучение до психологически ресурси на работодателя.

Комуникацията и поддръжката са ключът към работата на хибридните работни договорености

Организациите може да се почувстват изкушени да преминат към хибридна схема на работа, особено ако работната им сила работи дистанционно от началото на пандемията.

Подреждането обаче не е лишено от предизвикателства. Много работници имат основателни притеснения, които трябва да бъдат разрешени, за да може преходът да премине гладко. Работодателите трябва да обмислят сериозно прехода си към споразумението, като съобщават спецификата на своите хибридни планове и включват повиквания за налична поддръжка.

Чрез предвиждане на тези предизвикателства предварително, разработване на план за ясно и прозрачно съобщаване на промените и предлагане на подкрепа на всяка стъпка от пътя, компаниите могат да настроят своите служители за траен успех и да се възползват от всички предимства на хибридния модел.