Кога трябва (и не трябва) да се използва класирането на стека
Благополучие
Автор - Стоян Вазов
Преминете към раздела
Ползите от класирането на стека
Недостатъците на класирането на стека
Кога да използвате класирането на стека
Кога да избягвате класирането на стека
Алтернативи на класирането на служителите
Класирането на стека става популярно през 80-те години на миналия век благодарение на тогавашния главен изпълнителен директор на General Electric, Джак Уелч. Оттогава този метод на сравнение управление на изпълнението е широко възприето и е обект на спорове.
Компании като Amazon, Microsoft и Yahoo, както и големи консултантски фирми и по-традиционни индустрии са изправени пред критики за използването на класиране на стека. Най-големият аргумент е, че насърчава конкуренцията между колегите и обезценява работата в екип. Но става ли?
Джак Уелч пише в Wall Street Journal (мнение) , „Ако искате работа в екип, вие я определяте като ценност. След това оценявате и награждавате хората съответно. Ще получите работа в екип; Гарантирам го.
Ето какво е класирането на стека, неговите предимства и недостатъци и кога трябва - и не трябва - да го използвате.
Какво е класиране на стека?
Класирането на стека е система за оценка на служителите, при която мениджърите оценяват персонала като най-високо, средно или слабо представящ се въз основа на това как го сравняват с колегите.
Тази оценка води до камбанообразна крива: първите 20% се наричат най-добре представящи се, средните 70% средно представящи се, а долните 10% ниско представящи се.
Забележка : Процентното разпределение не трябва да бъде 20-70-10. Можете да зададете произволни проценти, които предпочитате, или дори да използвате оценки A-B-C, както правят училищата.
В миналото компании като General Electric и други възприеха този подход използвано класиране на стека да реши кого да възнагради, кого да включи в планове за подобряване на ефективността и кого да освободи. Ето защо някои го наричат „ранг и дрънкане“.
Въпреки това, като се има предвид неговата противоречивост, тези компании до голяма степен са се отдалечили от класирането на стека. Те откриха, че служителите се нуждаят от различен вид система за обратна връзка, за да процъфтяват. Състезателният и привидно жесток стил на класиране на стека не се мащабира добре в дългосрочен план за тези организации.
Въпреки това, класирането на стека не е лишено от своите предимства.
Ползите от класирането на стека
По замисъл членовете на екипа не могат всички да спечелят със системата за класиране на стека. Това обаче не е без предимствата.
Класирането в стека осигурява прозрачност на вашето промоциране и — когато е необходимо — решения за съкращения. Тя ви позволява да идентифицирайте и задържайте високоефективни служители докато разбирате как да помогнете на по-слабо работещите.
1. Изяснява областите за подобрение на служителите
Направено прозрачно, класирането на стека помага на служителите да разберат как компанията ги оценява. Те разбират кои ценности са най-важни за организацията и прекарват повече време в работа по задачи, които представляват ценностите и целите на компанията.
Да приемем, че ръководите екип за успех на клиенти в агенция, например. Може да предпочетете членовете на екипа да получават по-малко заявки за поддръжка за акаунтите, които управляват, отколкото да решават заявките бързо.
В този сценарий, с добавената яснота, която идва от класирането на стека, не оставяте членовете на екипа да приемат какво е важно. Те знаят, че проактивното управление на техните акаунти е по-важно - защото вие вече сте го дефинирали.
Както споменахме, тази прозрачност може да помогне на служителите да разберат вашите решения относно бонуси, повишения и съкращения. Той също така предоставя яснота за служителите, които не се представят добре. Когато използват методите за класиране на стека, служителите знаят точно какво трябва да направят, за да се подобрят, ако изостават.
2. Идентифицира високоефективните
Най-добрите изпълнители са до осем пъти по-продуктивни от средните изпълнители на работното място. Те постигат повече и помагат за увеличаване на печалбите на бизнеса.
С класирането на стека е лесно да забележите кои са тези хора, за да можете да работите, за да ги задържите.
Стратегии за разпознаване на служителите като парични бонуси, свободно време, персонализирани награди за опит и промоции, всички те помагат да задържите служителите по-дълго.
Освен това идентифицирането на високоефективните ви позволява да научите какво правят, за да стимулират представянето си. По този начин можете да представите партньорско обучение , като насърчава тези високоефективни да учат своите връстници също да се представят по-добре.
3. Бързо идентифицирайте възможностите за подобрение
Точно както можете да разпознаете високоефективни служители , класирането на стека ви позволява да разпознаете и служителите, които не се представят добре.
Това е важно, защото недостатъчно работещите служители влияят на морала на екипа .
С класирането на стека можете да видите къде изостават – важна първа стъпка във всеки план за подобряване на ефективността (PIP).
Недостатъците на класирането на стека
Въпреки че класирането на стека може да помогне за подобряване на производителността, то може да го направи с цената на иновация, съпричастност и психическото благополучие на служителите . Пазете се от тези недостатъци.
1. Оставя място за пристрастност и несправедливост
Кой определя показателите за преценка и как стига до това решение? Ако оставите показателите за ефективност на класирането на стека на индивидуална интерпретация, това отваря вратата към пристрастия .
Един мениджър може да реши, че иновациите и работата в екип са добри показатели за оценка на ефективността и оценете техния екип въз основа на тях. Друг може да реши, че скоростта на завършване на проекта е по-важна вместо това. Тези разлики в показателите може да означават, че някой страда в един отбор, докато би процъфтявал в друг.
В рейтингите за цялата компания хората в екипи с мениджъри, които се застъпват за тях, също могат да се класират по-високо от другите служители. Често има схващане и вероятно реалност, че възнагражденията на служителите зависят от това дали са имали мениджър, който се застъпва за тях.
Такива несправедливи решения могат да оставят трудолюбивите служители недоволни. Съвсем скоро, това недоволството се превръща в неангажираност , разходни компании до 18% от годишната заплата на служителя .
2. Насърчава конкуренцията над работата в екип
Най-малко един член на отбор ще бъде означен като „слабо представящ се“ с класиране на стека – дори ако всички са суперзвезди. Това не оставя много място за отношението ние да се издигаме чрез отглеждане на други.
Служителите могат да приписват заслуги за работата на своите колеги, да саботират другите или да използват други неетични средства, за да повишат оценките си. Пример, видях 2016 г нашумял случай на банкови служители, които тайно откриват неоторизирани сметки за клиенти, за да постигнат целите си и да получат бонуси.
В своето мнение за Wall Street Journal Уелч твърди: „Ние оценяваме децата в училище, често на 9 или 10 години, и никой не нарича това жестоко. Но някак си възрастните не могат да го приемат?“
Но има проблем. Работното мястоне еучилище.
Училището е за ученика. Те (училището) имат отговорност да подготвят ученика за конкурентно бъдеще. Като се състезават с други ученици за подобряване на избрани основни умения, учениците помагат на училището да изпълни тази отговорност.
Организациите, от друга страна, плащат на служителите, за да им помогнат да постигнат a бизнес или екипна цел . Отговорност на служителя е да си сътрудничи с другите за постигане на тази обща цел.
3. Иновациите могат да пострадат
Когато хората знаят, че са заложени промоции и бонуси, те може да играят на сигурно, за да получат добри резултати.
Помислете как този тип система за сравнителна оценка и възнаграждение може да накара служителите да се опитват да бъдат големите риби, вместо да вършат страхотна работа. Например, инженерни таланти могат да изберат да бъдат в екипи с хора, с които биха могли да се конкурират, вместо да се присъединят към екипи с по-високо качество, работещи по предизвикателни проекти, които може да се провалят. И все пак, за да могат компаниите да правят иновации и да радват клиентите, те се нуждаят от инженери, които са страстни да поемат трудните проблеми.
И дори в спокойни екипи хората предпочитат да правят това, което винаги са правили, отколкото да опитат нещо ново. В края на краищата старите известни проекти са безопасни, докато новите ще имат непредсказуеми резултати, които могат да имат обратен ефект.
Компаниите трябва да помнят, че когато става дума за управление на представянето, системи за възнаграждение и признаване, възприятието е толкова важно, колкото и реалността. Ако служителите вярват, че ще бъдат възнаградени или наказани за определено поведение, или че системата е несправедлива, това ще се отрази на тяхната работа и ангажираност.
Като един бивш инженер на Microsoft, казва пред Vanity Fair „Винаги ставаше въпрос много по-малко за това как мога да стана по-добър инженер, а много повече за нуждата ми да подобря видимостта си сред другите мениджъри.“
4. Служителите могат да изгорят и да се отпуснат
Служителите са 2,6 пъти по-вероятно да напусне работодател, когато изпитва прегаряне. И струва шест до девет месеца от заплатата на служителя да ги замени.
За съжаление, класирането на стека може да насърчи силно мотивирани, изгорели екипи .
Служителите може да работят по-дълго, за да бъдат в крак с по-добре представящите се колеги. Това постоянно претоварване в крайна сметка ще доведе до прегаряне и оборота, който идва с него.
Кога да използвате класирането на стека
Въпреки недостатъците си, има моменти, когато класирането на стека може да помогне повишаване на морала на служителите и печалби.
- Когато има високо ниво на самодоволство във вашата работна сила — Класирането на стека може мотивирайте самодоволните служители да работят усилено за награди. И тъй като има ниска толерантност към недостатъчно представяне, служителите поне ще положат достатъчно работа, за да избегнат отрицателни последици. Това означава, че повечето служители ще бъдат по-продуктивни.
- Когато искате да разберете силата на всеки служител — Класирането на стека ви позволява да разберете къде блести всеки служител. Тази информация може да ви помогне да приведете отговорностите в съответствие със силните страни на служителите, ако подходите към класирането на стека от гледна точка на хората.
- Когато искате да подобрите служителите в техните слаби области — Класирането на стека може да ви помогне да разберете как да създадете PIP, който помага на по-слабо представящите се да се подобрят. Можете да видите къде тези служители се провалят, така че да знаете къде трябва да се съсредоточи вашият PIP.
- Когато искате да разграничите и възнаградите високопроизводителните — Класирането на стека и награждаването въз основа на него ще помогне на вашите усърдни работници да знаят, че цените техния принос. Те ще спечелят повече повишения, бонуси и признание от служители, които не работят толкова усилено. Това изгражда удовлетворението на служителите от техните роли, цел в работата си и лоялност към вашата организация.
- Когато е важно да сте прозрачни с промоции и награди — Стековото класиране премахва двусмислието относно критериите ви за оценка. Ако служител работи усилено, но не е повишен, има система за обратна връзка това им казва защо.
Ако по-голямата част от вашата работна сила не се представя добре, опитайте да използвате класирането на стека, за да насърчите упоритата работа и ангажираността. Освен това използвайте класирането на стека, за да въведете прозрачност в оценките на ефективността си и управление на хора стратегии.
Кога да избягвате класирането на стека
Избягвайте класирането на стека, ако:
- Имате висококачествен екип, който вече върши чудесна работа заедно — Не забравяйте, че можете да оценявате хората само в сравнение с техните връстници с класиране на стека. Използването му в рамките на екип, който вече работи върхова производителност , рискувате да смажете морала на служителите.
Вашата компания разчита на иновациите и креативността за растеж — Много бивши служители на Microsoft казват, че класирането в стека е причината за липсата на иновации в компанията. Хората искат да се защитят, така че предпочитат да работят с предвидими резултати.
Алтернативи на класирането на служителите
Обмислете тези алтернативи, ако искате да изградите a култура с висока производителност без служители, класирани в стека.
Управление по цели (MBO)
Системата MBO използва целите, които служителите са си поставили, за да повишат ефективността на компанията.
- Мениджърите споделят целите на компанията със служителите.
- Служителите си сътрудничат със своите мениджъри, за да идентифицират и поставят лични цели, които могат да допринесат за постигането на тези цели.
- Служителите се срещат с мениджърите един към един да обсъдят предизвикателствата и напредъка и да получат обратна връзка в реално време .
- И в края на зададената времева рамка, мениджърът може да измери представянето на служителите въз основа на поставените цели.
Това преглед на ефективността системата кара служителя да се чувства включен и изгражда доверие в ръководството.
Партньорски прегледи на ефективността
С партньорски оценки на ефективността, колегите оценяват взаимно уменията, компетенциите, представянето и отношението.
- Обратната връзка е анонимна или отворена, ако културата позволява открита обратна връзка.
- Обратната връзка показва области, в които служителят е силен, среден или има нужда от подобрение.
- Цялата обратна връзка – независимо дали от доклади, партньори или мениджъри – има еднаква тежест.
Тъй като съотборниците работят заедно по-често, отколкото с мениджър, те могат да предоставят по-точна оценка на представянето.
360-градусова обратна връзка
Колеги, мениджъри и клиенти или клиенти преглеждат всеки служител в a 360 система за обратна връзка .
Резултатите дават на мениджърите по-изчерпателна картина за представянето на служителите. Позволява по-добро управление на таланти също. Мениджърите научават къде служителите могат да се подобрят и съответно приспособяват усилията за обучение.
Играйте със силните страни на служителите
Въпреки предимствата си, класирането на стека може да насърчи култура на страх, конкуренция, саботаж и срам.
Тази култура не вреди само на вашите хора, вашата компания също може да пострада. Wells Fargo плати 3 милиарда долара за разрешаване на своя случай с измамни търговски практики. Без нереалистичен натиск за изпълнение, това не би могло да се случи.
Има причина компании като Microsoft и General Electric да спрат да класират служителите си.
Какъв е по-добрият начин за подобряване на производителността, без да се застрашават културата, иновациите и печалбите? Персонализирани прегледи, които играят роля за целите и силните страни на служителите.
Класирането на стека може да ви помогне да разберете вашата работна сила. Използвайте това разбиране не за уволнение, а за да увеличите максимално потенциала на служителите си.
Можете да обучавате служителите да стават по-добри в своите области на интерес и силни страни. Тези силни страни ще стимулират иновациите и продуктивността на вашата организация. И това е целта на доброто управление на хората.