Какво е управление на таланти? Стратегии за новия свят
Опит На Служителите
Автор - Стоян Вазов
Преминете към раздела
Какво се разбира под управление на таланти?
Защо управлението на таланти е важно?
Ролята на опита на служителите в управлението на таланти
Управление на таланти срещу придобиване на таланти
Кои са ключовите компоненти на управлението на таланти?
Какво е система за управление на таланти?
Разработване на стратегия за управление на таланти
Ако искате да управлявате високоефективна работна сила, има едно нещо, което трябва да разберете. Отминаха дните, когато хората можеха да бъдат третирани като „зъбно колело в машината“.
Днешната работна сила търси възможности за растеж, смисъл и цел в работата си и съответствие с техните ценности . Това е в допълнение към справедливото възнаграждение и гъвкавостта да се справят с личните си отговорности.
Те също така търсят работна среда без токсично поведение и прегаряне .
Не само очакванията на служителите се промениха, но и работната среда се промени драматично. Сега специалистите по човешки ресурси се адаптират към новите нужди и очаквания с нови инструменти и нови предизвикателства в един хибриден свят . Например, как да направите впечатление на търсените кандидати без събития на живо и бляскави посещения в офиса? Как поддържате хората ангажирани, когато работната ви сила е разпръсната из цялата страна?
Факт е, че хората търсят смислена работа, а не просто заплата. Те искат да бъдат развълнувани от това, което правят, да имат автономия относно начина, по който го правят, и да процъфтяват както като личност, така и като професионалист.
Докато тези настроения се натрупват от години, компаниите най-накрая ги признават. И усещайки въздействието - сега служителите са достигнали критичната точка на желанието да действат. Когато техните нужди и предпочитания не са удовлетворени, те вече не се срамуват преминаване към място, което може .
В резултат на това човешките ресурси са нещо повече от наемане и уволнение или управление на ползи и изпълнение.
HR се очерта като един от героите на пандемията. С тази нова известност прогресивните HR лидери имат важна роля в революцията в управлението на таланти. Хора, които са пряко отговорни за опита на служителите имат огромно влияние, когато става въпрос за управление на таланти.
Но какво е управление на таланти, как се различава от стратегията за работната сила и защо е толкова важно? Прочетете тази статия за информация как да разработите стратегии за управление на таланти на вашата организация.
Какво се разбира под управление на таланти?
Управлението на таланти означава да се уверите, че имате хората, от които се нуждаете, които вършат най-добрата работа, която могат да вършат, когато и където имате нужда. Инфраструктурата, процесите и стратегиите са тези, които дават живот на вашата стратегия за планиране на работната сила.
За да разберете управлението на таланти, е важно да разгледате целия жизнен цикъл на служителите . Това има шест фази: привличане , наемане , включване , ангажиране , развиващи се , и излизане .
Какво е управление на таланти?
Управлението на таланти е процесите, инфраструктурата и стратегиите, които управляват целия жизнен цикъл на служителите. Той гарантира, че всеки процес е обмислено проектиран, поддържащ и интегриран с цялостната стратегия за растеж на компанията. Управлението на таланти предоставя на хората това, от което се нуждаят, за да имат оптимално изживяване на всеки етап от тяхната работа.
Това разбиране за хората и таланта е неотделимо от опита на служителите. Направен добре, той безпроблемно интегрира области на управление на хора , управление на човешките ресурси, придобиване на таланти и развитието на умения в по-широка цел.
Защо управлението на таланти е важно?
Намирането, наемането и обучението на правилния талант отнема много усилия. Вашата стратегия за управление на таланти помага да се гарантира, че вашите усилия и инвестиции няма да бъдат пропилени.
Доброто управление на талантите гарантира това човешки потенциал не остава неразработен или недостатъчно използван в организацията. Помага ви да подготвите новите си служители (и опитни служители) за успех.
Силна стратегия за управление на таланти:
- Повишава морала на компанията и ангажираност на служителите
- Подобрява задържането и удовлетворението на служителите
- Помага за развитието на бъдещи лидери и планове за кариера
- Управлява представянето и помага за отстраняване на пропуските в уменията
- Позиционира настоящите служители за кариерно развитие в нови роли
- Отчита кариерното развитие, напускането и планирането на приемствеността
Управлението на таланти върви ръка за ръка с цялостен подход на работното място . Докато служителите изпълняват длъжностна характеристика, те са преди всичко хора. Това означава, че понякога идват на работа в лошо настроение, те се разболяват , имат лични проблеми и имат не толкова продуктивни дни. Можете да им помогнете да запазят високия си морал, издръжливост и представяне, като ги подкрепяте като хора и професионалисти.
Опитът на служителите е ключова — и често подценявана — част от управлението на таланти. Обръщането на внимание на всяка част от опита на служителите ви помага да определите областите за растеж и развитие във вашия екип.
Ролята на опита на служителите в управлението на таланти
Управлението на таланти на практика е по-скоро философия. Това е стратегически подход, който не позволява на работодателите да се „освободят“ от представянето на служителите.
Отговорност на служителя е да се увери, че има необходимите предпоставки, за да кандидатства за работа. Но след като влезете в ролята, е важно да намерите баланс между това да се чувствате умели в настоящата си роля и усвояването на нови умения и компетенции. Служителите обикновено не приемат този подход „работете, за да научите“. освен ако не се чувстват психологически сигурни .
Изследванията показват, че опита на служителя играе голяма роля. И докато това, което прави доброто изживяване на служителите, винаги се променя, Well-Being откри че няколко фактора са критични за задържането. Хората искат да работят с приобщаващи, подкрепящи лидери . Те искат избор дали да се върнат в офиса и искат да се грижат за психическото и физическото си благополучие.
Накратко, те искат да могат вкарват всички себе си в работа . Това не е добре само за служителя - страхотно е за организацията. Хората, които се чувстват подкрепени, са по-ангажирани, по-продуктивни и е по-вероятно да останат. Изглежда очевидно, но резултатите са силни - и катастрофални, когато бъдат пренебрегнати.
Работодателите, които възприемат директен подход към опита на служителите, пропускат огромна възможност. В крайна сметка „трудните“ умения не са единственият фактор за производителността на служителите. Принадлежността, обратната връзка, ангажираността и благосъстоянието имат забележимо въздействие върху крайния резултат. Всъщност, проучване на Well-Being съобщиха, че компаниите, които са нараснали най-много по отношение на устойчивостта, са имали 60% по-висок ръст на приходите от тези, които са нараснали най-малко.
Някои от тях са вродени силни страни. Възможно е да наемете хора, които са устойчиви, дайте отлична обратна връзка , или са силно ангажирани. Но работното място може - и трябва - да помогне за насърчаването на тези умения.
Един от начините е чрез създаване на психологически безопасно работно място. Това е, когато работата върху себе си е също толкова важна, колкото и работата, която вършите в ролята си. На психологически безопасни работни места служителите се чувстват добре да задават въпроси, да поемат рискове и дори изразявайки своите несъгласия .
Well-Being измерва и подкрепя развитието на тези умения чрез Модел на цяло лице . WPM специално проследява умения, които могат да бъдат подобрени с течение на времето с обучение и подкрепа. Да помогнете на вашите служители да растат – и да останат здрави, докато го правят – е ключова част от това, което отличава управлението на таланти от придобиването на таланти.
Управление на таланти срещу придобиване на таланти
Придобиването на таланти е част от цикъла на управление на таланти, но е по-тясно свързано с набирането на персонал. Както подсказва името, придобиването е процес на привличане, квалифициране и наемане на най-добрите таланти за роля.
Но след като намерите правилните хора, също толкова важно е да ги задържите. Придобиването на таланти без силна стратегия за управление на таланти е като закупуване на състезателна кола без шофьорска книжка. Хората ви няма да разполагат с това, от което се нуждаят, за да работят с максимална скорост. Ще им липсва насока и подкрепа и няма да бъдат подготвени да отведат екипите си толкова далеч, колкото могат.
Кои са ключовите компоненти на управлението на таланти?
Силното, цялостно управление на таланти включва няколко основни компонента, които обхващат всички етапи от жизнения цикъл на служителите. Ето един задълбочен поглед върху 3-те ключови области на стратегията за таланти:
Набиране на персонал
Първият етап от жизнения цикъл на служителите включва привличане на таланти, тяхното квалифициране, процеса на интервю и адаптиране.
Опитът с вашата работодателска марка започва още преди той дори да получи своето писмо с оферта. Въпреки че може да бързате да вкарате квалифицирани кандидати в техните роли, този етап от процеса на наемане си струва допълнителното време. Процесът на набиране на персонал е първото запознаване на новия служител с вашата организация. Отделете време, за да се уверите, че са подходящи за роля и имат това, от което се нуждаят, за да бъдат успешни може да извърви дълъг път към задържането .
Задържане
След като хората са в ролите си, започва истинската работа по управление на таланти. На този етап вашата стратегия е разделена между отзивчиво и проактивно управление. Отзивчивите задачи могат да бъдат обучение, управление на ефективността, обратна връзка и напредък в кариерата. Проактивните задачи включват планове за развитие на умения, планиране на кариера и Вътрешна работа® .
Прегледите на представянето и редовните проверки са важна част от развитието на таланта. Никой не трябва да се чувства така, сякаш говори с мениджъра си само когато нещо не е наред. Редовната обратна връзка може да даде сила както вашите служители, така и мениджъри. Тези допирни точки са едновременно отзивчиви и проактивни, помагайки за управление на ефективността и развиване на наставнически взаимоотношения.
Излизане от борда
Не всяко раздяла на служител трябва да бъде отрицателно преживяване. Хората напускат работа по редица причини. Но ако напуснат вашата компания с положително отношение, те често ще станат най-ревностните защитници на вашата организация. Тези служители са чудесен източник на препоръки - и дори може да се върнат по линията.
Не забравяйте да отделите време на отдела по човешки ресурси да проведе интервюта за напускане, когато служител напусне. Разбирането защо хората напускат ще ви помогне да предвидите изтичането и да управлявате задържането си.
Всеки път, когато служител напуска роля – дори и да не напуска организацията – ще трябва да започнете процеса на включване отново. Дори и да не е пълномащабно пренастройване на компанията, отнема известно време, за да се почувствате удобно в нова роля . Също толкова критично е, че човекът, който поема новата роля, се нуждае от подкрепа, за да се развие успешно.
Тези фази, включително привличане, адаптиране, развитие и излизане от борда , са известни като цикъл на управление на таланти.
Какво е система за управление на таланти?
Системата за управление на таланти е инфраструктурата, която поддържа основните процеси за управление на таланти на привличане , наемане , включване , ангажиране , развиващи се , и излизане .
Отчетността към всяка инициатива изисква данни. Системата за управление на таланти позволява на организациите да проследяват ефективността и изпълнението на своите усилия. Това е наистина важно за нещо, което (може да бъде) толкова нематериално, колкото опитът на служителите. Проследяването на данните предотвратява подхода „хвърли го срещу стената“ за задържане и ангажираност на служителите.
Качества на добра система за управление на таланти
Най-ефективните стратегии предоставят данни, които правят разликата. Работен ден обобщава добре този фактор, като казва: „Модерната система за управление на таланти поддържа и улеснява опита на служителите – и свързва този опит с бизнес стратегията.“
И така, как на практика изглежда една съвременна система за управление на таланти? Вашата система трябва да може да предостави представа за ключовите области на вашата стратегия за управление на таланти. Това включва благополучие , производителност , годеж , и принадлежност .
Разработване на стратегия за управление на таланти
Ето няколко начина да започнете да изграждате своите практики за управление на таланти във всяка област и защо те са важни:
Благосъстояние
Възможно е никой друг фактор да няма толкова пряко въздействие върху ежедневния работен опит, освен благосъстоянието. Когато се чувстваме добре, представяме се по-добре . Когато не се чувстваме добре – психически или физически – нашето представяне, издръжливост и чувство за принадлежност страдат.
Това е ясно инвестиране в благосъстоянието на служителите има смисъл, но колко и върху какво? Имайки достъп до тези HR показатели , както преди, така и след като приложите стратегията си, е от решаващо значение. Може да ви помогне да разберете кои интервенции имат най-голямо въздействие върху вашия екип.
производителност
Ако благосъстоянието влияе върху ежедневния опит на служителя, представянето засяга мениджъра. Лидерите се нуждаят от своите екипи, за да се представят. Но също толкова важно е, че когато не се представят, мениджърите се нуждаят от достъп до данни, за да определятзащо.
Вашата система за управление на таланти трябва да има достъпен, проницателен начин за проследяване и оценка на представянето. Ако можете да следите какво кара вашия талант да работи (и къде се забива), можете да планирате процеси, за да поддържате нещата гладки.
Годеж
Ангажираността е свързана с почти всеки положителен показател за бизнес успех. Силно ангажирани служители са значително по-продуктивни, по-иновативни, имат по-висока удовлетвореност от работата и е по-вероятно да ръководят приобщаващи екипи.
Вашата програма за управление на таланти допринася за това по много начини. От една страна, това позволява на лидерите да следят защо – и какво – кара хората да останат ентусиазирани и ангажирани с работата си. От друга страна, системите за управление на таланти предоставят платформа за обратна връзка. Проследяването на тези данни потвърждава, че ви е грижа за техния растеж и развитие. Освен това дава възможност на служителите да бъдат стратегически за техните кариерни пътища .
Принадлежност
Включването и принадлежността са тайният сос, който поддържа културата на една организация процъфтяваща. Когато хората чувстват, че принадлежат , те са много по-ангажирани, склонни да поемат рискове и по-щастливи в ролите си.
Традиционните платформи за измерване често пренебрегват принадлежността. Но това е най-силният показател за успех в дадена роля. Служител с правилния набор от умения няма да се справи добре, ако смята, че не е добре дошъл.
Последни мисли
Вашият екип е най-добрата ви инвестиция. Те са движещата сила зад вашата фирмена култура, морал, продуктивност и иновации. Най-добрата възможност за растеж на компанията е да обърне внимание на това какво работи и какво не. Последното нещо, което искате, е най-добрият талант да напусне по-зелени пасища, когато не знаете защо.
Ако вашата метафорична трева става кафява, насочването на вниманието ви към процеса на управление на таланти може да ви помогне да определите защо. С проницателност и грижа можете да подобрите опита на служителите си - на всеки етап - и да помогнете на вашата организация да расте.