Какво означава „доминираща култура“ на работното място?

Култура

Автор - Стоян Вазов

Черна жена е с рестайлинг на естествената си коса

Преминете към раздела

Какво е „доминираща култура“?

Защо това е важна концепция, която трябва да се има предвид на днешното работно място?

Професионализъм и доминираща култура



Какво означават субкултура и контракултура на работното място?

Какво можете да направите, за да насърчите непредубедена работна среда?

Доминиращата култура може да подкопае опитите на вашата организация да създаде приобщаваща среда. Но определението за доминираща култура може да бъде объркващо. Може би се чудите винаги ли е лошо? Научете какво е доминираща култура, защо организациите трябва да са наясно с нея и ролята на субкултурите в работата. С по-голяма осведоменост лидерите могат да насърчават непредубедена работна среда.

Какво е „доминираща култура“?

Доминираща култура е тази, която е установила свои собствени норми, ценности и предпочитания като стандарт за цяла група хора. Предпочитанията и нормите се налагат независимо дали противоречат на обичайното за другите членове на групата. Групата е склонна да приема и възприема тези поведения и практики, дори и да не се споделят.

До известна степен това се случва само когато нормите на доминиращата култура се възприемат като предпочитани или подходящи за мнозинството от населението. Критериите и причините за това обаче са различни. Нормите на доминиращата култура могат да бъдат приети, защото са удобни или преобладаващи. Може да имат религиозна или културна стойност. Но те също могат да бъдат приети, защото нарушаването им би довело до социална заплаха.

Дадена култура може да спечели сила, като бъде популяризирана като полезна за групата – помислете за вековете на мисионерска работа и евангелизиране. Често обаче това насърчаване е придружено и от потискането на други култури.

Концепция като тази е трудна за разбиране абстрактно. На практика можем да намерим примери навсякъде.

Например, в САЩ ние се кълнем в Библията в съда, въпреки факта, че Съединените щати имат закони, уреждащи отделянето на църквата от държавата. Защо? Защото доминиращата култура в Съединените щати е юдео-християнската. Това прави клетвата върху Библията културно значим акт, въпреки че няма същото духовно значение за всички. Ние, като общество, приехме клетвата върху Библията като универсален символ — и обещание — за честност.

Докато културата може да има етническа и расова конотация, понятието култура също е станало по-важно за работното място. Културата на работното място не е задължително да има етнически или расов компонент.

Умишлено или не, когато една организация насърчава определен тип култура, тя става всеобхватна. Може да изглежда, че се основава на раса или пол, но обикновено е по-дълбоко в ценности, стил на работа или предпочитания.

Например, една стартираща компания може да има бърза култура, растеж на всяка цена. Всъщност мнозина го правят. Тази култура се въплъщава от първите няколко служители, които привличат други, които споделят техните предпочитания и подход. Това създаде на стартиращите фирми репутация на взискателни места за работа. Някой, който търси баланс между професионалния и личния живот, може да предположи, че е по-лесно да си търси нова работа, отколкото да предизвика преобладаващата култура. Тъй като тази култура представлява лидерството на компанията, културата и властта са преплетени.

Защо това е важна концепция, която трябва да се има предвид на днешното работно място?

Културата – независимо дали е етническа, лична, професионална или организационна – е от решаващо значение за разбирането на съвременните работни места. Трябва да водим разговори за това. Работата предоставя много повече от място за получаване на заплата. Прекарваме по-голямата част от деня си ангажирани с работата си. А работата ни с течение на времето изгражда кариерата ни. Като такава, културата на работното място е от голямо значение за това колко успешна ще бъде нашата кариера - и живот.

Културата на работното място може да се различава от предразсъдъците. Но може да е трудно да се различи разликата. В САЩ доминиращата култура може да се опише като английска, западна, заможна, капиталистическа, ориентирана към успеха и мъжка. Тези идеали движат това, което смятаме за постижение и професионализъм. Стандартите за външен вид, език и дори цели често са изрично свързани с тези идеали.

Колкото по-успешно се интегрирате в доминиращата култура, толкова повече се възприемате като успешен и желан .

Регистрирайте се, за да получавате най-новото ни съдържание, инструменти и ресурси.

* Имейл адрес: Абонирай се сегаАбонирай се

Благодарим ви за интереса към Well-Being.

Професионализъм и доминираща култура

Учените Тема Окун и Кийт Джоунс твърдят, че тези стандарти идват от „ систематичен, институционализиран центриране на белотата .” Това не е превъзходство на белите в традиционния смисъл. И все пак пристрастието към бялата и западната култура може да остави членовете на други групи отворени за предразсъдъци, остракизъм и насилие. Несъобразяването с културата е не само неутрално, но и отрицателно.

В дискусия за тяхното изследване, представено в Станфордския преглед на социалните иновации, Айса Грей категоризира начините белоцентричен професионализъм е подсилена.

Те включват:

Тъй като хората стават по-удобни да обсъждат системния расизъм, можем да изследваме предишните стандарти, за да търсим пристрастия. Това пристрастие, в по-малка степен, също работи срещу всички несъответстващи членове на група, независимо от расата. Много хора не отговарят на стандартите на традиционния бял професионализъм. Такива произволни културни стандарти подкопават усилията на организациите да култивират жизненоважни, приобщаващи работни места. Без грижа те създават среда, в която разнообразната, високоефективна работна сила не може да процъфтява.

Какво означават субкултура и контракултура на работното място?

„Субкултурата“ и „контракултурата“ може да предизвикат изтънчени прически, кожа с шипове и концерти в склад. В действителност термините се отнасят за всякакви групи извън доминиращата култура.

А подкултура е динамична, обикновено неформална група, която се формира извън основната култура. Субкултурите се формират около общи характеристики: владение, отдел, социален произход или дори спортни връзки. Субкултурите поддържат много характеристики на доминиращата култура, като същевременно поддържат различна идентичност. Примерите включват колежански LGBTQIA съюз или сплотен маркетингов отдел.

Въпреки че съществуват извън основната култура, субкултурите не представляват заплаха за доминиращата култура. Всъщност субкултурите могат да насърчат по-голямо чувство за свързаност. Това се превръща в усещане за приобщаване и принадлежност към по-голямата организация. За хората може да бъде успокояващо да видят как други поддържат чувство за идентичност, докато процъфтяват в организацията. Здравословните субкултури са от полза за всички. Те създават сплотеност и засилват присъствието и усвояването на фирмените ценности на индивидуално ниво.

Субкултурите обаче могат да се превърнат в контракултури . Това обикновено се случва, когато субкултурата е в противоречие с доминиращата култура на организацията. Организацията се стреми да установи и наложи определена култура, като изисква асимилация. Вероятно ще се появи по-вредна контракултура.

Контракултурата е конфронтационна по природа. Обикновено не може да съществува съвместно с доминиращата култура. Доминиращата култура и контракултурата взаимно подкопават съществуването си.

Какво можете да направите, за да насърчите непредубедена работна среда?

Идентифицирането на доминиращата култура може да бъде трудно. Още по-трудно е да забележите кои аспекти от това може да са най-предубедени и най-вредни за вашата организация - и приоритет за разглеждане. В края на краищата, той е преобладаващ по дефиниция. Често доминиращата култура е толкова разпространена, че е като въздуха. Колкото по-дълго сте в него, толкова по-малко осъзнавате съществуването му (или алтернативи). Освен това, тъй като нещата може да са били по същия начин от известно време, хората може да се колебаят да говорят или да не вярват на вашите мотиви.

Ако сте човек, който се идентифицира тясно с доминиращата култура, е още по-трудно да видите какво може да се наложи да промените. Обмислете да се свържете с хора във вашата организация и да поискате тяхното мнение.

В някои случаи може да е полезно да започнете с известна болезнена точка: инициатива, която никога не е започнала, или продукт, който се е провалил. Използвайте болезнената точка като възможност да разгледате потенциалните слепи петна и пропуснатите възможности, за да подходите към нея по различен начин. Намерението не е да се обвинява, а да се осъзнае възможността за други гледни точки и подходи.

Можете също така да организирате малки групови срещи във вашата компания. Накарайте хората да говорят помежду си и накарайте един човек да докладва ключовите открития на групата. Изваждането на лидерството на една стъпка от разговора може да помогне за изграждането на доверие и да осигури известна степен на анонимност на участниците.

Ето някои неща, за които трябва да внимавате и да поставяте под въпрос културата на вашата компания:

  • Всички ли изглеждат еднакво? Ако е така, това може да е червен флаг. Много внимание се отделя на извикването на изцяло бели панели или изпълнителни съвети, но може да има нещо повече от това. Ако една група има ограничено разнообразие в мисленето, социално-икономически произход, етническа принадлежност или образование, това може да е сигнал за проблем.
  • Удобно ли е на хората да говорят за това, което е важно за тях? Минимизират ли факта, че имат деца, семейства или задължения извън работата? Чувстват ли се, че трябва да бъдат „подли“ относно спазването на своите религиозни и духовни вярвания?
  • Възползват ли се хората от предимствата на компанията? Имате ли редовно служители, които съкращават своите отпуски за инвалидност или родителски отпуск? Вашата организация набляга ли на достъпа до терапия и други услуги за подкрепа?
  • Насърчавате ли активно служителите да участват в разговори за промяна? Вашата организация насърчава ли растежа или има чувството, че „просто нещата стоят така?“
  • Как изглежда многообразието във вашата организация? Разпространено ли е между етнически, расови, полови и невроразнообразни линии? Чувстват ли се хората, че принадлежат? Откъде знаеш?
  • Кой измерва вашия успех по отношение на показателите за разнообразие? Не попадайте в капана да се отнасяте към хората като към числа. Поставете цели и отчетност за представителство на всички нива на вашата организация.
  • Проучвали ли сте вашата култура за кодиран език? Имате ли стандарти, които нямат значение за резултатите? Например, настоявате ли служителите да носят определени прически или да се откажат от покривалата на главата?
  • Комуникирате ли субкултури като заплаха? Приветствате ли и насърчавате ли хората да се свързват помежду си, или настоявате всичко да се прави по определен начин?
  • Как изглеждат социалните събития във вашата компания? Ако те са редки или привличат едни и същи хора отново и отново, преразгледайте часа, деня от седмицата или дейността към нещо по-всеобхватно.

Противоотровата срещу среда, потисната от доминиращата култура, е тази, която позволява на нейните субкултури да процъфтяват. Разхлабването на господството на една култура не означава да я отхвърлите или да се отървете от нея. Създаването на пространство за процъфтяване на субкултурите е като пропускането на повече въздух и слънчева светлина. Създава по-здравословна среда за всички, включително тези, които са най-привързани към доминиращата култура. Позволяването на хората да се чувстват представени изгражда приобщаваща среда и процъфтяваща организация.