Какво разкриват неангажираните служители за вашата култура на работното място

Опит На Служителите

Автор - Стоян Вазов

Когато мислим за здравословна, процъфтяваща култура на работното място, често мислим за суматоха от дейности. Служителите са развълнувани да работят, поемат инициатива и са свързани с мисията на компанията. Те се интересуват от това, което правят, намират удовлетворение в работата и виждат себе си като ключова част от успеха на организацията.

За съжаление, ако много от нас бъдат помолени да опишат сегашното си работно място, то няма да съответства на тази организационна утопия. По някои оценки до 87% от служителите са неангажирани на работа . Над половината от работниците са в състояние на изнемогване . Терминът „тихо отказване“ превзе социалните медии и нараства всяка седмица. И в Съединените щати, цената на разединяването е около 500 милиарда долара годишно .

Прекарваме голяма част от времето си на работа - така че защо не го оползотворим максимално? Няма ли да се чувстваме по-добре да правим неща, които ни харесват или поне ни интересуват? Истината зад ангажираността на служителите не е толкова ясна, колкото може да изглежда. Има много фактори, които допринасят за неангажираните служители и някои са по-трудни за забелязване от други.

Защо служителите стават неангажирани?

Повечето служители започват работата си в нова компания с вълнение. Те искат да се покажат в най-добрия си вид, да направят всичко възможно и направи добро впечатление върху хората, с които работят. Не можете да предвидите кои служители ще се откажат или кога ще се случи това. В един момент възниква празнина, която може да бъде трудно да се назове или запълни.

В статията си за Harvard Business Review Томас Чаморо-Премузик, професор по бизнес психология в Университетския колеж в Лондон и в Колумбийския университет, го описва „ като проблемната разлика между максималното и типичното представяне на дадено лице .'

Когато ангажираността е висока, има много малка разлика между двете – което означава, че хората редовно се представят по най-добрия начин. Но когато ангажираността е ниска, максималната ефективност (или най-доброто, което човек може да направи) рядко се показва.

Томас Чаморо-Премузик, професор по бизнес психология в University College London и в Колумбийския университет

От тази гледна точка можем да опишем ангажираността като стесняване на разликата между нашата върхова и типична ефективност. Но това не се случва чрез опит за форсиране на резултат. Ако приемем, че повечето служители отговарят на своите първи дни в нова роля с вълнение и оптимизъм, празнината, която трябва да преодолеем, започва да се разширява след този момент. Вероятно идва от някакъв недостатък във връзката между служителя и новата му среда - не от самия служител.

Липса на връзка

Проучването на Well-Being показва това Американските служители са в разгара на криза с връзката на работа . Когато нямаме взаимоотношения на работното място, е по-вероятно да се почувстваме изгорени, стресирани и – познахте – неангажирани. Част от това може да се дължи на пандемията и преминаването към работя от вкъщи , но служителите, които вече работят лично, казаха на Well-Being, че се чувстват дори по-малко социално свързани с колегите, отколкото техните хибридни колеги.

В допълнение към въздействието на връзката на работното място, можем да се почувстваме изолирани от самата работа. Нашите ценностите на компанията трябва да съответстват на нашите собствени за да се чувстваме удовлетворени от това, което правим. Когато това липсва, често губим интерес към самата работа. Обратно, дори една светска задача може да бъде изключително удовлетворяваща, ако причината да я правим е съобразена с това кои сме.

Липса на признание

Тези първи седмици и месеци често са период на меден месец както за служителя, така и за работодателя. Мениджърите са нетърпеливи накарайте новите си служители да започнат добре . Те често бързат да хвалят усилията и инициативата в първите дни. Но липсата на признание за продължаващите усилия може бързо да доведе до неангажирани работници.

Липса на мобилност

Скорошен доклад на McKinsey показва, че хората все още масово напускат работа. Близо 40% от служителите са все още търсят нова работа поради липса на възможности в настоящата . Когато служителите започнат да се чувстват застояли, отегчени или непредизвикани, те често се отписват поради липса на стимулация. Възможностите за растеж често са сигнал за някого, че тяхната работа и растеж се виждат, признават и оценяват.

Липса на гъвкавост

Част от вкарвайки цялото себе си в работа означава намиране на жизнеспособен баланс между работата и домашния живот. Малко служители ще се примирят с непрекъснатия избор между работата и семейните си задължения.

Всъщност това, което много хора наричат ​​„тихо напускане“ сега, е реакция на колене към много служители, които се чувстват сякаш работата превзема живота им. Мнозина се откъсват емоционално. Това всъщност е опит за възстановяване на границите. Ако компания или мениджър има неразумни очаквания относно наличността и натовареността, хората често ще се опитват да ги изпълнят - след това ще се откажат напълно.

Тихото отказване не е отговорът на прегарянето – това е защитна реакция, подобно на реакцията на борба или бягство. За съжаление точно както хроничен стрес може да причини здравословни проблеми, тихото отказване всъщност може да подхрани изгарянето. Може да облекчи емоционалната работа в краткосрочен план, но кара хората да пропуснат удовлетворението и ангажираността който идва с течение .

Какви са признаците на неангажиран служител?

Когато нивата на ангажираност на служителите спадат, това не винаги е очевидно. Човек може да изпълнява цялата възложена му работа, но да не изпитва удовлетворение от работата. Сегашното им представяне не означава, че скоро няма да напуснат. Ето някои признаци за слаба ангажираност на служителите:

Признаци на неангажиран служител

• Ниска производителност
• Ниско качество на работа
• Не е доброволец за проекти или възможности
• Оттегля се от срещи и социални взаимодействия
• Пристига късно, тръгва рано
• Без приятели на работа
• Повтарящите се оплаквания или обратното не предлагат обратна връзка

Какво е въздействието на неангажираните служители?

Може би няма по-голям фактор, който влияе върху работната ви среда от неангажираните служители.

Това не означава, че „отрицателната“ работна среда е по вина на нещастните служители. Лидерите и мениджърите със сигурност имат своята роля култура на работното място . Но те имат един вид „умножаващ ефект“ върху съществуващите проблеми на работното място.

Активно неангажираните служители обаче могат да имат изключително отрицателно въздействие върху екипите по време на работа. Те са склонни да говорят по-гласно за своето недоволство.

Освен това неангажираните служители:

Не препоръчвайте фирмата. Независимо дали става въпрос за продукти, услуги или за хора в тяхната мрежа, неангажираните служители е много по-малко вероятно да говорят добре за своя работодател. Това може да повлияе негативно на набирането, задържането и рентабилността.

Въздействайте върху морала на другите. Въпреки че все още може да вършат добра работа, неангажираните служители не правят допълнителната миля. Това може да затрудни лидерите да създадат широка подкрепа за визията на компанията.

Активно неангажираните служители (тези, които гласно изразяват недоволството си) може да имат още по-пряко въздействие. Желанието им да напуснат (или решението да напуснат) може да предизвика оборотна зараза . Този служител може да се окаже първият от многото.

Как да мотивирате служител, който е неангажиран?

И така, какво правите със служител, който е изписан? Зависи от причината за ниската ангажираност. В идеалния случай вие не просто започвате да ги обучавате – вие разкривате какво се крие под тази промяна на сърцето. Ако искате наистина да „излекувате“ ниската ангажираност – а не да стимулирате презентизъм или фалшиви резултати – трябва да стигнете до корена на това.

1. Задавайте въпроси

Това може да изглежда очевидно, но много лидери пропускат тази стъпка или питат за грешното нещо. Ако искате да намерите причината за неангажираността, попитайте служителите си какво се случва с тях. Стремете се да слушате и разбирате, а не да порицавате или съдите. След като разберете дали има нещо (вътре в работата или навън), което засяга тяхната ангажираност, ще знаете какво можете да направите, за да промените нещата.

2. Потърсете искрата

Дори и най-изтощеният служител се вълнуванещо. Може да е нов проект. Може да е рожден ден на член на екипа. Може просто да е ден за заплата. Независимо от това, гледайки какво ги правипростомалко по-щастлив от това да си на работа може да те ориентира към техните ценности.

Ако вашият служител е развълнуван от нов продукт или предложение, той може да жадува за разнообразие в ролята си. Ако се усмихват само по време на екипните щастливи часове, може да им липсва социална връзка. И ако всичко, което очакват с нетърпение, е деня на заплатата, финансов стрес може да крадат енергията и мотивацията им.

Каквото и да е, което ги кара да се усмихват, използвайте го, за да ги привлечете обратно. Дайте им шанс да предприемат нещо ново, планирайте отстъпление на компанията , или предлагат финансов стимул за добри резултати.

3. Разпознавайте печалбите – дори и малките

Ако някой не се чувства свързан с работното си място, дори малка крачка назад в битката може да се почувства като личен риск. В крайна сметка те прекъсват връзката (по една или друга причина), за да запазят емоционална енергия. Ако допълнителното усилие не бъде забелязано или разпознато, те няма да видят нужда да го продължат.

Точно както търсите признаци на неангажираност, търсете знаци, че хората са свързани – или се свързват – помежду си и с работата, която вършат. Празнувайте, когато хората спазват крайните срокове, постигат цели и – особено – са проактивни и честни. Този тип подсилване може да помогне за установяване и поддържане на силно ангажирана култура.

4. Говорете с вашите лидери

Както се казва - и науката доказва - хората не напускат работа, те често напускат мениджъри. Мениджърите имат силата да изгонват хората от вратата. Но един добър мениджър може да бъде противоотрова срещу прегаряне и неангажираност на служителите .

Следете числата - особено текучеството и отсъствията - на конкретен отбор. Поискайте обратна връзка от служителите и потърсете улики, че те може да се чувстват несвързани. Не всеки човек с добър мениджър ще се почувства ангажиран. Но ако не включите мениджърите като част от вашата стратегия за ангажиране, вие също няма да преместите иглата.

5. Не забравяйте – хората са си хора

Работата е важна, както и крайният резултат. Но след една, пет, десет или четиридесет години с компания хората ще имат добри и лоши дни. Независимо дали искаме да го признаем или не, личният ни живот влияе върху работата ни. Фирмената култура оказва влияние върху това дали можем да отделим необходимото време за възстановяване и връщане към предишни нива на ефективност.

Не е нужно да сте най-добри приятели с всички в работата си, но е важно да развиете отношения на доверие. Намаляването на ангажираността може да отразява личен стрес, здравословен проблем или произволен брой други фактори, несвързани с интереса и уменията.

Ако вашата компания цени хората си, избягвайте да ги наказвате за спад в ангажираността или дори в представянето. Задържането на таланти означава да ги тренирате и подкрепяте през трудни моменти. Ако като цяло вършат качествена работа, състраданието ще им помогне да се покажат в най-добрия си вид.

JLL , клиент на Well-Being, говори за важността на задържането на служители чрез ангажираност.

Не можете да поставите лейкопласт при разединяване

Много организации се опитват да накарат своите неангажирани служители да се „оформят или да излязат“. Разбираемо е защо един екип би искал да намери бързо решение, тъй като може да има толкова голямо въздействие както върху рентабилността, така и върху културата. Но не можете да поставите превръзка върху неангажираността на служителите.

Подходите на моркова и тоягата могат да наложат резултати, но не можете да принудите служителите да се грижат за работата си. Единственият начин да насърчите високата ангажираност е да разберете какво интересува вашия екип. Когато разберете как целите на вашите служители се свързват с целите на компанията, ще можете да ги поддържате мотивирани и ангажирани.

Борите се с ангажираността на служителите? Индивидуалното обучение с Well-Being може да промени нещата. Обърнете се и насрочете демонстрация днес.