Управление отгоре надолу срещу управление отдолу нагоре: кое е най-доброто?
Лидерство И Управление
Автор - Стоян Вазов
Преминете към раздела
Кои компании използват управление отгоре надолу?
Плюсове и минуси на управлението отгоре надолу
Какви компании използват управление отдолу нагоре?
Плюсове и минуси на управлението отдолу нагоре
Какво представлява методът на противотока и как работи?
Кой подход е най-подходящ за вас?
Вие сте шефът. Може би просто си станал такъв за първи път или може би сте управлявали хора от дълго време. Така или иначе, независимо дали ръководите цяла организация или само екип или два, сега имате властта и отговорността да вземате решения и да носите отговорност.
Вашият екип ви гледа, буквално се взира в вас, за насоки какво да правите по-нататък.
Какво правиш?
Започвате ли да раздавате ясно дефинирани задачи с ясни насоки, крайни срокове и стъпки, така че всичко, което вашият служител трябва да направи, е да изпълни вашия план? В крайна сметка знаете какво трябва да се направи. Ако всички изпълняват според указанията, планът ви ще проработи и визията ви ще бъде реализирана и ще постигнете добри резултати.
Или започвате да задавате въпроси, за да разберете върху какво работят хората, какви предизвикателства виждат и да ги оставите да определят приоритетите? В крайна сметка екипът е най-близо до работата и вероятно има представа какво работи или не работи. Ако всеки прави това, което смята за най-добро, плановете му трябва да се обединят и да постигнат добри резултати.
Тези двамаизбори за управлениепредставляват крайни примери за два подхода и съпътстващи нагласи за управление: управление отгоре надолу или отдолу нагоре.
Клишето за шефа-като-тиранин или шеф-като-доброжелателен диктатор или шеф-като-всезнаещ е преобладаващо по някаква причина. Повечето от нас са свикналиуправление отгоре надолу— традиционният подход. Ръководният екип определя посоката на компанията и основните проекти, а всички останали изпълняват плана. В крайна сметка служителите изпълняват строго определени задачи възможно най-бързо, последователно - и роботизирано.
Управление отдолу нагорее обратното – идеите за предстоящи цели, проекти и визия се насочват от екипите и отделните сътрудници. Това позволява повече място за обратна връзка и дискусия. Управлението отдолу нагоре се появи за първи път при разработването на софтуер, за да помогне на екипите да въведат обратна връзка от потребителите в продукта и бързо да работят върху итерация след итерация. В крайна сметка служителите са свободни агенти, следват собствената си посока и оптимизират за собствените си интереси.
И двата подхода имат предимства и недостатъци. В действителност повечето мениджъри и организации ще попаднат някъде в спектъра между двете. В същото време е полезно да разберете основния начин на мислене и вярвания, както и ограниченията и какво се изисква, за да успеете. Ще се потопим в тях по-долу, за да можете да решите кой е подходящ за вашия бизнес.
Управление отгоре надолу
Често наричано командване и контрол, управлението отгоре надолу често е по подразбиране. В този йерархичен стил на управление властта и вземането на решения обикновено остават при тези на върха (въпреки че може да има известен принос от средното ръководство). Информацията тече бавно и само в една посока. От всички останали зависи прилагане на визията, определена от ръководния екип .
Подходът отгоре надолу има няколко предимства. Първо, тъй като процесът на вземане на решения е изключително централизиран, той оставя малко място за двусмислие. С приноса само на няколко души е лесно да се осигури яснота и съобщението не се обърква или претъпква с допълнителни ревизии и перспективи. По-ясната визия е много по-лесна за изпълнение.
И това внедряване обикновено се случва доста бързо. Тъй като няма възможност за поставяне на въпроси, обсъждане или предоставяне на обратна връзка относно съобщението, идващо от върха, компанията спестява ценно време, като преминава бързо към фазата на изпълнение.
Едно предупреждение тук: без възможност да чуете обратна връзка, съществува риск ръководството да вземе грешно решение. Дори ако вече имат силен пулс върху организацията, нуждите на клиентите и условията около това как една компания отговаря на тези нужди сега се променят много по-бързо, отколкото преди. Една много йерархична организация ще се затрудни да реагира достатъчно бързоадресиране на неочаквани проблеми или преследване на нови възможности.
Лицата, вземащи решения в компанията, също трябва да се уверят, че имат уважението на другите екипи и опит в действията в най-добрия интерес на компанията. Обработката отгоре надолу в компания, в която току-що се е появил нов лидер или където има мениджърски екип, за който е известно, че пренебрегва нуждите на други отдели, предоставя благоприятна почва за предстоящи проблеми.
И накрая, в една прекалено предписваща работна среда, където се очаква да изпълняват като роботи, хората може да не намират работата за удовлетворяваща. Няма много място за растеж и развитие, освен за избраните за управление. В крайна сметка организацията също не се възползва от набора от прозрения или способности, които служителите може да предлагат.
Кои компании използват управление отгоре надолу?
Ако изберете компания на случаен принцип, има доста голям шанс нейният подход към управлението да е отгоре надолу, особено големите организации. Ако компанията е в силно регулирана индустрия или такава със сериозни, необратими последици за грешки, това е още по-вероятно. Финансовият сектор , например, има ясни правила и силно въздействие, когато става въпрос за стратегия, процес и изпълнение, оставяйки малко място за грешки.
Като цяло ръководството има най-ясната перспектива за това как да се ориентира в тези разпоредби. Те разбират тънкостите на сектора и имат правомощията да се уверят, че всички действия и комуникации са в съответствие с политиките и законовите изисквания.
Военните исторически са били използвани като плакат за командване и контрол. Помислете за класическата сцена със сержант: „Когато кажа „скок“, вие казвате „колко високо?“ Интересното е, че през последните две десетилетия самата армия е пионер в по-малко йерархичен, разпределен, по-гъвкава форма на управление в отговор на по-малко предвидимите, по-бързо променящи се предизвикателства, пред които са изправени сега.
Плюсове и минуси на управлението отгоре надолу
Професионалисти:
- Най-вероятно ще създаде съответствие в общите цели на екипа
- Осигурява ясни цели и очаквания за служителите
- Служителите могат да се съсредоточат единствено върху работата си
Минуси:
- Обезсърчава креативността и проактивността
- Може да доведе до недоволни служители поради липса на автономия
- Служителите могат да почувстват откъснати от ценностите на компанията
Управление отдолу нагоре
Може да чуете за управление отдолу нагоре в пространството за разработка на софтуер или когато говорим за масови движения. Управлението отдолу нагоре е свързано както с по-широка мрежа, така и с овластяване на служителите на различни нива на организацията. При този подход действията и визията за по-широката компания черпят информация от служители на различни нива. Екипите и индивидите имат по-голяма автономия в начина, по който подхождат към работата и е вероятно да определят поне някои от собствените си резултати и приоритети.
Този подход идва със собствен набор от предимства, не на последно място от които е по-голяма ангажираност на служителите . Когато служителите знаят, че гласът им се чува и че допринасят за визията на компанията, те са повечемотивирани е по-вероятно да се свържат по-дълбоко с тяхната работа, демонстрирайкипо-високи нива на ангажираности производителност. В края на краищата работата им се определяше отчасти от тях.
Възможността за предоставяне на обратна връзка на ръководството също добавя стойност към ежедневната работа на служителя. Чрез тяхната работа и опит те придобиват представа в каква посока може да поеме компанията. Когато ръководството поиска обратна връзка, служителите знаят, че наученото от техния трудов опит има стойност. Подходът отдолу нагоре подчертава факта, че тези, които са „на полето“ всеки ден, могат да предоставят значителни прозрения, които ръководството, от тяхна гледна точка малко по-високо, може да не забележи.
С този подход организациите могат също да намалят риска от изненадващи екипи с неочаквани задачи или процеси. Тъй като посоката беше зададена с приноса на екипа, тя трябваше да има ехо от проблемите и съпътстващите решения, които бяха насочени чрез обратната връзка.
Управлението отдолу нагоре също предоставя възможност да се възползвате от разнообразна група хора в цялата компания, много от които ще имат уникални перспективи за бизнеса и нови подходи, които да обмислят. Изследванията показват, че екипите и организациите са по-иновативни, когато черпят от по-разнообразни гледни точки и опит.
И накрая, управлението отдолу нагоре може да създаде повечеразширяване на възможностите за професионално израстване и развитиеза всички. Членовете на екипа са по-склонни да останат подходящи и актуални с уменията, от които компанията се нуждае за следващата стратегия.
Недостатъкът на „отдолу нагоре“ е, че може да бъде трудно да се набере правилното ниво на структура и насоки, които да се дадат на хората. Освен това, тъй като властта не е централизирана, разбирането кой или дали е необходим подпис за решение може да бъде объркващо.
Като цяло подходът на изцяло безучастно управление на проекти ще бъде разочароващ и неефективен, потенциално водещ до толкова неудовлетвореност, колкото и стриктният подход на управление отгоре надолу. Започвайки от предположение за доверие, добри намерения и компетентност, не взема предвид реалността, че много служители може да се нуждаят от насоки и подкрепено развитие за да се справят ефективно с нови предизвикателства, които никога не са изпитвали. Освен това, особено при по-големи организации, членовете на екипа и индивидуалните сътрудници може да нямат достатъчно видимост за фирмените цели или други работни потоци, за да вземат информирани решения за това къде най-добре да съсредоточат собствените си усилия.
Какви компании използват управление отдолу нагоре?
Управлението отдолу нагоре обикновено се наблюдава при стартиращи фирми. Често, стартиращите фирми имат по-малка група хора, работещи за тях , което означава, че много гласове могат лесно да бъдат чути и обратната връзка може да бъде взета под внимание. И тъй като по-зараждащите се организации са в бързо развиващи се индустрии, стартиращите служители обикновено се наемат заради способността им да поемат работата, която трябва да бъде свършена, което им дава автономия за решаване на проблеми и силата да излязат извън ролята си да вършат така.
Това чувство за автономност предлага на служителите както способността да бъдат иновативни в собствената си роля, така и да придобият добро разбиране на какво им трябва от ръководството за да продължим напред.
Журналистиката е пример за управление отдолу нагоре в една по-традиционна индустрия.Въпреки че цялостната посока на изданието се определя от тези на върха, журналистите често са отговорни за намирането на собствените си истории и представянето на идеи на редакторите. Масовите движения също по дефиниция са отдолу нагоре, използвайки силата на общностите и отделните лица да настояват за промяна на правителствено ниво.
Плюсове и минуси на управлението отдолу нагоре
Професионалисти:
- Може да доведе до по-добра ангажираност и продуктивност
- Служителите са овластени да споделят ценни прозрения
- Екипът често е по-добре съобразен с общата картина и ценностите на компанията
Минуси:
- Може да създаде дезорганизация и чувство на неудовлетвореност
- Служителите може да не са склонни да споделят отзиви
- Служителите могат да провалят мисията на бизнеса с несвързани опасения
Какво представлява методът на противотока и как работи?
Както подходът отгоре надолу, така и подходът отдолу нагоре имат силни и слаби страни. Методът на противотока се опитва да елиминира недостатъците чрез комбиниране на двата подхода. Можете да мислите за това като за посока, зададена от изпълнителни лидери, като персоналът на първа линия определя най-добрия начин за постигане на всяка цел по пътя.
Методът на противотока е двустранен, като членовете на екипа изпращат своите планове на лидера за одобрение, преди да ги изпълнят. Общата картина, дългосрочните цели и бюджетирането се управляват и съобщават на служителите и персонала. Въпреки че този процес може да изглежда малко по-малко пряк от управлението отгоре надолу, той всъщност може да бъде по-лесен за големи организации. Всеки човек може да допринесе в рамките на своето iотделни отдели, със стратегия и визия, създадени чрез веригата на управление. Този метод може да бъде много ефективен, като дава възможност на служителите да вземат решения, като същевременно управляват растежа на по-високи нива.
Кой подход е най-подходящ за вас?
За да получите представа за най-добрия подход за вашата организация, е полезно да помислите за текущия етап на вашата организация.
Ако се разраствате и смятате вашата компания по-скоро за стартираща, може би е най-добре да започнете с подход отдолу нагоре, докато продължавате да научавате повече за пространството и индустрията от вашите служители. Освен това наличието на по-малко хора прави много по-лесно да се вземат под внимание възгледите на всички. Ако се опитате да използвате подход отгоре надолу в стартиращ бизнес, хората, които първоначално са имали огромни области на отговорност, може да започнат да се чувстват задушени. Трудно е да се чувствате овластени да изследвате нови области на възможности със силни директиви, зададени от върха.
Ако работите в силно регулирана индустрия или много по-голяма компания, помислете за подход отгоре надолу. Уверете се обаче, че разполагате с други средства за получаване на пулс за компанията и нейните предизвикателства, така че ръководството да не е твърде отделено от това, което се случва на място. Ако трябва да действате бързо, подходът отгоре надолу може да гарантира, че хората могат да преминат бързо от стратегия към изпълнение – стига ръководството наистина да разбира ситуацията.
Имайте предвид, че докато една организация се развива, нейният стил на управление трябва да се развива заедно с нея. Тъй като организациите растат, разширяват се в различни области и пристигат нови типове лидери, процесът на определяне на фирмените цели трябва да бъде гъвкав, за да се приспособи към тези промени.
Разбира се, тези два подхода не се изключват взаимно. Например, може да има определени решения, които е най-добре да се вземат отгоре, след което да се филтрират надолу и други области, където ръководството може да трябва да разчита в голяма степен на обратната връзка от екипа, за да вземе решение.
Най-важното е да поддържате толковакомуникация и прозрачностза това защо сте по-отгоре-надолу или отдолу-нагоре в процеса на вземане на решения, доколкото е възможно. Не искате да изглеждате непоследователни, непостоянни или сякаш казвате едно, но правите друго. Чувствайте се свободни да комбинирате елементи от тези два подхода, докато намерите правилната комбинация за вашата ситуация, вашите индивидуални цели на компанията и екипа и вашия стил на лидерство.