Мислите ли, че вашите служители се чувстват еднакво комфортно на работа? Помисли отново

Опит На Служителите

Автор - Стоян Вазов

В различните индустрии компаниите са засилват усилията си за разнообразие и приобщаване . Въпреки че има още много работа, някои от тези инициативи вече дават резултати. За първи път от повече от двадесет години, всички управителни съвети на S&P 500 имат поне една жена на тях. The брой чернокожи директори в тези компании също се увеличава. А ролите на DE&I са появяващи се из цялата страна .

Но докато компаниите се справят по-добре с увеличаването на разнообразието на своята работна сила, много от тези промени изглеждат само дълбока кожа .

Без дълбоко разнообразие което се извлича и използва в ежедневната работа и решения на организацията, компаниите няма да осъзнаят значителните ползи от разнообразието. Нито служителите от слабо представените групи или тези с перспективи и опит извън нормата няма да изпитат високо ниво на удовлетворение от работата или кариерно израстване, което би ги накарало да препоръчат своя работодател на други.

Има голяма разлика между изграждането на база от служители, състояща се от различни категории хора, и изграждането на приобщаваща среда, в която те хората се чувстват сигурни, добре дошли и ценени за това, което носят на масата.

Приобщаващите работни места не се случват случайно. Обмисленост, намерение и подкрепа за личностно израстване са всички необходими съставки за изграждане на климат, в който хора от всякакъв произход могат наистина да процъфтяват.

Докато хората от слабо представените групи може да се нуждаят от подкрепа, за да изградят устойчивост, да развият чувство за принадлежност и да внесат най-доброто от себе си в работата, техните мениджъри също се нуждаят от подкрепа за всеобхватно ръководене и създаване на чувство за принадлежност към своите екипи. Други членове на екипа също се възползват от подкрепата, за да растат и да станат пълноправни участници в култура, която е по-отворена и приобщаваща за всички.

Бяхме любопитни да видим дали членовете на различни групи на идентичност имат едни и същи чувства относно климата на тяхната работна среда или възприятията им се различават. Като разберат дали и къде съществуват тези пропуски, компаниите могат по-добре да определят конкретни места техните DE&I инициативи се провалят така че да могат да създадат по-здравословна и по-приобщаваща работна среда за всички.

Какво казват данните:

Разгледахме данните от анкетата за включване на членовете на Well-Being, за да видим как различните групи се чувстват за работните си места. Данните предполагат някои показателни разлики във възприемането на климата на работното място между членовете на групите с мнозинство на идентичност и тези в традиционно слабо представените расови и етнически групи (URG).

Контролирайки управленската позиция (т.е. като се уверим, че URG и неURG са еднакво представени в управленските роли), открихме:

1. Членовете на URG последователно оценяват взаимодействията с колегите си като по-малко сътрудничещи, подкрепящи и познати отколкото тези в мнозинствените групи.

Това е в съответствие с нашите констатации Приобщаващо лидерство доклад и предоставя нови подробности за видовете ежедневно поведение, които допринасят за чувството за принадлежност на работното място. Тези данни разкриха, че URGs са 1,6 пъти по-склонни да имат ниска принадлежност, отколкото техните връстници от мнозинството. Индивидите, които изпитват ниско чувство за принадлежност, са по-склонни да напуснат работата си и да имат по-ниска производителност. Докато високите нива на принадлежност водят до a 56% увеличение на ефективността на работата и 50% намаляване на риска от текучество на служители . Принадлежността също е свързана с увеличаване на повишенията и повишенията и дори намалява дните по болест със 75%.

2. Членовете на URGs последователно оценяват взаимодействията със своите мениджъри като по-малко подкрепящи и по-малко фокусирани върху личностното израстване отколкото тези в мнозинството групи.

Мениджърите имат огромно влияние — положително или отрицателно — върху ключови измерения на опита на служителите. Когато връзката между мениджър и пряко подчинен е отрицателна или изглежда пристрастна, ефектите от тази една връзка могат да се разпространят върху целия екип.

Нашият доклад за приобщаващо лидерство разкри, че екипи, които имат приобщаващи мениджъри, отчитат 3,4 пъти по-висока удовлетвореност от работата, 2,7 пъти по-висока ангажираност и 1,9 пъти по-висока ангажираност от средното.

3. Членовете на URGs последователно оценяват екипната динамика като по-конфликтен отколкото тези в мнозинствените групи.

Не всички форми на екипен конфликт са по своята същност негативни. Продуктивен конфликт е доказано, че повишава продуктивността, иновациите и здравословната комуникация. Но този здравословен вид конфликт може да съществува само в среда на високо ниво психологическа безопасност.

Далеч по-разпространен е разрушителният конфликт - отрицателните взаимодействия, които увреждат доверието, увереността и ангажираността и причиняват смущения в работата, намалена производителност, провали на проекти, по-голямо текучество и увеличени прекратявания. Един доклад установи това 26% от служителите признават, че конфликтите на работното място са често срещано явление — с 1 от 5 казва, че техните екипи отхвърлят другите за това, че „са различни“.

Какво означава това:

Съществува ясно широко разминаване между преживяванията, които хората в URGs имат на работното място в сравнение с тези в мнозинствените групи. Това може да помогне да се обяснят разликите, които виждаме в личните фактори като благополучие, принадлежност и удовлетворение от живота, както и професионални фактори като повишение, ангажираност и текучество.

Тези разлики в това как се преживява и възприема междуличностната динамика може да не са умишлени. Те може дори да не се забелязват от трета страна. И все пак данните разказват различна история – такава, на която организациите и лидерите трябва да обърнат внимание. Остава фактът, че членовете на URG имат много различен опит на работното място.

Добрата новина е, че осъзнаването на това колко различно се преживява работното място дава на лидерите възможност проактивно да се справят с това несъответствие: чрез развиване на приобщаващи лидерски умения, предоставяне на допълнителна подкрепа на URGs и правейки повече, за да подкрепят по-широката работна сила в разбирането на тяхната роля в създаване на култура на принадлежност за всички.

Ако организациите наистина са ангажирани с възприемането на многообразието, те трябва да направят повече от това просто да променят практиките си за наемане, за да привлекат повече хора в процеса. Те трябва също така да инвестират в изграждането на приобщаваща култура, насърчавана от силни лидери, които въплъщават тези ценности. Само тогава те ще могат да постигнат устойчива работна среда, в която хора от всякакъв вид се чувстват сигурни, удобни и овластени да разгърнат пълния си потенциал.