Бъдещето на работата: как пандемията промени картината
Култура
Автор - Стоян Вазов
Преминете към раздела
COVID-19 и промените в динамиката на работата
Дистанционната работа ли е новата реалност?
Преди тридесет години работата се случваше на работа. Много малко хора успяха да работят дистанционно и още по-малко очакваха да го направят. както и да е Пандемията от COVID-19 размести голяма част от работната сила за дистанционна работа през нощта. И докато животът се промени бързо през 2020 г., пътят напред изглежда бавен и нестабилен.
Много е написано, опитвайки се да предскаже как ще изглежда „новото нормално“. Но работата е огромна част от нашия живот и следователно няма „ново нормално“, докато не обмислим бъдещето на работата. Тъй като както ваксинациите, така и вариантите се увеличават, ние сме още по-малко сигурни как ще изглежда „връщането на работа“, отколкото преди две години.
Връщането на работа не е толкова лесно, колкото просто повторно отваряне на офиси. В края на краищата, както ще ви кажат експертите по производителност, отнема 21 дни, за да започнете нов навик . И така, какво се случва след две години? За много хора те се преместиха, промениха кариерата си, върнаха се на училище, създадоха — или разраснаха — семейства и няма смисъл да се опитват да се вместят обратно в кутията, в която са били преди.
Харесва ни или не, работата се е променила завинаги и не е нужно да се опитваме да пресъздадем миналото, за да осмислим бъдещето. Вместо новото нормално, COVID-19 еновата индустриална революция— и вече остави своя отпечатък върху бъдещето на работата.
Какво е бъдещето на работата?
Какво точно имаме предвид, когато говорим за „бъдещето на работата?“ Бъдещето на работата е терминът, въведен, за да се отнася до промените в начина, по който подхождаме към работата, изпълняваме задачите и интегрираме работата си с останалата част от живота си, въз основа на променящата се икономическа, социална и глобална динамика.
Като цяло промените в обществото се случват постепенно. Но понякога един катализатор създава момент, определящ историята, който принуждава живота да се промени по безпрецедентен начин.
Последният основен катализатор за промяна в начина, по който работим, беше изобретяването на поточната линия на Хенри Форд. Ford Motors плащаше на работниците си по-високи заплати, като същевременно съкращаваше работната седмица от 72 часа надолу до 40. В резултат на това производителността скочи рязко, заедно с благосъстоянието и задържането на служителите.
Сега 40-часовата работна седмица се счита за стандарт на много места и индустрии по света. Повечето от нас свързват това с работа на пълен работен ден - но това наистина съществува едва през последните стотина години.
От 2020 г. до 2021 г. се сбогувахме с някои от другите стандарти на професионалния живот, като офиси, бизнес пътувания и панталони с халки за колан. Пандемията ускори преминаването към нова работна динамика - но ако бъде прегърната, тази нова динамика може да бъде отговорът на баланса между професионалния и личния живот, производителността и изменението на климата .
COVID-19 и промените в динамиката на работата
Когато пандемията и мерките за социално дистанциране принудиха хората да търсят алтернативи на личните събирания, работниците бързо бяха разделени на две категории – основни и несъществени. Имаше работници, които можеха да работят от вкъщи чрез възприемане или промяна на използването на технологията, а след това имаше работници, които бяха необходими, за да поддържат основните функции (като хранителни стоки, транспорт и медицински грижи) достъпни за всички останали.
Група работници обаче бяха хванати в капан по средата - тези, чиято кариера зависеше от хората навън, но които не можеха да вършат работата си от разстояние. Те включват актьори, работници в хранително-вкусовата промишленост, фитнес инструктори и редица други професии, които по една или друга причина са имали ограничена способност да работят онлайн.
Компаниите също бяха разделени между подобни линии. Някои от тях вече бяха приели дистанционна работа и следователно бяха относително незасегнати. Те не поеха непосредствените логистични предизвикателства от необходимостта да преместят персонална работна сила към отдалечена или да закрият мрежа от офиси в тухли и хоросан.
Други зависят от възстановяването на пешеходния трафик или намирането на нови начини за предоставяне на услугите си – някои от които означават намаляване на разходите за човешки капитал. И една последна група все още чака връщането към обичайния бизнес (търговските наемодатели в градските пространства са стандартните носители на тази група).
Това, което някои компании успяха да издържат за продължителен период от време, много служители не успяха. И с изчезващата безработица и нарастващото отчаяние, докато пандемията продължаваше през втората си година, трябваше да се даде нещо. Много хора започнаха да сменят кариерата си или да се преместят в по-евтини райони - или и двете. Това е само един от многото фактори, които предизвикаха Голямата оставка , където компаниите сега се борят да привлекат служителите обратно към техния начин на живот от 2019 г.
3 предизвикателства на пост-COVID света за компаниите
Дистанционно сътрудничество
По време на COVID някои работни места твърдяха, че служителите не могат да си сътрудничат ефективно, докато работят дистанционно. Въпреки че някои служители всъщност пропускаха разговори за охладител за вода и лични срещи, много служители (в много индустрии) установиха, че са също толкова продуктивни – ако не и повече – докато работят дистанционно.
Включване
Когато започвате нова работа, личната среща е голяма част от свързването с новите ви колеги. След всичко, onboarding е интерактивен по природа . Но тъй като работната сила се разпространява в часови зони и географски местоположения, за хората е по-трудно да се свържат с новите си колеги и да изпитват чувство за принадлежност към работата си . Това е особено разпространено за поколението Z, тъй като тези роли често представляват първото им нахлуване в работната сила.
Несигурност
Много хора в индустрии, които са били прекъснати откоронавирус, като гостоприемство и ресторантьорство, промениха кариерата като начин за възвръщане на контрола в цикъла на блокиране и непрекъснато променящите се закони. Като резултат,бизнес лидериса изправени пред предизвикателство да привлекат работници обратно, защото вече не могат да обещаят сигурност.
Стимули
От друга страна, индустриите, които се развиват бързо, са в състояние да предложат стимули за наемане на работници, за да отговорят на новото търсене. По-голямата част от тези устойчиви на пандемия индустрии са или устойчиви на автоматизация (като здравеопазването), или са изключително подходящи за хибридна работа (технологии).
Някои позиции с по-ниско заплащане се опитват да се конкурират, като предлагат по-високи ставки и подобрени придобивки. Те обаче може да не са в състояние да поддържат тези инициативи в дългосрочен план, ако индустрията не съответства на растежа.
Промяната в комбинацията от професии
В по-голямата си част работните места, които бяха премахнати поради пандемията, бяха нископлатени. Въпреки че някои от тях представляват основни работници, някои можеха да бъдат - и следователно бяха - изнесени или автоматизирани. Това беше неудачен, но понякога необходим начин за компаниите с финансови затруднения да компенсират загубите, които са преживели по време на COVID.
Доклад на McKinsey предполага че служителите на нископлатени работни места може да могат да се преместят на другипазари на труда(например, някой във въвеждането на данни може потенциално да се премести в домашно здравеопазване). Но за много роли работниците ще се нуждаят от ново обучение, образование и умения, за да се преместят в тези бързо развиващи се индустрии след COVID. McKinsey изчислява, че до 25% повече работници ще трябва да преминат към по-високоплатени роли и нови кариери (в сравнение с едва 6% преди пандемията).
Правенето на повече пари е страхотно, нали? може да не е толкова просто. При отслабване, предизвикано от пандемия, хората може да не са в състояние на ума просто да се преместят в по-доходоносна роля. Преоткриване на вашата кариера - дали интервюирате за нова роля или създавате такава — изисква определено количество енергия, усилия и увереност. Това са черти, които на много от нас може да липсват след последните две години на несигурност и емоционален стрес.
Работниците може да са закъснели за победа, но ще имат нужда от подкрепа, за да достигнат и да я получат. Въпреки че светът на труда се променя, има равносметка, която все още трябва да се случи като нас научете как да преработите тази колективна травма .
Дистанционната работа ли е новата реалност?
Ако Голямата оставка ни показва нещо, то е това дистанционната работа не отива никъде . Някои компании, като Well-Being , наеха до голяма степен отдалечена работна сила преди пандемията, със страхотни резултати. Дори и без да е необходимо социално дистанциране, има ползи от работата от дома което ще поддържа разпространението на тенденцията, както в индустриите, така и в тях.
Но независимо дали лично или в Zoom, връзката лице в лице и междуличностното сътрудничество винаги ще бъдат важни. Като Джон Котър пише за Forbes , ще имаме възможност да проектираме персонализирано работно място — такова, което пита какво може да направи както за хората, които обслужваме, така и за хората, които наемаме.
Отговорът на несигурното бъдеще на работата не е да се върнете назад или да се опитате да възстановите това, което е работило в миналото. Това е в девизите, които се шепнат от 2020 г. насам. Имаме нужда от ново нормално и колкото по-скоро прегърнем тази метаморфоза, толкова по-скоропътната картаще стане ясно. Бъдещето на работата е в персонализирано изживяване, което дава възможност на всеки човек да се появят на работа като цяло — изпълняват своите роли с подкрепа, целенасоченост, яснота, страст и баланс.