Разликата между наемане с многообразие и „наемане с многообразие“

Разнообразие И Включване

Автор - Стоян Вазов

Преминете към раздела

Какво е наемане чрез разнообразие?

Често срещани грешки при наемане на различни кандидати

„Наемане на разнообразие“ срещу култура на приобщаване

Как измервате целите за разнообразие при наемане?

Отнасяйте се с хората като с хора

Наемането за разнообразие е приоритет за повечето организации. Въпроси на социалната справедливост, национално внимание и отчетност от списание Fortune (и впоследствие, желания списък на Fortune 500 ) постави разнообразието и приобщаването в светлината на прожекторите. Но как точно се привличат и наемат различни кандидати?

Отговорът изглежда ясен, но има скрит капан в инициативите за набиране на многообразие, който предизвиква десетилетия безпокойство. Датиращ от бунтът срещу положителните действия през 70-те години , някои хора вярват, че приобщаващите стратегии за набиране несправедливо облагодетелстват неквалифицираните кандидати поради техния малцинствен произход.

Как се очаква съвременните компании да вървят по това опънато въже? Възможно ли е изобщо да се приложи „далтонизъм“ процеси на наемане като същевременно се поддържат приемливи показатели за разнообразие? Възможно е, но не е лесно или бързо. Тази статия се задълбочава в разликата между „наемане с многообразие“ и „наемане с многообразие“, как да коригирате пристрастията в процеса на набиране на персонал и начините за изграждане на приобщаваща, гостоприемна работна сила.

Какво е наемане чрез разнообразие?

Наемането на разнообразие не означава наемане според брошурата – тоест наемане на кандидати, които правят работното място изглежда по-разнообразно . Наемането чрез разнообразие е разработването и прилагането на стратегия, която коригира пристрастията, като същевременно привлича и задържа квалифицирани кандидати.

Защо многообразието при назначаването е толкова важно и защо организациите трябва да коригират пристрастията? Е, в интерес на истината пристрастието не е черен или бял проблем (и буквално, или преносно). Всеки има пристрастия и това е вкоренено на несъзнателно ниво . Тези имплицитни пристрастия влияят на начина, по който взаимодействаме с другите и — за тези от нас, които сме мениджъри на хора — може да повлияят на начина, по който набираме и насърчаваме различни таланти в нашите екипи.

Наличието на имплицитни пристрастия не ни прави лоши или расисти, но ни прави уязвими към социални и фини влияния. Всъщност е възможно да интернализираме стереотипи за нашата собствена култура или група. За да коригираме общата тенденция - съзнателно или несъзнателно - да предприемаме неблагоприятни действия срещу маргинализирани групи, трябва да приложим обмислена стратегия за разнообразие и включване (със съвпадащи показатели).

Така че защо да се притеснявам? Защо е необходимо да се обръща специално внимание на хората от по-слабо представени среди в процеса на наемане? В съвременната работна сила не се ли предоставят на всички кандидати еднакви възможности?

Тъжната истина е, че има много повече работа за вършене на пазара на труда. Въпреки че цветнокожите съставляват почти половината от общото население, по-голямата част (78%) от работната сила в Съединените щати е бяла . Американците без увреждания са наети на 2,5 пъти по-висока ставка на американци с увреждания. Жените съставляват 58% от работната сила, но само 7% от главните изпълнителни директори на Fortune 500 – като още по-малко от тях са цветнокожи жени. Мъжете са два пъти по-вероятно да бъдат наети независимо от пола на наемащия мениджър. И 46% от ЛГБТ работещите чувстват, че трябва да крият части от самоличността си на работа или да рискуват дискриминация.

Освен че е правилното нещо, култивирането на различни екипи има ползи за организацията. Различни организации са по-щастливи, по-продуктивни, по-конкурентни и по-приветливи среди . Групи, които са различни по пол, раса и възраст, вземат по-добри решения и печелят повече приходи. Но тази магия не се случва само от усилията за наемане. Екипите виждат най-голямата иновация и растеж, когато мениджърите и лидерите знаят как да извличат, да надграждат и да включват разнообразно мислене, произход и перспективи.

Често срещани грешки при наемане на различни кандидати

В нейното парче „ Наистина ли наетите за многообразие ни правят по-разнообразни? ” Джесика Лим спретнато обобщава предизвикателствата при наемането за запълване на квоти:

„Наемането с разнообразие“ е страхотно на теория. На практика често съществува (съзнателно или несъзнателно) убеждение, че наетите за разнообразие са били наети поради техните демографски данни, а не поради техните умения или способности... Наемането само за попълване на квотите за разнообразие само ще засили идеята, че жената (или който и да е друг потиснат) демографски) продаваемостта се крие не в нейните способности, а вместо това в нейната способност да запълни квота... Наша отговорност е да се уверим, че тези нови служители — и техните колеги — знаят, че са ценени заради способностите си, а не само способността им да запълнят квота.

Никога не трябва да питате дали ще можете успешно балансирайте наемането за разнообразие с намирането на квалифицирани кандидати . Този въпрос разкрива несъзнателно пристрастие към хора с недостатъчно представени среди в набора от таланти. Квалификациите и демографските данни не се изключват взаимно.

Тактика като сляпо наемане също не работят добре. Необходим е тесен фокус, който не адресира цялостно корена на проблема. Важно е да гледате на наемането на многообразие от холистична гледна точка, за да адресирате всички проблемни точки.

„Наемане на разнообразие“ срещу култура на приобщаване

Да бъдеш единственият човек с определен произход може да бъде изолиращо и неудобно преживяване. Това е особено вярно, ако вашата организация наема за културно прилягане, а не добавяне на култура . Понякога да бъдеш единственият човек от малцинствен произход е знак за символизъм - а понякога това е просто знак, че една компания тепърва започва своите усилия за разнообразие .

Независимо от това, важно е да положите усилия, за да гарантирате, че всеки един човек се чувства добре дошъл във вашата организация. Практиките за многообразие при наемане не се отнасят до ежедневния опит на служителя на работа (поне не в смисъл, че всеки трябва да ги възприема като „разнообразен наем“). Става въпрос за осигуряване на отчетност на ръководните нива на вашата организация. Това означава, че макар да можете да го вземете предвид в стратегията си за набиране на персонал, вие спирате да възприемате хората като техни демографски групи веднага щом минат през вратата.

Хората са си хора и те искат да вкарат целия си себе си в работа . Важно е да признаете техните усилия, постижения и умения. Когато човек се чувства „токенизиран“ — сякаш е отговорен за представянето на цялата си група — тяхното психично здраве и чувство за принадлежност страдат и в крайна сметка си тръгват. Независимо дали от ръководство или техни колеги, цветнокожите служители са такива три пъти по-вероятно да напуснат работата си поради несправедливо отношение.

Как измервате целите за разнообразие при наемане?

Усилията за наемане на по-разнообразна работна сила са сърцето на всяка стратегия за набиране на многообразие , но те не са достатъчни. Ангажиментът на една организация към многообразието и включването трябва надхвърлят повърхностното ниво . Ето няколко идеи, за да поддържате компанията си отговорна по автентичен начин:

Разберете дълбокото разнообразие

Разнообразието не е само качествата, които можете да видите . Стремете се да популяризирате фирмена култура, която приветства хора от различни среди — включително социално-икономически статус, страна на произход, образование, професионален опит и мислене. Колкото повече хора могат да се свържат помежду си, толкова по-добре ще се почувстват и хората се свързват по най-различни неща. Може да намерите хора, които се свързват чрез домашни любимци, деца, ваканционни места, родни градове или произволен брой споделени преживявания.

Измерете успеха си

Въпреки че не искате да попаднете в капана да се отнасяте към хората като към числа, показателите са важна част от това да държите компаниите отговорни към своя ангажимент. Въпреки това, няма магическа формула за това колко хора е „правилното“ количество разнообразие. Освен това разнообразието не е само придобиване на таланти — става дума и за задържане.

Работете с вашите лидери, човешки ресурси и хора във вашата организация, за да определи кои са правилните цели за вашия екип. (Съвет: ако имате отдел или съвет, който изглежда или мисли твърде много еднакво, започнете от там).

Бъдете прозрачни

Вашият път към създаването на разнообразна работна сила може да не е лесен. Можете да преразгледате своята стратегия за обхват и наемане, само за да разберете, че не можете да задържите различни служители. Можете да попълват нови кохорти с различни хора, но липсва хетерогенност във вашия изпълнителен съвет. Това е маратон, а не спринт. Но дори когато напредъкът върви бавно, вие поддържате доверието, като сте прозрачни относно борбата и потвърждавате ангажимента си.

Помоли за помощ

Статистически погледнато, нашите мрежи обикновено се състоят от хора, които са подобни на нас по много начини. Организациите могат да разширят потенциалния си набор от кандидати, като помолят членовете на екипа за препоръки. В допълнение към това, че ви помагат да намерите автобиографии, вашите служители може да оценят възможността да бъдат част от екипа за наемане на персонал – особено ако е за роля, която познават добре. Търсещите работа са склонни да оценяват да виждат хора от различни среди в процеса на интервю.

Образовайте себе си и екипа си

Целта на стратегията за многообразие при наемане е да коригира неявните пристрастия - а всеки има неявни пристрастия. Работете с професионалист от DEI, за да проведете обучение, да прегледате вашите процеси и да разберете състоянието на работната сила. Отделете време, за да разберете какво изследователите и Лидерите на DEI откриха многообразието на работното място може да ви помогне да осигурите контекст за вашите усилия.

Насърчавайте различни лидери

Хората са по-склонни да се присъединят и да останат в компания, когато видят представителство на всички нива. Когато установявате своите показатели за разнообразие на работното място, уверете се, че те са приложими до всички нива на вашата организация . Помислете за кариерно развитие и напишете изчерпателни длъжностни характеристики, така че всички служители да знаят, че вашата компания е място, където могат да процъфтяват.

Отнасяйте се с хората като с хора

В основата си пристрастията и стереотипите ни позволяват да бъдем мързеливи за това как виждаме, взаимодействаме и се свързваме с хората. Ние ги свеждаме до една единствена характеристика и не си правим труда да продължим. Но хората са сложни и историческото третиране на хора от слабо представени групи е още повече.

Организациите, които обединяват обмислени практики за многообразие при наемане, помагат да се отменят десетилетия – а в някои случаи и векове – на несправедливо отношение. Но по-важното е, че помага да се отменят десетилетия и векове интернализирани пристрастия. Факт е, че квалифицирани кандидати съществуват навсякъде и идват от всички сфери на живота. Работата на компанията е да им даде възможност да процъфтяват.