Мобилност на таланти: какво е това и 3 стъпки за развитие на вашия процес

Професионално Развитие

Автор - Стоян Вазов

Ако искате вашата организация да остане конкурентоспособна, трябва да запазите най-добрите си таланти в компанията в дългосрочен план. Но служителите могат с времето да израснат от своите роли. Но има просто решение да задържите талантите във вашата компания, дори когато те растат професионално.

И това е мобилност на таланта.

Мобилността на талантите ви позволява да местите служители във вашата компания. Това може да помогне за подобряване на всичко - от опита на служителите до ангажираността до задържането.

Но какво точно е мобилността на талантите? Защо е толкова важно? И как можете да развиете процес на мобилност на таланти, който помага да запазите най-добрите таланти във вашата организация?

Какво е мобилност на таланти?

Мобилността на таланти е стратегия за управление на таланти и развитие на таланти. По-конкретно, това е процес на преместване на съществуващи служители на нови роли или отдели в рамките на същата компания. Така че, вместо да наемете нови таланти, за да запълните отворени позиции? Организациите запълват тези позиции с настоящите си служители.

Като цяло тези ходове се основават на няколко фактора. Тези фактори включват набор от умения на служителите, нови умения, които искат да развият, и желаните от тях възможна реализация . Мобилността на талантите също може да се използва за справяне пропуски в таланта или уменията в компанията . Вертикална срещу хоризонтална мобилност

Когато става въпрос за талант, те са няколко различни видове мобилност — най-вече вертикална мобилност и хоризонтална мобилност.

С вертикалната мобилност служителите преминават към по-високи позиции и работни нива. По същество те са повишени в компанията.

Например, да приемем, че имате маркетинг мениджър, който проявява истинска инициатива. И в отговор на тяхната инициативност и упорита работа ги повишавате в маркетинг директор. Това е пример за вертикална мобилност.

Хоризонталната мобилност е малко по-различна. С хоризонталната мобилност служителите се преместват на нови позиции в организацията, но на същото работно ниво като предишната им роля. Това също е известно като a странично движение .

Да приемем, че имате изпълнителен асистент (EA), който поддържа изпълнителен директор на ниво C - като вашия главен маркетинг директор, например. Ако преназначите този EA на нов изпълнителен директор, като CHRO, това ще се счита за хоризонтална мобилност. Служителят поема нова роля, но прави страничен ход, вместо да поема роля, която идва с промяна в заплащането или властта.

Мобилност на таланти срещу вътрешна мобилност

Ако някога сте чували термина „вътрешна мобилност“, може би се чудите как се различава от мобилността на таланти. Същото важи и за термина „вътрешна мобилност на таланти“.

И накратко, те не го правят.

Вътрешна мобилност и вътрешна мобилност на таланти са само синоними на мобилност на таланти. Това са термини, които описват преместването на настоящи служители на нови позиции в компанията.

Какво ще кажете за повишаване на топ член на екипа на свободна позиция в текущия им отдел? Или какво ще стане, ако преместите служител от един отдел в друг, например от маркетинг към анализ на данни? Можете да го наречете мобилност на таланти, вътрешна мобилност или вътрешна мобилност на таланти. Всички тези термини са по същество взаимозаменяеми.

Ползите от мобилността на талантите

Мобилността на таланти предлага множество предимства - както за организациите, така и за служителите.

И така, какви точно са тези предимства?

Някои от най-големите предимства на наличието на ефективна стратегия за мобилност на таланти включват:

Задържане на топ талант

Ако искате вашата компания да остане конкурентоспособна, трябва да задържите най-добрите таланти. А мобилността на талантите е чудесен начин за това поддържайте високи нива на задържане .

Мобилността на талантите има какво да предложи на настоящите членове на екипа. Служителите получават възможност да се развиват професионално, да напредват в кариерата си и да развиват нови умения. Това от своя страна показва на служителите, че организацията инвестира в тях кариерно развитие . Те се чувстват по-сигурни в кариерата си с компанията . И когато служителите знаят, че тяхната компания е инвестирана в тях в дългосрочен план, е по-вероятно да останат в тази компания в дългосрочен план.

Привличане на нови таланти

Мобилността на талантите не само поддържа задържането на таланти. Може също да помогне за подобряване придобиване на таланти и привличане на топ таланти на вашата компания.

как? Твърдо стратегия за управление на таланти подобрява като цяло опит на служителите . Когато вашите служители чувстват, че имат възможности за растеж, вашата организация ще започне да гради репутация .

Каква репутация? Репутация на страхотно място за работа, страхотно място за поставяне на корени и място, което предлага голямо разнообразие от възможности.

И когато тази репутация започне да се разпространява в пазар на таланти ? Ще имате най-добри таланти, които да работят за вас.

Повишена ангажираност на служителите

Повечето организации имат сериозен проблем с ангажираността на служителите. Само според Галъп 36% от служителите в САЩ са ангажирани на работното си място .

Но за щастие има начин сериозно да увеличите ангажираността на служителите във вашата организация: мобилност на таланти.

Когато служителите имат кариерна мобилност , това показва, че компанията е инвестирала в техните професионално развитие . Това може да ги направи по-отдадени и ангажирани с работата си - в крайна сметка повишавайки ангажираността.

И това повишаване на ангажираността може да има множество положителни ползи за една организация. Например, според доклада на Gallup State of American Workplace за 2017 г. ангажираните служители са със 17 процента по-продуктивни и имат 41 процента по-нисък процент на отсъствия от своите по-малко ангажирани колеги. Галъп също установи това ангажираните служители са значително по-малко склонни да търсят работа отколкото неангажираните служители - 37 процента в сравнение със 73 процента.

По-малко време за навлизане

Друго основно предимство на мобилността на талантите е свързано с адаптирането. Или, по-конкретно, как може да ви спести време и енергия по време на процеса на включване .

Когато местите вътрешни кандидати на нови позиции, разбира се, ще има крива на обучение. Ще трябва да ги включите в новата им роля и всички нови задачи и отговорности, които вървят заедно с нея.

Но тази крива на обучение ще бъде значително по-малка при съществуващите служители, отколкото при външните кандидати. Чисто новите служители трябва да бъдат запознати с всичко. Това включва как функционира вашата компания и всички ваши процеси, политики и процедури. Тъй като вътрешни служители вече работят във вашата компания, те могат да пропуснат тази част от адаптирането – спестявайки време, енергия и ресурси.

Вътрешните кандидати също ще могат да започнат работа много по-бързо от чисто новите служители. Всъщност, според изследване на Deloitte, това може да отнеме нови служители почти две години да достигне нивото на производителност на вътрешен нает.

Как развивате мобилността на талантите?

Ясно е, че мобилността на талантите е печеливша за организациите и служителите. Но когато става въпрос за мобилност на таланти, кои са най-добрите практики, които бихте искали да имате предвид?

Ето първите три, които препоръчваме за насърчаване на мобилността на талантите на вашето работно място.

1. Вземете вашия изпълнителен екип на борда

Както всяко друго нещо, за да бъде успешна вашата програма за мобилност на таланти, трябва да имате подкрепата на вашия изпълнителен екип. Така че, преди да стигнете твърде далеч в създаването на вашата стратегия за мобилност на таланти, не забравяйте да генерирате бай-ин с вашия изпълнителен екип.

Планирайте време за среща с вашите ръководители на ниво C. Накарайте екипа по човешки ресурси да подготви презентация, която очертава вашия план за мобилност на таланти. Не забравяйте също така да покажете предимствата – и как мобилността на талантите ще помогне не само на вашите служители, но и на организацията.

Направете бизнес аргументи за вътрешна мобилност. Вземете вашия изпълнителен екип на борда. Ако вашите висши ръководители подкрепят мобилността на талантите, това ще направи стратегията по-лесна за внедряване в цялата организация.

2. Създайте работна група за мобилност на таланти

Ефективното създаване на процес за мобилност на таланти отнема време, енергия и ресурси. За да бъде вашата стратегия за вътрешна мобилност успешна, едно от най-добрите неща, които можете да направите, е да създадете работна група за мобилност на таланти. И след като са на мястото си, дайте им времето, енергията и ресурсите, от които се нуждаят, за да бъдат успешни.

Вашата работна група за мобилност на таланти ще бъде екипът, който отговаря за разработването и прилагането на вашата стратегия за мобилност на таланти. Създаването на работна група за мобилност на таланти - вместо просто да възложите мобилността на таланти на HR - предлага някои определени предимства.

Наличието на специален екип за управление на мобилността на талантите гарантира, че вашата програма ще получи времето, мисълта и вниманието, които заслужава. Като такава е вероятно да бъде по-успешна и е по-вероятно да се възползвате от предимствата на програмата.

И така, кой трябва да бъде в тази работна група?

Включете ключови заинтересовани страни, които участват във вашата компания процеси на наемане . Това включва лидери по човешки ресурси и други специалисти по човешки ресурси (като Мениджъри по човешки ресурси или вербовчици). Може да включва и мениджъри по наемане на персонал.

В зависимост от вашата организация можете да назначите служители към тази работна група. Или можете да позволите на служителите да участват доброволно. Какъвто и път да поемете, просто се уверете, че вашата работна група включва най-добри таланти в областта на човешките ресурси, наемане на заинтересовани страни и стратегически мислители.

3. Създайте ясна стратегия и процеси около мобилността на талантите

За да може мобилността на таланти да бъде успешна във вашата организация, имате нужда от участие на изпълнителен директор. Имате нужда от екип, посветен на мобилността на таланти. И може би най-важното е, че имате нужда от план.

Трябва да се разбира, но наличието на ясна стратегия за мобилност на таланти е абсолютно задължително.

Стратегиите за мобилност на таланти ще варират в различните компании, но някои ключови неща, върху които трябва да помислите, включват:

• Какви са вашите крайни цели? За да бъде вашата програма за мобилност на таланти успешна, трябва да сте наясно как изглежда успехът. Определете какви цели имате за вашата програма за мобилност на таланти. Например търсите ли да увеличаване на процента на задържане ? Напълнете лидерски роли с вътрешни кандидати ? Да попълните пропуските в уменията, без да инвестирате в наемането на нови таланти? Уверете се, че сте изяснете целите си от самото начало .
• Какъв е вашият процес на наемане на вътрешни кандидати? Също така е важно да определите какъв ще бъде вашият процес на наемане на вътрешни кандидати. Например вътрешните кандидати ще следват ли същия процес на интервю като външни кандидати? Или служителите могат да се преместят на нови роли въз основа на препоръки на мениджъра? Как ще се справите с адаптирането на служителите, когато се преместят на нова роля? Изгладете подробностите за това как планирате да интервюирате и наемете вътрешни кандидати.
• Как смятате да инвестирате в разрастването на настоящите си служители? Мобилността на талантите изисква от служителите развийте нови умения . Това важи особено за вертикалната мобилност. И така, като организация, как ще помогнете на служителите си да развият тези нови умения? Например, може да разширете вашата програма за обучение и развитие . Или можете да дадете на служителите стипендия за образование.
• Ще комбинирате ли канали за таланти? Вътрешната мобилност не означава, че спирате да наемате външни таланти. И така, как ще управлявате вътрешни и външни кандидати? Ще имате ли два отделни канала за таланти? Или, с други думи, ще разглеждате само вътрешни кандидати за някои отворени роли и само външни кандидати за други? Или ще комбинирате двете и ще обмислите както вътрешни, така и външни кандидати за всички ваши отворени роли? Предварителното вземане на решение ще ви помогне да останете организирани и ще гарантира, че правилните кандидати се разглеждат за всяка роля. И това е вярно, независимо дали са вътрешни или външни.

В крайна сметка: Колкото по-ясна е вашата стратегия за мобилност на таланти, толкова по-голям успех ще имате в преместването на вашите служители във вашата организация.

Разработване на ефективен процес на мобилност на таланти

Знаете какво е мобилност на таланта. Знаете защо е важно и кои са най-добрите практики, които трябва да имате предвид, когато го включвате във вашите стратегии за наемане и растеж.

Сега нека разгледаме как да разработим ефективен процес за мобилност на таланти.

1. Създайте ясни насоки относно мобилността на талантите

Мобилността на талантите е свързана с преместването на таланти във вашата организация. Поради това е важно вашите служители да знаят точно как могат да направят тези ходове.

За да може този вид кариерна мобилност да работи ефективно, трябва да има ясни насоки, процеси и политики. Въпреки че тези правила ще варират според организацията, някои насоки, които бихте искали да зададете, включват:

• Процеси на кандидатстване. Служителите трябва да знаят точно как и къде да кандидатстват за вътрешна роля или повишение.
• Процеси на интервюиране. Вашите служители също трябва да знаят какво да очакват от процеса на интервю, когато кандидатстват за нова вътрешна роля.
• Времеви насоки. Ако възнамерявате да имате някакви ограничения относно това колко често служителите могат да сменят ролите си, това трябва да бъде ясно очертано. Същото важи, ако ще имате минимален стаж в роли, преди да направите ход. Например, служителите трябва да бъдат на дадена длъжност една година, преди да преминат към нова роля.
• Политика за насърчаване. За вертикална мобилност ще искате да имате политика за насърчаване. Това трябва да очертае изискванията, които служителите трябва да изпълнят, преди да бъдат разгледани за повишение.

2. Създайте подробни длъжностни характеристики

Както споменахме, мобилността на талантите може да ви помогне да преодолеете пропуските в уменията. Също така може да ви помогне да увеличите максимално уменията, таланта и опита на вашите настоящи служители. Но това е вярно само ако знаете какви са тези пропуски в уменията. И за да идентифицирате потенциални пропуски в уменията, ще ви трябват подробности длъжностни характеристики за всяка нова роля .

Създайте подробни длъжностни характеристики за всички роли във вашата компания. Това трябва да включва ключова информация като ниво на опит и ежедневните отговорности на ролята . Трябва също така да включва всички умения, които един служител би трябвало да бъде успешен на позицията. Например, нуждае ли се един служител от определено ниво на опит в ролята на клиент? Или владеене на конкретен софтуер? Ако е така, това трябва да бъде посочено в длъжностната характеристика.

Колкото повече в длъжностните ви характеристики са разбити в детайли уменията, необходими за успех в тази роля, толкова по-лесна ще бъде мобилността на талантите. Това ще улесни идентифицирането на пропуските в уменията и съпоставянето им с уменията на вашите съществуващи служители. Това ще ви помогне да преместите таланта по начин, който има смисъл и увеличава максимално вашите човешкия капитал .

3. Начертайте набор от умения и кариерни цели на настоящите си служители

Не можете да помогнете на служителите си да се преместят на позиция, която би била по-подходяща, ако не знаете какво означава „по-подходяща“ за този служител.

И така, друг ключов елемент от разработването на ефективен процес на мобилност на таланти е планиране на кариера .

Накарайте вашите мениджъри да седнат със служителите си, за да начертаят къде се намират сега в компанията, както и къде биха искали да бъдат в кариерата си. Това включва изброяване на текущите им умения и идентифициране на умения, които биха искали да развият. Също така включва говорене за техните професионални цели и дългосрочни стремежи . Например щастливи ли са в сегашната си кариера или смятат, че биха искали да проучат друг екип или отдел в компанията? Как виждат себе си да растат след година, пет години или десет години?

Изясняването на това къде се намират вашите служители в момента и как биха искали да растат професионално е от решаващо значение. Той ви дава прозрението, от което се нуждаете, за да използвате мобилността на талантите по начин, който служи на вашите служители и им помага да постигнат кариерните си цели . И като им дадете възможности, които са в съответствие с техните дългосрочни цели, можете да увеличите удовлетворението им от работата. Това от своя страна ще увеличи вероятността те да останат в компанията.

4. Поискайте обратна връзка от служителите.

Мобилността на талантите пряко влияе върху вашите настоящи служители. Така че, ако искате да развиете ефективен процес за мобилност на таланти, поискайте техните отзиви .

Попитайте служителите си какви възможности за вътрешна мобилност биха искали да видят в компанията. Докато разгръщате вашата програма, поискайте обратна връзка за вашите процеси и политики. Когато местите служител, помолете го за обратна връзка за опита. Това включва всичко - от кандидатстване за ролята до интервюиране до адаптиране.

Тогава (и това е важната част!) вземете тази обратна връзка и го използвайте, за да подобрявате непрекъснато вашите процеси за мобилност на таланти. Не само вашите процеси ще се подобрят с течение на времето, но вашите служители ще се чувстват уважавани и чути. Това също може да допринесе много за подобряване на задържането.

Използвайте мобилността на таланти, за да дадете възможност на вашата организация

Когато се прави ефективно, мобилността на таланта може дайте възможност на вашата организация . Една ефективна стратегия за вътрешна мобилност може да ви помогне да задържите и привлечете най-добрите таланти. Също така може да помогне на вашата компания да запълни пропуските в уменията и да подобри производителността и ангажираността. И сега, когато разбирате защо мобилността на талантите е толкова важна и как да разработите стратегия още там и да изведете своя екип — и вашата организация — на следващото ниво.