Да остана или да си тръгна? Може ли принадлежността да доведе до задържане?

Благополучие

Автор - Стоян Вазов

Преминете към раздела

Принадлежността има значение, но не всичко е важно

Пазарът на труда е стегнат. 1 от 4 служители в САЩ планират напускат работата си след пандемията което накара някои да го нарекат „голямата оставка“. Експертите казват, че а turnover “tsunami” идва.

Защо? На макро ниво пандемията ни даде шанс да преоценим живота си, ценностите си, нуждите си и обстоятелствата си. Има и задържан оборот, който ще се освободи с повече икономическа сигурност.

Служителите, които се свиха, благодарни за работа през кризата, най-накрая си поеха дъх и обмислят възможностите си. Много са изпотрошени, изгорени от безкрайния работен ден. Други са открили баланса работа-личен живот-дом, който възнамеряват да запазят. Купуването на жилища се увеличи с много работници преместване на нови места .

Изследванията показват, че 46% от служителите сега се чувстват по-малко свързани с компанията си, отколкото преди пандемията.

Със споразумения, които не зависят от местоположението и отварят по-широк пазар на таланти, организациите трябва да преразгледат въпроса: какви отличителни черти ще търсят талантите... или ще останат?

Що се отнася до намерението да останете, дори преди пандемията, това не бяха само пари или гъвкавост, или добре заредена стая за почивка. Много служители искаха работна среда, която осигурява връзка, смисъл и цел , и възможности за развиват се и растат . Приложими ли са все още тези видове ежедневни, непарични фактори на един нажежен, постпандемичен пазар на труда?

Разгледахме данните на членовете на Well-Being, за да разберем по-добре как един фактор – чувството за принадлежност – стимулира намерението на човек да остане при своя работодател.

Какво казват данните — Принадлежността има значение, но не всичко е от значение

Членовете с най-високи нива на принадлежност имат 34% по-високо намерение да останат от тези с ниски нива на принадлежност.

Но принадлежността сама по себе си не е достатъчна. Балансът между професионалния и личния живот и управлението на стреса играят важна роля. Тези две зависимости определят силата на връзката между принадлежност и намерение за оставане. Ако организацията не подкрепя хората в здравословен баланс между професионалния и личния живот или ако стресът е твърде висок, „бонусът за принадлежност“ за намерение да останат се размива.

“

Защо има значение

За организационните лидери, ако искате да подобрите намерението си да останете с 1,3 пъти, данните показват, че принадлежността е лост, на който си струва да се обърне внимание.

Принадлежността е ключова част от холистичното преживяване на работното място. Служители, които имат високо чувство за принадлежност са10 пътипо-вероятно е да бъдат удовлетворени с техните работни места и повече отдва пътикато ангажиран на работа. Принадлежностедобре за бизнес.

Организациите, които инвестират в опита на служителите, ще имат предимство в таланта. И все пак, докато гледаме към следващата нормална работа, опитът на служителите се промени. Дистанционната работа и работата, която не зависи от местоположението, ще бъдат по-разпространени. Служителите също могат да бъдат по-чувствителни към начина, по който организациите подхождат към прегарянето, стреса и благосъстоянието.

Ако организациите искат инвестицията им в принадлежност да успее, те също трябва да помислят за баланса между професионалния живот и стреса. Въпросът за баланса между професионалния и личния живот вероятно ще бъде по-важен за онези служители, които работят от вкъщи, и тези с деца. И тъй като толкова голяма част от работната сила е в състояние на изнемогване, излизайки от пандемията, стресът е борба за повечето хора днес.

Добрата новина е, че има решения, които могат да помогнат. За хора, които започват с ниско ниво на принадлежност, виждаме подобрение от 52% само за 3-4 месеца с помощта на Well-Being. Когато подобрят принадлежността си с коучинг, намерението да останат нараства средно с близо 10%. С треньор балансът между професионалния и личния живот също се подобрява с 46%, а управлението на стреса с 90%. Взети заедно, тези три фактора могат да повишат намерението да останете за работната сила, която не можете да си позволите да загубите.

Данните са ясни: помагането на хората да намерят принадлежност, да поддържат връзка с другите (в и извън работата) и да управляват стреса са критични компоненти на управлявана от данни стратегия за задържане след пандемия.