Намиране на кандидати: 5 стратегии за привличане и задържане на най-добрите таланти

Опит На Служителите

Автор - Стоян Вазов

The процес на наемане е процес, който изисква търпение, намерение и ангажираност.

За много организации намирането на най-добрите кандидати идва с време, усилия и долари. В днешния свят на работа намирането на най-добри кандидати ще има смисъл добавете към вашата култура не е толкова просто като публикуване в борда за работа.

Дори през последните няколко години стратегиите за снабдяване с кандидати се промениха. И когато гледаме напред към бъдещето, намирането на кандидати ще стане по-трудно. Доклад на Korn Ferry оценява това 85 милиона работни места може да останат незаети до 2030 г., защото няма достатъчно квалифицирани хора, които да ги поемат. Оставени без отметка, това са 8,5 трилиона долара нереализирани годишни приходи, които организациите могат да загубят.

Знаем, че настоящата ни макроикономическа ситуация е несигурна. Но също така знаем, че наемането просто няма да изчезне. Да, компаниите се нуждаят от попълнени позиции. Но вероятно е по-важно от всякога всяко свободно работно място да бъде изпълнено с идеалния кандидат. Това означава, че проницателното внимание към вашия процес на снабдяване с кандидати (както и опитът на кандидатите) е от решаващо значение.

Диверсифицираната тактика за намиране на кандидати ще даде на вашата организация конкурентно предимство. В тази публикация ще говорим какво означава да търсиш кандидати. Ще обсъдим също различни стратегии за снабдяване – и как най-добре да разнообразите работната си сила за оптимален успех.

Какво представлява търсенето на кандидати?

Първо, нека дефинираме какво имаме предвид под търсене на кандидати.

Какво представлява търсенето на кандидати?

Подборът на кандидати е процес на търсене на най-добрите потенциални кандидати за отворени позиции. Намирането на кандидати е част от процеса на набиране на персонал за привличане на най-добрите таланти в дадена организация.

Докато търсенето на кандидати е функция на придобиване на таланти , мениджърът по наемането на персонал обикновено също участва. Ако попитате който и да е мениджър по наемането, търсенето на квалифицирани кандидати е част от работата им.

Например, много от нашите лидери в Well-Being винаги имат око на набора от таланти. От преглеждането на LinkedIn или работата в мрежа с бивши колеги, намирането на кандидати е винаги налице.

Има много начини да намерите топ кандидати за отворени позиции. Нека да разгледаме методите за намиране на източници, за да открием най-добрите таланти.

5 кандидат стратегии за снабдяване

Има много техники за снабдяване, които да използвате. Но когато става въпрос за търсене на таланти, важно е да имате предвид как разнообразявате работната си сила.

Вероятно не би трябвало да е изненада, че ако извличате таланти от хомогенни набори от таланти, няма да се окажете с различни таланти. За организации това означава, че пропускате набор от таланти, които биха могли да подобрят вашата организация. Вашите снабдителни басейни са по-важни, отколкото си мислите. И това изисква усилия и намерение, за да сте сигурни, че намирате най-добрите таланти на места, които може би не сте търсили преди.

Програми за препоръчани служители

Като стратегия за снабдяване, програми за препоръчани служители често са в горната част на списъка на всеки рекрутер.

Програмите за препоръчани служители са изключително популярни, отчасти защото са толкова успешни. Всички сме чували фразата: „великите хора познават великите хора“. Науката зад това всъщност съдържа известна истина. Изследванията показват, че е по-вероятно препоръчаните служители да останат в организацията по-дълго . Проучванията също показват това препоръчаните служители са кандидати с по-високо качество и е по-вероятно да се представят по-добре.

Като стратегия за набиране на персонал, програмата за препоръчани служители си заслужава инвестицията. Но също така е важно да сте наясно с разнообразието на текущата си работна сила.

Ако вашата работна сила е до голяма степен хомогенна, може да рискувате да привлечете кандидати, които не са толкова различни. Програмата за препоръчани служители вероятно ще доведе до страхотни резултати за вашата организация. Но в края на деня рефералите сами по себе си не могат да бъдат единствената ви стратегия за снабдяване.

Социална медия

Социално търсене. Това е нещо, което не е съществувало толкова отдавна.

Но в днешния свят ние живеем и дишаме социална медия . Всеки път, когато влизам в LinkedIn, прелиствам отворени обяви, длъжностни характеристики и специалисти по набиране на персонал, които търсят идеалния кандидат за роля.

Организациите са се адаптирали да включват социалните медии като част от тяхното придобиване на таланти и работодателска марка усилия. Инструменти като LinkedIn направиха по-лесно от всякога простото свързване с мениджър по наемане на работа. Като цяло, това е доста демократизиран начин за достъп до талант и възможности (въпреки че пристрастията влизат в игра).

Това също е чудесен начин да се свържете и да получите представа за профила на кандидат преди процеса на интервю. За мениджърите по наемане на работа инструменти като Linked са страхотни начини за улавяне на пасивни кандидати. Тези кандидати може да не търсят активно работа. Но ако специалист по набиране на персонал или мениджър по наемане на работа се натъкне на техния профил на кандидата, обхватът е по-лесен от всякога.

Но едно нещо, което трябва да имате предвид при социалните медийни платформи като LinkedIn: социалният капитал. Кандидатите за работа имат връзки и мрежи. Някои мрежи са по-широки от други, до голяма степен защото вашата мрежа зависи от вашия опит. Тези обяви за работа може да достигат само до част от населението, което живее в сайтове за социални мрежи като LinkedIn. Докато социалните медии и социалните източници могат да бъдат жизнеспособен начин за търсене на таланти, те идват със собствен набор от пристрастия.

Табла за работа

Доброто табло за работа. За някои организации това може да е страницата за кариери на вашата компания на вашия уебсайт. Други могат да публикуват в сайтове като Indeed, LinkedIn, Glassdoor или други бордове за работа. Това е доста традиционен метод за намиране на кандидати. Според Statista, бордовете за работа представляват една пета от наетите работни места в световен мащаб .

Често тези обяви за работа се управляват от екипи за набиране на персонал. Те публикуват отворена позиция с описанието на длъжността. И когато кандидатите кандидатстват, техните приложения се филтрират чрез система за проследяване на кандидати. От друга страна, кандидатите могат също да публикуват своите автобиографии на борда за работа. Заинтересованите работодатели или мениджъри по наемане също имат възможност да се свържат с кандидат въз основа на автобиографията им.

Колежи и университети

Ако вашата организация наема талант от начално ниво, вашият екип за набиране на персонал вероятно си партнира с колежи.

Имам приятел, който набира персонал за голяма консултантска фирма. Като специалист по набиране на персонал в университет повечето от позициите, на които работи, са роли на начално ниво. Тя прекарва по-голямата част от работата си, пътувайки от колеж на колеж. Тя и нейният екип се срещат със студенти в кампуса, организират панаири за работа, планират интервюта и в крайна сметка предоставят оферти.

Организации за развитие на работната сила

Знаем, че талантливите хора са навсякъде, но не и възможностите. Много талантливи работници може да не са имали възможността да получат традиционна четиригодишна степен в университет. Други може да са променили кариерата си, след като са служили в армията или са прекарали известно време като болногледачи.

Правилният кандидат не винаги идва в картина, перфектна кутия със завързана панделка отгоре. Понякога правилният кандидат търси нови възможности, но среща бариери, за да успее да стъпи на вратата.

Развитие на работната сила организациите са чудесен начин да намерите качествени кандидати и да преодолеете празнината в уменията. Много организации, като Year Up, обучават своите студенти на конкретна писта. Например, студентите могат да влязат в ИТ път, за да могат да завършат програмата, готова да намерят работа на пълен работен ден в ИТ. Други организации за развитие на работната сила организират тренировъчни лагери за кодиране, ИТ курсове и програми за управление на проекти.

Някои компании са вградили стратегии за развитие на работната сила вътрешно, за да помогне и за развитието на хората. Помислете за начини, по които можете да създадете набор от таланти с организации за развитие на работната сила.

3 често срещани предизвикателства (и как да ги преодолеете)

Намирането на кандидати идва със своя справедлив дял от предизвикателства. Нека поговорим за някои от най-честите предизвикателства при намирането на най-добрите таланти – и как да ги преодолеем.

Липса на разнообразие

Това е голямо. Ако помислите върху някои от стратегиите за снабдяване, изброени по-горе, има общо предизвикателство, което обхваща всички тях: разнообразието.

Дори ако различни кандидати кандидатстват за свободни длъжности, когнитивни пристрастия може да се появи като бариера пред процеса на наемане. Или също така е възможно вашите таланти просто да не са достатъчно разнообразни. В резултат на това вашите кандидати също не са разнообразни.

Ако вашата работна сила е до голяма степен хомогенна, има голям шанс препоръките на служителите ви да не помогнат за преместване на нуждата от разнообразие. За да можем да намерим най-добрите, разнообразни таланти, това изисква известна преднамереност, осъзнатост и справяне с нашите пристрастия.

Начини за преодоляване: Поведение, ръководене обучение на несъзнателни пристрастия както за вашите специалисти по подбор на персонал, така и за мениджъри по наемане на персонал. Ако наемате за роли от начално ниво, вашите източници трябва да си партнират с различни набори от таланти. Например, вашите рекрутери посещават ли исторически черни колежи и университети (HBCU)? Споделят ли се отворени обяви за работа с организации за развитие на работната сила?

Ангажирайте се с разнообразно наемане и разнообразие набиране но не заради постигане на квота. Някои организации са поели ангажименти за цялата компания не само да наемат различни таланти. Например, как вашата организация е ангажирана с развитието на различни таланти?

Кандидат и работодател ghosting

Проучване на Indeed от 2021 г. съобщи това 46% от търсещите работа признават, че просто не се появяват за уговорено интервю. Нека спрем на тази статистика. Това е почтиполовинатана кандидатите, които са призрачни интервю. Но това е двупосочна улица. Всъщност същото проучване съобщава, че 77% от търсещите работа казват, че са били призраци от работодател.

Ghosting е проблем, но той върви ръка за ръка с ангажирането на качествени кандидати. Въпреки че пандемията може да бъде лесна изкупителна жертва за това явление, това не е непременно единствената причина.

Начини за преодоляване: Разгледайте своя кандидат опит . Какво е усещането за един кандидат да премине през процеса на кандидатстване? Как изглежда комуникацията от началото до края? Как насърчавате екипа си за набиране на персонал да изгражда взаимоотношения с кандидатите? От друга страна, как обучавате служителите си да приемат прозрачност с кандидатите? По какви начини можете да помогнете на източниците си изградете доверие с бъдещи служители?

Време за наемане

Наемането отнема време - и някои процеси на наемане са по-дълги от други. Обществото за управление на човешките ресурси (SHRM) съобщава средното време за заемане на позиция е 42 дни . За работодателите това е добра част от времето, когато вашият екип работи с мост към празнината. За търсещите работа това е значителен период от време за намиране на нова работа.

Всеки вербовчик има история за „този, който се измъкна“. Точно както си мислите, че можете да предложите работа на най-добър кандидат, страховитият имейл идва във входящата ви поща. Те са приели оферта на друго място - и сега вашият екип за набиране на персонал се връща на изходна позиция.

На някои нива е неизбежно времето да работи срещу вас. Но има някои неща, които можете да направите, за да намалите влиянието на часовника.

Начини за преодоляване: Бъдете прозрачни относно процес на интервю от самото начало. Кажете на вашите кандидати прогнозната продължителност на процеса на интервю и поддържайте комуникацията отворена, ако подлежи на промяна. Наточете своя комуникационни умения за да сте сигурни, че вашите кандидати (и вашите мениджъри по наемане) са добре информирани.

Когато интервюирах с Well-Being, един от първите разговори, които проведох, беше за времето за наемане. Той определя очакванията от самото начало относно очакваното време, свързано с процеса на наемане.

Инвестирането във връзката с кандидата също може да помогне. Въпреки че е вероятно кандидатът да интервюира другаде, опитът на кандидата във вашата компания може да бъде печелившият фактор. Поддържайте тази връзка силна и инвестирайте в изграждането на това доверие.

Започване на търсенето на най-добрите таланти

Независимо дали търсите кандидати лично или дистанционно, това не е лесна работа. Има много нюанси, които влизат в търсенето на кандидати. От многообразието и принадлежността до доверието и комуникацията, вашата работна сила трябва да бъде оборудвана с правилните умения, за да сте крачка напред.

Изключително важно е вашите служители да развиват уменията си на всяка стъпка от процеса на наемане, за да могат да превърнат бъдещите кандидати в служители на пълен работен ден.

Но за да го направят, те се нуждаят от подкрепа. Помислете как Well-Being може да ви помогне да се възползвате от пълния потенциал на вашата работна сила. С правилните инструменти за снабдяване, системи за поддръжка и насоки можете да сте сигурни, че ще намерите най-добрите хора за работата. Заедно можем да изградим работна сила, която е подготвена за това, което крие бъдещето.