Социално безпокойство: какво означава и как да го предотвратим

Лидерство И Управление

Автор - Стоян Вазов

Преминете към раздела

Какво е социално безделничество?

Какво причинява социалното безхаберие?

Какви са примерите за социално безделничество?

Какво влияние оказва социалното безделничество върху екипите?

Как да намалим социалното ленене на работното място

Независимо дали постигате нещо на работа или у дома, вероятно знаете, че работата се върши по-бързо, когато си сътрудничите с други хора.

Но може да сте имали негативни преживявания с екипно сътрудничество в миналото. Ако някога сте се чувствали така, сякаш влагате повече от справедливия си дял от работата, за да наберете застой, тогава вече сте се сблъскали със социално безделничество.

Но защо възниква социално безделничество, когато хората работят заедно? Как можете да смекчите ефекта му като член на екип или като мениджър? Нека проучим ефектите от социалното безделничество и как да ги избягаме.

Какво е социално безделничество?

Социалното безделничество е термин, използван в социалната психология. Това се случва, когато някой положи по-малко усилия, когато бъде оценен като част от група.

Това ниво на усилие е по-ниско в сравнение с случаите, когато един и същи човек работи сам или се оценява индивидуално. Когато работят сами, много хора са склонни да полагат повече усилия. Но когато има включена работа в екип , някои хора ще се отпуснат.

Когато погледнете представянето на групата като цяло, социалното безделничество може да не е очевидно. Едва когато погледнете индивидуалното представяне на всеки, можете да започнете да виждате социално безпокойство в настройки като работа.

Какво причинява социалното безхаберие?

Има няколко причини за социално ленене или социално улеснение в групова среда. Някои от тези фактори включват:

• По-големи размери на групата (колкото по-голяма е групата, толкова по-малък може да изглежда приносът на индивида)
• Липса на яснота за задачите, които някой трябва да изпълни
• Липса на мотивация
• Липса на отчетност
• Ако приемем, че съотборниците ще се намесят, за да компенсират прекалено ниската ви производителност
• Очакване съотборниците да не се представят добре (което намалява мотивацията на екипа )

Изследователите Стивън Дж. Карау и Киплинг Д. Уилямс приписват социалното безделничество на стойността, която някой приписва на дадена цел и какви са техните очаквания за способността им да постигнат тази цел. Това също е известно като Модел на колективните усилия . Когато работите заедно с членовете на групата за постигане на цел, се случват две неща:

1. Индивидът ще има по-ниски очаквания, че техният принос може да помогне за постигането на целта
2. Те не ценят целта толкова, колкото биха поотделно

И двата фактора работят заедно, за да намалят мотивацията на индивида. Тази липса на мотивация ги прави по-малко вероятно да допринесат толкова, колкото са в състояние да допринесат.

Има и разпределение на отговорността. Няколко души споделят обща отговорност, вместо да поемат отговорности за себе си.

Какви са примерите за социално безделничество?

Нека разбием някои примери за социално безчинство, за да илюстрираме как работи този психологически феномен.

Първият пример води до 1913 г., когато социално безделничество е наблюдавано за първи път в експеримент с теглене на въже . Този експеримент е проведен от Макс Рингелман. Той беше френски селскостопански инженер.

Рингелман помоли хората да дърпат въжета. Той помоли хората да правят това както сами, така и на групи. Той наблюдава резултатите от тегленето на въжето въз основа на различни обстоятелства.

По време на експеримента Рингелман забеляза, че хората полагат по-малко индивидуални усилия, когато дърпат като част от група. Обратно, за всеки индивид резултатите от дърпането на въжето са много по-високи, когато хората дърпат сами. Ето защо социалното безделничество понякога се нарича още ефектът на Рингелман.

The Експериментът на Рингелман е проведен отново през 1974 г за възпроизвеждане на ефекта. Изследователите установяват, че представянето при дърпане на въже значително намалява, когато броят на хората в група се увеличи от един на двама, а не от двама на трима. Намаленията бяха незначителни, когато бяха добавени четвърти, пети и шести член.

Социалното ленене се среща и при други видове задачи. Всички си спомняме работата със съученици по проект за работа в училище. Вероятно не всички членове на вашата група полагат еднакво усилие, за да постигнат задачата. Някои членове може да не допринесат с нищо.

Без грижи за изграждане ангажираност към споделен резултат , установете норми и направете работата продуктивна и ангажираща, същото нещо може да се случи в групови проекти на работа.

Когато ефективността и показателите се оценяват само на ниво група, някои членове на екипа може да не са толкова мотивирани да положат най-доброто от себе си. В някои случаи отговорностите може да не са разпределени ясно. Някои колеги може да не са толкова инвестирани в целта, колкото други. Това допълнително задълбочава проблема със социалното безделничество.

Какво влияние оказва социалното безделничество върху екипите?

Има няколко последствия от социалните тенденции на безделничество. Първо, колегите, които полагат по-малко усилия, ще доведат до по-ниска производителност . Този спад в производителността ще стане още по-малък, ако повече хора станат жертва на феномена на социалното безделничество.

Социалното безделничество също може да навреди отношения на служителите . Негодуванието може да се натрупа между колегите, когато някои хора смятат, че други не държат тежестта им. Това негодувание и разочарование може допълнително да влоши производителността на екипа, когато доведе до колективни конфликти .

Освен това социалното безделничество ще доведе до разочароващи резултати от екипи. Недостатъчното представяне може да бъде още по-демотивиращо за бъдещи задачи. Това е особено вярно, ако членовете на екипа се борят да се справят с разочарованието. Нисък морал на екипа може да затрудни преодоляването на социалното лутане по пътя.

Социалното безделничество също може допринасят за прегаряне за членове на екипа, които допринасят повече от техния справедлив дял. Индивидите, които отделят допълнителни часове или оказват твърде голям натиск върху себе си, за да се представят, може да не са в състояние да поддържат това усилие за по-дълги периоди.

Това също може да се преведе в по-високи нива на текучество когато изгорелите служители си вземат отпуск. Те дори могат да решат да продължат кариерата си другаде с надеждата да намерят екип, който е по-подходящ за техния стил.

Социалното безделничество също е така важен проблем във виртуалните екипи . Това е така, защото липсва социален контрол за служители, които работят от вкъщи . Поради липсата на присъствие на други хора около служителите, няма начин да наблюдавате какво правят. Това може да затрудни поддържането на отговорност на виртуалните екипи.

Как да намалим социалното ленене на работното място

Намаляването на ефекта на социалното безделничество е работа на всеки. И лидерите, и членовете на екипа трябва да си сътрудничат, за да увеличат участието на социалните безделници.

Как мениджърите могат да намалят социалното безделничество

Ето пет начина за това мениджърите могат да променят начина, по който се справят с екипите си за предотвратяване на социално безделничество.

1. Разделете големи групи на по-малки екипи

Безплатната езда е по-очевидна в по-малки групи. Това е така, защото всеки принос е по-важен.

В екип от трима души всеки допринася с 33% от работата. Ако те вършат само половината от работата си, това са 16,5% от работата, която не е свършена. Сравнете това с екип от шестима, в който някой е отговорен за 16,5% от работата. Извършването на само половината от работата в този случай води само до намаляване на производителността с 8,25%.

2. Дайте на някого ролята на ръководител на проекта

По-лесно е да направите движещите се части от проект прозрачни, когато някой поема ролята на ръководител на проекта . Този човек може също да гарантира, че всички задачи са отчетени.

Мениджърите могат да поемат тази роля. Но те също могат делегат на някой, който има проявена инициативност когато става въпрос за лидерство и вземане на решения. Предоставянето на тази роля на някой от екипа също може да им помогне да се почувстват по-отдадени на проекта.

3. Изяснете ролите и целите

Не трябва да има неяснота, когато става въпрос кой за какво е отговорен. Също така е важно да се постигне сплотеност и яснота както за груповите, така и за индивидуалните задачи. Неясните роли и цели могат да доведат до случайно социално безпокойство. Как може някой да издържи тежестта си, когато дори не е сигурен какво трябва да направи?

Уверете се, че всеки от вашия екип знае:

• Към какъв резултат работи групата и защо (разбирането на въздействието дава цел и смисъл на усилието )
• Какво представляват груповите цели и как това е свързано с техните индивидуални цели
• Как тяхната работа се вписва в по-голямата картина
• Какво трябва да направят и кой/какво зависи от тях да го направят

Изясняването на ролите и целите е друга голяма причина, поради която управлението на проекти има значение.

4. Срещайте се редовно с всеки член на екипа, за да ги държите отговорни

Уверете се, че всеки човек носи отговорност.

Не се срещайте просто с екипа като цяло или преценявайте постиженията на екипа. Отделяйте време всяка седмица, за да се срещате с всеки член на екипа поотделно. Проследявайте какво допринася всеки човек. Кажете им какво са направили добре и какво могат да подобрят.

Това ще помогне изградете култура на отчетност във вашия екип. По-трудно е да изпаднете в навика на социално безделничество, когато знаете, че ще бъдете оценени по индивидуалното си представяне.

5. Оценявайте индивидуалния принос и постижения

Всеки член на екип трябва да чувства, че работата му има значение. Когато отделите време, за да оцените индивидуалните приноси, вие не просто давате възможност на този човек – вие овластяване на целия екип .

Особено важно е да се подчертаят индивидуалните приноси за хора, които са склонни да се хранят. Ще бъде по-малко вероятно те да се ленят отново, ако оценявате това, което правят, когато дърпат тежестта си.

Как служителите могат да намалят социалното безделничество

Ето три начина, по които можете да намалите социалното ленене като член на екип.

1. Изградете чувство за принадлежност

Членовете на вашия екип е по-вероятно да допринесат, ако го направят изпитайте чувство за принадлежност . Като член на вашия екип можете да предприемете стъпки за изграждане на тази култура.

Например, помислете за планиране на екипен обяд, за да изградите връзки между колегите. Ако сте в отдалечен екип, уверете се, че използвате комуникация лице в лице от време на време. Поемете инициативата, ако това не се прилага от вашия мениджър.

Можете също така да се уверите, че всички се чувстват включени, като поискате мнението на някого, когато е мълчал известно време.

Не се страхувайте да помолите вашия мениджър за помощ за подхранване на това чувство за принадлежност, ако се борите да направите това сами.

2. Подчертайте постиженията на вашите колеги

Признанието не трябва да идва само от мениджърите. Като член на вашия екип можете да отделите време, за да оцените постигнатото от вашите колеги.

Уверете се, че следите какво правят другите в екипа ви. Посочете специални постижения на отделни членове на вашия екип, когато ги забележите. Това допълнително ще допринесе за чувството за принадлежност, което изпитвате вие ​​и вашите колеги. Но също така ще помогне за повишаване на морала.

3. Устояйте на изкушението да отслабнете

Уверете се, че винаги вършите работата си добре. Вие носите отговорност към вашите колеги, вашия мениджър и себе си да допринесете с вашия справедлив дял и да работите за постигане на обща цел. Практикувайте самосъзнание за да сте сигурни, че не се лените, без да го осъзнавате.

Но не се заяждайте с някой друг, ако вашите колеги станат жертва на социално безделничество. За другите хора ще бъде по-лесно да придобият навика на социално безделничество, ако очакват да компенсирате това. Това може да се развие в модел, който е трудно да се разруши.

Вместо да компенсирате липсата на принос на някой друг, помислете за другите си възможности. Не забравяйте, че някои хора може да се ленят, без да осъзнават, че го правят. В този случай откритият и честен разговор може да помогне за ограничаване на навика.

Можете също така да изнесете притесненията си на вашия мениджър. Имайте предвид, че не е нужно да сочите с пръст, ако се чувствате неудобно да го правите. Вместо това можете да съобщите желанието си за по-добра отчетност във вашия екип.

Създайте продуктивни и овластени екипи, освободени от социално безделничество

Когато твоят екипът се чувства овластен и отговорен , всеки член е по-вероятно да положи най-доброто от себе си и да допринесе за продуктивен резултат. Постигането на това изисква повече планиране и по-добро управление на екипа, но усилията си заслужават.

Well-Being може да ви помогне да развиете хората си, като използвате модела на цялото лице. Поискайте своя персонализирана демонстрация за да започнете пътя към по-продуктивни екипи.