Програмите за обратно наставничество са ключ към задържането на най-добрите таланти

Разнообразие И Включване

Автор - Стоян Вазов

Преминете към раздела

Какво е обратно наставничество?

Защо обратното наставничество е важно?

Пречки пред обратното наставничество

Вашата компания има ли нужда от програма за обратно наставничество?

6 съвета за проектиране на програма за обратно наставничество

Примери от реалния живот за обратно наставничество

Много организации са изправени пред високи нива на изтичане на служители и текучество сред младшия персонал. А милениалите са демографските групи, които най-вероятно ще напуснат работата си. Така че не е чудно много работодатели се борят да задържат таланта на хилядолетието .

Висшите лидери често не успяват да се свържат с тревогите, нуждите и желанията на младите хора. Това включва както техния персонал, така и техните клиенти.

При обратното наставничество младши колега наставлява някой по-възрастен. Вероятно старши лидер. Целта е да се помогне на по-възрастния колега развийте нови умения и се свържете с по-младото поколение. Това им помага да придобият нови прозрения и перспективи за начините да подобрят бизнеса си.

В допълнение, обратното наставничество също помага на по-младите колеги да развият собствените си умения и увереност. Допълнителната перспектива от погледа през очите на друго поколение може да бъде безценна за тяхната работа и кариера.

Нека проучим защо обратното наставничество има значение и как да създадем успешна програма за обратно наставничество.

Какво е обратно наставничество?

При обратното наставничество старши служител влиза в професионално приятелство с младши колега. Това помага на старшите служители и младшите служители да развият нови умения. Например, един лидер може да иска да научи нови дигитални умения, като същевременно придобива нов поглед върху своя бизнес или индустрия.

Тази връзка има за цел да подпомогне развитието на уменията и на двамата колеги. Младшите членове на екипа също се възползват от знанията и опита на своите по-възрастни наставлявани. Освен това им помага да развият своите лидерски умения .

В традиционен връзка ментор-наставляван , по-възрастните и по-опитен човек действа като ментор . Но при обратното наставничество, опитният човек е наставляваният и е свързан с по-млад ментор.

Важно е да имате предвид, че обратното наставничество не винаги трябва да се основава единствено на възрастта. Нивото на управление също е важно съображение.

Обратното наставничество беше пионер от Джак Уелч, бивш главен изпълнителен директор на General Electric, през 1999 г . Неговата цел беше да помогне на висшите ръководители да научат повече за интернет, като им партнира с по-млади ментори.

Обратно наставничество помага на компаниите да преодолеят пропуските в уменията . Също така помага подкрепа на усилията за повишаване на квалификацията на персонала . Това може да помогне на организациите да останат конкурентоспособни и релевантни на непрекъснато променящия се глобален пазар.

Защо обратното наставничество е важно?

Сега, нека да разгледаме седем причини, поради които обратното наставничество има значение както за вашите хора, така и за вашата организация.

1. Помага за намаляване на предразсъдъците между поколенията

Предразсъдъците между поколенията могат да бъдат пречка за ефективното сътрудничество. По-стари колеги може да видите милениалите като разглезено и имащо право. А по-младите членове на екипа може да смятат, че бейби бум са устойчиви на промяна. С навлизането на Gen Z в работната сила е вероятно да се формират допълнителни стереотипи за поколенията.

Обратното наставничество може да помогне да се разбият тези стереотипи и да се преодолее разликата между поколенията. Всяко поколение има различна гледна точка, която да представи на масата. Възприемането на идеите на хора от всички възрасти може да направи вашата компания по-силна и по-издръжлив .

2. Насърчава приобщаването и разнообразието

Въпреки усилията за насърчаване на разнообразието, ръководните позиции все още са доминирани от бели мъже. През 2020 г. 90% от главните изпълнителни директори на Fortune 500 са били бели мъже . И в световен мащаб просто 1 на всеки 5 борда на директори е жена .

Компании, които насърчават разнообразието да се възползват от по-широк набор от таланти и перспективи от тези, които не го правят. Това може да им помогне да отговорят на нуждите на своите клиенти и да бъдат по-конкурентоспособни.

В същото време създава по-приобщаваща работна среда, която привлича и задържа най-добрите таланти.

Програмите за обратно менторство могат да помогнат за разнообразяване на заседателните зали. Те също така създават по-голяма осведоменост за предизвикателствата и опасенията, пред които са изправени малцинствата на работното място.

3. Създава атмосфера на доверие и сътрудничество

Доверието на членовете на вашия екип е от съществено значение за успеха на вашата компания.

Доверието подобрява опита на служителите и може да помогне за намаляване текучеството на служителите ставки. Всъщност служителите на хилядолетието казват, че са 22 пъти по-вероятно е да работите за организация, която има корпоративна култура на доверие .

Обратното наставничество може да помогне за изграждане на доверие между членовете на екипа . Това може да допринесе за фирмена култура на сътрудничество и взаимопомощ.

4. Помага за развитието на лидерството

Обратното наставничество не е от полза само за старши наставлявани. Може също да стимулира младшите служители кариерно развитие като им помага да развият лидерски умения.

Като станат ментори, те могат развият увереност в собствените си способности като лидери . Но те също могат да се възползват от опита на своя наставляван на работното място и в ръководни роли.

Понякога старшият член на екипа може действа като треньор . Те могат да направят това, като помогнат на своите младши колеги да разрешат проблеми или да развият нови умения, които подобряват кариерата им.

5. Увеличава задържането на младши служители

през 2019 г. 49% от милениалите са казали, че биха напуснали работата си през следващите две години, ако имаха възможност . Но програмите за обратно наставничество могат да помогнат на компаниите да решат пъзела на задържане на служителите .

Един от най-добрите примери за това е Pershings, компания за управление на богатство под BNY Mellon. След като стартираха своята програма за обратно наставничество през 2013 г., те постигнаха 96% процент на задържане сред служителите на хилядолетието.

6. Подобрява цифровите умения на старши служители

Дигиталните умения са едни от най-важните търсени умения на днешното работно място. Те също могат да представляват най-голямото предизвикателство за някои по-възрастни служители, които са влезли на работното място преди дигиталната ера.

Развитието на техните умения в области като кодиране или социални медии може да има предимства за компанията. Може също така да отвори нови възможности за по-възрастни колеги.

7. Повишава ангажираността на служителите

Изследванията на обратното наставничество показват, че има положителни резултати върху ангажираността на служителите . По-високата ангажираност на служителите е свързана с редица ползи за организацията, включително:

• По-голяма продуктивност
• Намалено отсъствие от работа
• По-ниско текучество на служители
• По-малко стрес
• Нисък риск от прегаряне

Пречки пред обратното наставничество

Преди да започнете програма за обратно наставничество за вашия екип, важно е да сте наясно с някои от бариерите, с които може да се сблъскате.

1. Съпротива от старши членове на екипа

Вашите старши служители са били из квартала. Много от тях имат десетилетия опит зад гърба си и са експерти в своята област. И въпреки че те все още могат да бъдат отворени за учене, те може да се съмняват, че по-младото поколение има нещо ценно, на което да ги научи.

Помогнете им да видят стойността на обратното наставничество, като ги попитате къде смятат, че им липсват умения и знания. След това обяснете как техните младши колеги могат да помогнат за справяне с тези пропуски.

2. Липса на ангажираност във времето

Хората са заети, което може да ги накара да не са склонни да отделят ценното си време за обратно наставничество. Но обратната наставническа връзка може да работи само когато и двете страни са напълно отдадени.

Ако искате служителите ви да се ангажират с тяхното наставничество, помогнете им да видят неговата стойност. Може да дадете пример за успех на състезател с неговата програма за обратно наставничество. Или можете да обясните как развиването на нови умения чрез обратно наставничество може да помогне на старши колеги станете по-добри лидери .

3. Може да не е от значение за всички служители

Обратното наставничество се оказа успешно в области като:

• Бизнес
• образование
• технология
• Медицинско образование
• Здравни науки

Може да помогне на висшите ръководители да разберат по-добре своите младши колеги. Освен това им помага да проникнат в съзнанието на по-младите потребители и клиенти.

Но когато проектирате програма за обратно наставничество, уверете се, че е подходяща за участващите участници. Изберете наставлявани въз основа на техните нужди да:

• Развийте нови технически умения
• Научете нови технологии
• Научете за целевия пазар

Вашата компания има ли нужда от програма за обратно наставничество?

Обратното наставничество постига най-добри резултати като част от официална програма за обратно наставничество. Може да допълва други инициативи за развитие на служителите .

Програмите за обратно наставничество също могат да бъдат от полза за виртуални екипи . Може да помогне за укрепване на доверието и подобряване на комуникацията и сътрудничеството между отдалечените членове на екипа.

Официалната програма може да гарантира успеха на връзката ментор-наставляван. Той позволява на професионалистите по човешки ресурси да разпределят партньорства въз основа на умения и интереси. Те могат също така да наблюдават успеха на връзката и да търсят начини за подобряване на програмата.

Ако старши служители не са склонни да участват в програма за обратно наставничество, подчертайте някои от предимствата за тях. Те включват:

• Насърчаване на a фирмена култура на учене
• Водене чрез пример
• Учене на нови умения
• Намаляване на пропуските в уменията
• Повишаване на ангажираността на служителите
• Намаляване на текучеството на служители, особено сред младшите служители

6 съвета за проектиране на програма за обратно наставничество

Ако сте готови да започнете да проектирате своята програма за обратно наставничество, следвайте тези съвети, за да я настроите за успех.

1. Намерете потенциални партньори

Започнете със събиране на списък със служители, които се интересуват от участие в програмата за обратно наставничество. Можете да избирате ментори и наставлявани въз основа на комбинация от възраст и ниво на управление.

След това подгответе кратка анкета за всеки наставляван относно техните:

• цели
• Интереси
• Уменията, които биха искали да развият

Създайте друга анкета за наставляваните относно техните:

• Области на експертиза
• Интереси
• Стремежи за кариера

След като попълнят анкетите, намерете потенциални наставници и наставлявани въз основа на области на опит и интереси. Когато е възможно, опитайте се да се уверите, че споделят лични интереси, за да им помогнете да се свържат по-лесно.

Съставете кратък списък от трима потенциални партньори за всеки участник в програмата. Стремете се да насърчавате разнообразието чрез вашите съвпадения. И накрая, позволете на наставляваните да изберат своя наставник, тъй като може да се притесняват от конфликт на интереси.

2. Създайте канали за комуникация

Предпочитанията на хората за комуникация често са повлияни от разликите в поколенията. Например служителите от хилядолетието и поколението Z може да предпочетат незабавни съобщения или виртуални срещи. Но по-възрастните колеги може да предпочетат традиционните срещи лице в лице или телефонни разговори.

Решението е да помогнете на всяка двойка да установи средство за комуникация, което работи добре за тях. Това може да е комбинация от методи. Например седмична среща лице в лице с незабавни съобщения между тях.

Ако наставляваният иска да развие нови цифрови умения, насърчете го да опита да използва нови комуникационни технологии.

3. Поставете си ясни цели

Нуждите на всяка обратна наставническа връзка ще бъдат различни. Така, целите, които си поставят също ще бъде уникален.

Използвайте рамката SMART, за да помогнете на всяка двойка да постави цел или цели за партньорството и времева рамка, в рамките на която да ги постигне.

Например, наставляваният може да иска да научи как да използва три различни социални медийни платформи за развитие на бизнеса по време на шестседмично менторство.

4. Задайте график

Помогнете на всяка двойка да реши колко често ще се срещат и за колко време. Например веднъж седмично в продължение на три месеца или на всеки два месеца в продължение на шест месеца.

След това им помогнете да решат дали ще имат допирни точки между срещите, като например седмичен имейл за наблюдение на напредъка.

Уверете се, че и двамата участници блокират времето в графиците си да се посвети на менторския процес.

5. Насърчавайте ефективната комуникация

Ефективната комуникация е от съществено значение за успешната връзка ментор-наставляван. Помогнете им развийте ефективни комуникационни умения като активно слушане и даване на конструктивна обратна връзка . Ако е необходимо, осигурете обучение за умения в тези области, преди да започнете менторството.

6. Наблюдавайте и оценявайте напредъка и резултатите

Оценете успеха на вашата програма за обратно наставничество, като помолите участниците за обратна връзка. Знаейки какво работи и какво не, ще ви помогне да го подобрите за в бъдеще.

Примери от реалния живот за обратно наставничество

Готови ли сте да започнете с обратното наставничество? Ето два примера от реалния живот за успешни програми за обратно наставничество, които да ви помогнат да се вдъхновите.

PricewaterhouseCoopers (PwC)

PwC стартира своята програма за обратно наставничество през 2014 г с цел подобряване на разнообразието и включването. Менторите от Millennial и Gen Z се срещат със своите наставлявани, които са партньори и директори във фирмата, веднъж месечно.

Освен това те имат месечна среща само с наставници, на която обсъждат проблеми. Програмата беше добре приета както от младши, така и от старши колеги като начин за овластяване на младите таланти докато изграждате нови умения.

Делойт

Deloitte пилотира своята програма за обратно наставничество през 2018 г . Подобно на PwC, тяхната цел беше да подкрепят жените и етническите малцинства сред персонала си. Като съчетават младши наставници със старши персонал, лидерите придобиват свежи перспективи и прозрения за начините за постигане на целите си за разнообразие.

Програмата получи положителен отговор както от ментори, така и от наставлявани. През 2019 г. Deloitte го пусна на LGBTQ+ служители, за да увеличи въздействието му.

Запазете младши таланти с обратно наставничество

Обратното наставничество е печеливша. Той дава възможност на младшите служители да развият увереност и лидерски умения. В същото време помага на висшето ръководство да развие нови набори от умения.

Лидерите, които са отворени да се учат от младшите си колеги, ще се възползват от техните умения и знания. И компаниите, които приемат обратното наставничество, вероятно ще бъдат по-разнообразни и устойчиви.

Ако сте готови да започнете с обратно наставничество, поискайте демонстрация на програмата за разнообразие и включване на Well-Being . Това е идеалното допълнение към успешна програма за обратно наставничество.