Проект Oxygen: Вътрешен поглед към това какво прави един добър мениджър
Лидерство И Управление
Автор - Стоян Вазов
Преминете към раздела
Започна със съпротивата на инженерите и милениалите
Как констатациите за добрите мениджъри се отнасят за вашата компания
Отдавна сме чували за ролята на технологиите в „разрушаването“ на статуквото.
Като се замислим само за последното десетилетие, преживяхме много смущения на работното място. Като работна сила ние се развихме от желание за маси за пинг-понг и капсули за дрямка до работна сила, жадуваща за връзка , автономия и гъвкавост. Превърнахме се от преследване на ефективност и придържане към бизнеса към показвайки се като цяло себе си на работа и поставяне принадлежност и включване в челните редици на опит на служителите .
Чрез COVID-19 и Голяма оставка , научихме, че служителите искат намират цел в работата си . Те също искат гъвкавост, здраве и смисъл. Служителите искат да избират кога и къде да работят, докато са неподвижни поддържане на значими връзки с други. Научихме, че за мнозина, дистанционната работа всъщност отключи креативността , откри нови възможности и помогна на работната сила да достигне повече от своя потенциал.
Преди повече от десетилетие Google, клиент на Well-Being, проучи един въпрос с цел да наруши статуквото на операции с хора . Въпроса? Какво е необходимо, за да бъдеш добър мениджър?
Отговорът? Започва се с коучинг.
Сега, повече от десетилетие след като Google стартира Project Oxygen, много уроци все още издържат проверката на времето. Ето някои разсъждения относно Project Oxygen — и защо коучингът е силен като основен атрибут за всеки успешен лидер.
Започна със съпротивата на инженерите и милениалите
Групата, която имаше най-голям проблем с управлението, бяха инженерите на компанията. Инженерите може да имат по-малка толерантност към лошо управление. Това е област, която насърчава креативни личности, които имат свой собствен стил и начин на правене на нещата.
Когато някой се опитва да управлява на микро ниво този тип работници, това води до конфликти и загуба на интерес. Ласло Бок, автор наПравила за работа! Прозрения отвътре в Google, които ще преобразят начина ви на живот,обясни:
„Инженерите обикновено смятат, че мениджърите са в най-добрия случай необходимо зло, но най-вече те пречат, създават бюрокрация и прецакват нещата.“
Ласло Бок, бивш старши вицепрезидент по човешки операции, Google
Въпреки това, не само компаниите, ръководени от инженери, търсят някаква промяна от статуквото, когато става въпрос за управление. Това установи проучване на Virtuali 83% от милениалите искат по-малко нива на управление . Това означава, че искат мениджъри, които са лесно достъпни и желаят да вземат под внимание мнението им. Това стана очевидно в организации, ръководени от хилядолетието или тежки от хилядолетието, които предпочитаха отворени работни пространства, където изпълнителни директори, мениджъри и служители работят един до друг.
Project Oxygen зададе въпроса
В среда, в която конвенционалното често беше оспорвано, лабораторията за иновации на хората на Google стартира Project Oxygen с цел да докаже, че качеството на мениджъра не оказва влияние върху производителността. Те наели група статистици, за да оценят разликите между мениджърите с най-висок и най-нисък рейтинг. Данните бяха събрани с помощта на миналото оценки на изпълнението , анкети за ангажираност на служителите , интервюта и други източници на обратна връзка от служителите.
Въпреки това, вместо да докажат, че качеството на мениджъра няма значение, статистиците установиха, че доброто управление всъщност има значение. За да дефинират по-добре какво прави един добър мениджър, те анализираха данните и стигнаха до следния списък от осем качества на добрите мениджъри.
8 констатации за добрите мениджъри от проекта Oxygen на Google
- Добър треньор е
- Овластява екипа и не го прави микроуправление
- Изразява интерес и загриженост за успеха и личното благополучие на членовете на екипа
- Е продуктивен и ориентиран към резултати
- Е добър комуникатор - слуша и споделя информация
- Помага при кариерно развитие
- Има ясна визия и стратегия за отбора
- Има ключови технически умения, които му помагат да съветва екипа
Въпреки че този списък изглежда очевиден, имаше три причини, поради които имаше толкова голямо влияние върху управлението на Google. Първо, той се основава на анализ на хората. В култура, която цени данните и научните доказателства, използването на анализ на хората даде на проекта по-голяма достоверност.
Фактът, че се основаваше на обратна връзка от служителите, насърчи по-широко участие и доверие на служителите. По същия начин твърдите данни помогнаха да се убедят мениджърите защо трябва да подобрят своите стил на управление .
Второ, интересното е, че техническите умения са на последно място. Въпреки че е важно мениджърите да имат необходимото техническо ниво, за да насочват служителите, меките умения като напр коучинг и комуникацията са абсолютно необходими. Това доказва това, което много служители инстинктивно са знаели от собствения си опит: това, че сте страхотен разработчик, не ви прави непременно страхотен мениджър.
Трето, той предостави списък с управленски качества. Както обясни Бок, независимо дали вашият мениджър е добре запознат с мениджмънта 101 и всеки обучителен курс, който вашата компания предлага, наличието на контролен списък има голяма разлика, тъй като всъщност напомня на мениджърите да запомнят и прилагат тези умения ежедневно.
В резултат на това Google промени своите проучвания за обратна връзка, за да отразява тези качества. Вместо просто да измерват колко резултати постига даден мениджър, проучванията сега се фокусират върху това колко време прекарват в обучение на своя екип, дали комуникират ясна визия или не и т.н. Те също така разработиха нови програми за обучение на мениджъри, съсредоточени около тези умения.
Как констатациите за добрите мениджъри се отнасят за вашата компания
Страхотните служители не винаги са страхотни мениджъри
Въпреки че може да е здрав разум, че компания от инженери би оценила техническите познания и способности в мениджъра, показателно е, че това умение е на последно място в списъка на Google.
Страхотните служители не винаги са най-добрите мениджъри. Някои инженери може да предпочетат да се съсредоточат върху работата си. Трябва да имате търпение, страхотни комуникативни умения и способност да виждате голямата картина и да създавате дългосрочни цели.
Проблемът е, че традиционната компания се основава на свързването на промоции с по-високи нива на управленски отговорности. Време е вашата компания да преосмисли тази стратегия.
Вместо да поставяте хора с големи технически умения на ръководни позиции, поставете хора с големи лидерски умения на ръководни позиции. Някои компании са въвели двойни коловози, така че не всеки трябва да поеме пътя на управление.
Станете страхотен треньор
Да станеш страхотен треньор, особено в света на технологиите, е от съществено значение. Това, което инженерите, разработчиците и всички под слънцето наистина искат, е мениджър, който знае как да прави разлика между коучинг и микромениджмънт.
За да научите къде е тази линия, помислете за вашия служител. Дали са инженер с повече от пет години опит? Тогава вероятно най-много се нуждаят от мениджър, който да им помогне поставяне на цели и след това се отдръпнете и им позволете да ги изпълнят по свой собствен начин (стига това да дава резултати).
Като мениджър една от най-важните ви отговорности е да насочвате служителите си към цели, които са в съответствие с целите и дългосрочните цели на вашата компания.
Като се има предвид това, оставете и малко пространство за творчество. Google спечели много сцепление с медиите и търсените таланти за политиката си да позволява на служителите да посвещават 20% от времето си на страстни проекти. 20% време доведе до популярни продукти като Gmail и AdSense. Други компании възприеха подобни политики. Въпреки че това може да не е официална политика за вашата компания, като мениджър, насърчаването на служителите да посветят известно време на работа върху иновативни нови идеи с колеги може да ви донесе страхотни продукти и лоялност от мотивирани служители.
Новите инженери от друга страна може да се нуждаят от повече обучение. Тук границата може да стане по-тънка, но най-добрият начин да предоставите насоки, без да накърнявате свободата на вашия служител, е чрез обратна връзка.
Култура на обратната връзка
Възможността да давате обратна връзка по правилния начин е най-силният инструмент във вашия пояс за управление (мислете повече за Батман, отколкото за Home Depot). Две трети от милениалите вярват, че техният мениджър е отговорен да им предостави възможности за развитие.
Въпреки това много мениджъри често се колебаят да дават конструктивна обратна връзка на своите служители, страхувайки се от тяхната реакция. Това обаче е основна част от процеса на развитие, така че ако вашите служители не знаят какво трябва да направят, за да се подобрят, техните професионално развитие може да стане в застой.
Много водещи екипи по човешки ресурси и хора осъзнаха този риск и намират нови начини да подкрепят мениджърите да водят по-продължителни разговори с екипа си, за да подпомогнат представянето, както и професионалното развитие.
Отговорът е предоставянето на добре балансирана и приложима обратна връзка. Когато трябва предоставят конструктивна обратна връзка , някои мениджъри го балансират, като първо обясняват на служителите си какво правят добре.
Винаги се уверете, че вашата обратна връзка поставя акцент върху действията и напълно избягва личностните черти. Например „Забелязах, че говорихте с Марк на срещата вчера“, а не „Вие сте властен на срещите“. Винаги давайте съвети как могат да коригират ситуацията и обсъждайте най-доброто решение.
В замяна на това за хилядолетията също е важно да са мениджъри отворени към тяхната обратна връзка . Това поколение не обича да вижда йерархични бариери, които пречат на идеите им да бъдат чути. Това означава, че мениджърите също трябва да умеят не само да получават обратна връзка, но и да действат въз основа на нея.
И накрая, не забравяйте това положителна обратна връзка също е необходимо. Когато вашият служител постигне постижение, страхотният треньор винаги помни да го признае за усилията му.
Опознайте служителите си
Това е важно както на професионално, така и на лично ниво. Опознаването на силните страни на вашите служители ще ви помогне да дадете по-добра обратна връзка и ще им покажете, че имате истински интерес към тяхната кариера.
Мениджърите, които познават силните страни на своите служители, са 71% по-вероятно е да има хора, които са ангажирани и заредени с енергия . Показвайки им, че проявявате интерес към тяхната кариера и професионални цели, ще ви помогне да спечелите лоялна работна сила.
Дайте на вашите мениджъри инструментите, от които се нуждаят, за да ръководят съвременната работна сила
Управлението на екипи днес е трудна работа и те рядко получават подкрепата, от която се нуждаят, за да успеят. Точно като вашите служители, предлагането на редовни обучения за ключови умения ще поддържа мениджърите ангажирани и мотивирани да подобрят своите управленски стратегии. Ето няколко теми, които всяка програма за обучение по мениджмънт трябва да включва:
- Как да даваме и получаваме обратна връзка като мениджър
- Как да тичам ефективно 1-на-1
- Как да ангажираме служителите
- Справяне несъзнателно пристрастие
Освен това предоставянето на вашите мениджъри на полезни инструменти за предоставяне на по-действена и ефективна обратна връзка ще им помогне да поддържат екипите си ангажирани и мотивирани.
И преди всичко, как овластявате a култура на коучинг ? С Well-Being осигурете на вашите мениджъри персонализирана поддръжка, за да им помогнете да се справят с промяната, несигурността и трудни разговори. С индивидуалния коучинг можете да развиете служителите си умствена годност , увеличаване на производителността , и отключете пълния им потенциал.