Наличието на голямо несъответствие между половетеy в технологичната индустрия, особено в доминираната от мъже култура на Силиконовата долина, е общоизвестно. Процентът на жените служители, работещи в големи технологични компании, е доста мрачен с: 32% във Facebook , 31% в Apple , 30% в Twitter , и 24% в Intel.
Несъответствието между мъжете и жените е още по-голямо, когато се сумират жените, работещи на технически позиции. Компаниите се опитват да обърнат тази тенденция чрез прилагане на съоръжения за отглеждане на деца на работното място, равни възможности за майчинство и бащинство и други политики, насочени отгоре надолу. Apple и Facebook дори предложиха да покрият разходите за служителите, които решат да замразят яйцата си .
Докато изпълнителните директори се опитват да улеснят жените да останат и просперират в технологичната индустрия, много от тях всъщност го правят напускане поради полови пристрастия, а не поради личен избор . Неуспешното съдебно дело на Елън Пао за сексуален тормоз срещу бившия работодател Клайнър Пъркинс и след това последвалото напускане на Reddit тази година работи за значително повишаване на профила на проблема. Дори когато жените стигнат до най-високото ниво, те често се третират като изкупителни жертви в това, което е наречено от изследователите като „стъклена скала“.
Премахването на дискриминацията по пол е основен приоритет както за технологичните гиганти, така и за стартиращите компании. Компаниите губят от невъзможността да използват пълноценно потенциалните най-добри изпълнители и са изложени на съдебни дела, което значително уврежда репутацията им в процеса. Въпреки това, дискриминацията в обратната връзка и прегледите на представянето от ръководството на средно ниво продължава да блокира професионалния напредък на жените в индустрията. Какви стъпки могат да предприемат компаниите, за да гарантират, че всичките им служители са третирани справедливо?
Въпреки намеренията на много изпълнителни директори да дадат приоритет на дискриминацията, основана на пола, McKinsey & Company за 2015 г. Жените на работното място Проучване разкри, че само една трета от анкетираните служители смятат, че разнообразието между половете е основен приоритет за техния пряк ръководител. Нещо повече, същото проучване хвърли светлина върху факта, че докато 70% от мъжете смятат разнообразието на половете за важно, само 12% вярват, че жените имат по-малко възможности за напредък, а обезпокоителното 13% дори виждат програмите за разнообразие на половете като пречка за собствения им напредък . Проблемът не е само в мъжете мениджъри. Проучванията показват, че жените са също толкова склонни да дискриминират въз основа на пола.
Преди да приемем, че тези статистики просто представляват открито сексистки субекти на теста, важно е да осъзнаем, че харесваме или не, всички ние сме обект на подсъзнателни пристрастия. Социалният психолог от Харвард Махзарин Банаджи посвети изследването на живота си на по-доброто разбиране на нашите несъзнателни пристрастия, като измисли серия от Тестове за имплицитна асоциация . Чрез това тестване тя заключи, че дори респондентите, които твърдят, че поддържат егалитарни вярвания, все още демонстрират пристрастия в отговорите си. Това се дължи на естествената тенденция на мозъка ни да прави връзки и да поставя хората в групи въз основа на предварително създадени стереотипи. Google използва тези тестове, за да демонстрира на своите служители и мениджъри склонността към несъзнателни пристрастия.
Като врата към напредъка, дискриминацията по пол в годишните прегледи на ефективността може да бъде основният фактор, укрепващ стъкления таван на вашата компания. В проучването на Kieran Snyder от 2014 г. тя събира прегледи на представянето на жени и мъже, работещи в технологичната индустрия, и открива, че жените са значително по-вероятно да получат критична обратна връзка . При по-нататъшния анализ на обратната връзка тя установи, че жените са по-склонни да получат обратна връзка въз основа на личностни черти, които често противоречат на тези, получени от мъжете. Например, докато мъжете могат да се считат за уверени и настоятелни, същото поведение на връстнички може да се счита за абразивно.
Често срещаните думи, използвани в критичните прегледи на служителите, включват: абразивна, властна, агресивна, рязка, емоционална и ирационална. От тези думи само думата агресивен се използва понякога за мъже.
Изследванията, които в момента се провеждат в Института Claymen за изследване на пола към Станфордския университет, хвърлиха светлина върху допълнителните бариери пред напредъка, причинени от половите стереотипи. Например, изследователите са установили, че мениджърите смятат, че жените имат по-добри умения за работа в екип , докато те виждат мъжете като по-независими. Тези предположения водят до това, че жените и мъжете са поставени на различни кариери, като мъжете са предпочитани за ръководни позиции.
Докато анализираха прегледите на представянето, те откриха, че езикът, използван и за двата пола, отговаря на тези типични стереотипи за мъже и жени. Въпреки че на жените е дадена конструктивна обратна връзка за използването на това, което се възприема като агресивна комуникация, те също така се оказаха „подкрепящи“, „сътрудничещи“ и „полезни“ по-често от мъжете. Междувременно езикът, използван за описание на мъжете, е свързан повече с увереността и независимостта. Мъжете също са два пъти по-склонни да получат обратна връзка въз основа на техния технически опит.
Обучението за разнообразие е страхотна идея, ако се провежда ефективно. Много мениджъри са склонни да гледат на това като на формалност. Сложната част от неявните пристрастия е, че повечето хора приемат, че не са изложени на риск от дискриминация срещу своите служители. Това, което трябва да се осъзнае, е, че всички ние сме обект на несъзнателни стереотипи и разбирането защо е единственият начин да го преодолеем. Google е особено активен в опитите си да насърчи осъзнаването на разнообразието сред служителите.
След като вашите мениджъри са приели възможността за несъзнателно пристрастие, дайте им инструментите, от които се нуждаят, за да предоставят обратна връзка справедливо и ефективно. Например, една често срещана грешка, допусната в тези проучвания, е склонността на мениджърите да дават обратна връзка на жените въз основа на преценки, а не на факти. Проучванията показват, че начинът, по който възприемаме личността на другите хора, често е субективен и се основава повече на нашата собствена личност, отколкото на тази на другите. Научете вашите мениджъри да се придържат към фактите и поведението, когато дават конструктивна обратна връзка на служителите. Също така е от съществено значение те да дадат шанс на другия човек да отговори, позволявайки по-балансиран поглед върху ситуацията.
Имайте предвид резултатите от изследванията. Избягвайте използването на прилагателни като: абразивни, началнически или емоционални. Уверете се, че използвате глаголи вместо прилагателни е добър трик, за да гарантирате, че вашата обратна връзка е обективна. За повече информация как да дадете конструктивна обратна връзка по правилния начин вижте тук.
Наличието на повече хора в процеса на преглед дава по-пълна картина на представянето на служителя и помага за идентифициране и предотвратяване на възможни пристрастия. Разрешаването на служителите да търсят обратна връзка от други източници също може да насърчи новоназначените жени да търсят повече жени на висше ниво за насоки относно професионалното развитие, насърчаване и съвети.
Това ще помогне на мениджърите да коригират неволните пристрастия. Например в проучването „Жените на работното място“ анкетираните жени съобщават, че е по-малко вероятно да бъдат консултирани относно важни решения, отколкото техните мъже. Ако служителите имат възможност да осигурят обратна връзка в реално време за възможни неволни пристрастия, мениджърите ще имат възможност да идентифицират и коригират поведението им.
Лесният достъп до данни за ефективността позволява на служителите да проследяват напредъка и да сравняват получената обратна връзка, което улеснява докладването, когато не получават равен достъп до промоции или възможности за развитие. Компаниите могат да използват тези данни, за да идентифицират мениджъри, които пречат на жените да се издигнат в компанията. Служителите също могат лесно да демонстрират, когато са предупредили своя преки ръководител за ситуация и не са ги видели да предприемат действия за отстраняване на ситуацията.