Анализ на хората: Алгоритмите ще заменят ли критичното мислене на HR?
Разнообразие И Включване
Автор - Стоян Вазов
Преминете към раздела
Защо анализът на хората е важен за HR?
Предизвикателства при използването на анализ на хора
Как да внедрите анализ на хора
Какво е анализ на хората?
Анализът на хората е изкуството за проследяване, разбиране и използване на човешки данни за по-добро разбиране и управление на бизнеса за постигане на неговите цели. Докато HR анализите са свързани с традиционните показатели на HR системите и се фокусират върху тях организацията и процесите на човешките ресурси , като време за наемане или текучество, анализът на хората е много по-широк. А фокусът на анализа на хората е бизнесът, а не организацията по човешки ресурси.
Анализът на хората може да обхване всички - от служители до клиенти. Той взема предвид защо зад всяка точка на допир човек има с вашата марка. От броя на хората, които кандидатстват за отворени позиции до размера на стойността, която клиентът получава от вашия продукт, всеки показател разказва историята за това колко ефективно правите това, което правите.
Хората не трябва да се третират като числа. Статистическият анализ обаче е важен начин да проследите какво има значение за вашите хора. За съжаление на много организации им липсват данните и разбирането, от които се нуждаят, за да следят ефективността на своите инициативи. За да се създаде значима промяна, данните трябва да бъдат предсказуеми, проактивни и стратегически.
Защо анализът на хората е важен за HR?
Анализът на хората е за всички начини за разбиране на представянето на служителите и как то влияе върху бизнес целите. Традиционно данните се фокусират по-малко върху благосъстоянието и повече върху „твърдите“ цифри, които пряко влияят върху крайния резултат. Разбирането на благосъстоянието обаче е тайният сос на разбирането на производителността.
Когато внесете благосъстоянието на служителите като нещо, което не подлежи на обсъждане за успеха на вашата компания, получавате представа за по-голямата картина. Тези данни могат да се използват като средство за прогнозиране на прегаряне, екипен конфликт или отдели, изложени на риск от пропускане на крайните срокове за доставка. замислен, анализът, ориентиран към хората, ръководи основните бизнес стратегии , включително да знаете кога — и как — да се намесите и решения за персонал/наемане. Има голямо значение за разбирането как и къде се осъществява сътрудничеството и може да се използва за настройване на практики и системи, за да се насърчи повече от него. В някои отношения това изисква по-високо ниво системно мислене .
Ако се сетите за пътуването на служителите като подобно на пътуването на клиента , веднага ще забележите важността на анализа и в двата процеса. Нито взаимоотношенията клиент-доставчик, нито служител-работодател трябва да бъдат транзакционни. Ние знаем какви са разходите както за източване на клиенти, така и за текучеството на служителите може да направи за бизнес. Тези взаимоотношения процъфтяват, когато се подхранват, но за да ги подхранваме, трябва да разберем какво ги кара да работят.
Анализът нарасна както в популярността, така и в необходимостта през последните няколко години. Сферата на анализа на хората съществува повече от десет години, но ранните й етапи изглеждаха много различни. Първоначално организациите проследяват основните показатели за заплата, отпуски и мандати. По-късните данни започнаха, когато компаниите започнаха да задават въпроса „Защо?“
Знаем, след десетилетие на въпроси, че инвестирането в благосъстоянието на нашите служители - не само на хората, но ичовек— е от решаващо значение за подхранването на тяхната производителност, мотивация и успех в нашата компания. Това, което новата посока на анализа на хората е предназначена да проследява, е детайлността на опита на нашите култура на работното място . Кои преживявания, кои инициативи, кои разговори правят най-голяма разлика в успеха на нашето работно място?
Анализите са инструментите за диагностика на иновациите. Докато този разговор се задълбочава, все повече и повече компании твърдят, че имат отговорите на трансформацията за една нощ. Но промяната не се случва за една нощ. Ето защо солидна платформа за анализ на хора е от решаващо значение за отстраняването на истината - основните причини за стагнация, които остават незабелязани, когато не се отнасяме към правилните неща.
в HR се присъединява към революцията в анализа , доклад на Harvard Business Review, изследователите установиха, че „повече от 80 процента от анкетираните казват, че се нуждаят от прозрения, свързани с таланта, за да вземат бизнес решения“. Повечето компании обаче нямат тези данни, като вместо това разчитат на „интуицията на мениджърите по наемане на персонал и специалистите по човешки ресурси“, за да вземат решения за това кого да наемат. Тази стратегия няма полза за компанията, тъй като няма надежден начин да се гарантира, че HR достига до най-добрите кандидати или максимизира задържането. Но също така подчертава някои обезпокоителни социални последици, тъй като този метод за набиране на персонал предлага няма изолация срещу имплицитни пристрастия от страна на компанията или нейния екип по наемане.
Придобиването и задържането на таланти е ключова част от подобряването и стабилизирането на бизнес представянето. Наличието на целеви прозрения за това какво е необходимо, за да се привлекат — и задържат — правилните хора, е от съществено значение за всеки вид устойчив растеж.
Ползите от анализа на хора
Докато има компании, които искат да растат, ще има и хора, които се интересуват от данни. Но природата на човешкия растеж е предсказуема в някои отношения и мистериозна в други. Нюансираното разбиране на анализа на хората осигурява историята зад данните. Помага за обосноваване и насочване на бизнес решения по начин, който е лесен за разбиране и за обсъждане.
- Свържете решенията на работната сила с бизнес резултатите
- Подобрете разбирането за това как програмите за таланти, ползите, обучението и развитието влияят на вашите служители и на вашия бизнес
- Подобрява ангажираност на служителите и задържане
- Осигурява по-задълбочен поглед върху това какво работи и защо
- Помага за рационализиране на управлението на таланти
- Повишава производителността и ефективността
- Дава контекст на данните
- Информира бъдещи насоки за растеж
Предизвикателства при използването на анализ на хора
Съберете данните и разберете какво означават. Изглежда достатъчно просто, нали? При анализа на данни - както във всеки научен процес - трябва да имате правилния екип, който да анализира отговорите на точните въпроси. С други думи, ако не сте преднамерени и не сте наясно каква информация искате да съберете и какво искате да научите, събирането на данни няма да ви помогне много.
За да извлечете максимума от анализа на хората, помага да сте проактивни, вместо да реагирате. Започнете с въпроса, който имате предвид, и проследяване на HR показателите , или ключови показатели за ефективност, най-тясно свързани с тези цели. Анализът може да изглежда някак стерилен и скучен, но числата, които проследявате, са неразривно свързани с ценностите на вашата компания.
Ето няколко често срещани опасения относно анализа на хората:
- Данните са непоследователни, безполезни или неадекватни
- Никой не е наистина сигурен как да интерпретира данните
- Резултатите показват, че има върху какво да работите, но изглежда не можете да го изпреварите
- Компаниите не са сигурни кои платформи отговарят най-добре на техните нужди
- Хората се опитват да оставят алгоритъма да върши цялата работа и не разпределят достатъчно човешки надзор
- Ограничено разбиране или способности, свързани с анализа в цялата организация и необходимост от развитие на аналитични умения (решаване на проблеми, статистика, визуализация на данни), както и производителност и оперативен опит за интерпретиране на данните
Качеството на събраните данни се появява отново и отново като пречка. Няма как да го заобиколите - както се казва, „Боклукът вътре е боклук навън“. Това, че данните са лесно достъпни, не означава, че са достатъчно изчерпателни или представителни, за да информират процеса на вземане на решения. Например, импулсните проучвания за оценка на ангажираността са ограничени до тези, които отговарят, което може да се насочи към онези, които имат много положителен опит и достатъчно време и мотивация да попълнят анкети. Служителите с много негативен опит също може да са склонни да отговарят в по-голям брой. Може да не чуете от прекомерно удълженият набор от работни часове или разочарованите, неангажирани групи, които вече не са мотивирани да се опитват да подобрят компанията.
Често част от предизвикателството е, че има твърде много данни и недостатъчен контекст. Това създава прекъсване на връзката между данните и импликацията. Все повече и повече компаниите имат способността да събират данни за хората пасивно, чрез многото системи, които използват, за да свършат работата. Това е още по-вярно с отдалечените работни екипи. Пасивните данни – като улавяне на натискания на клавиши, модели на имейли, посетени уебсайтове, часове за влизане – могат да бъдат по-надеждни и в реално време от проучванията, докладвани от самите вас. Но огромното количество данни дава усещане за точност, въпреки че не разказва цялата история за това дали лицето е ефективно в своята роля или стойността, която създава в организацията.
Ако компаниите събират данни само пасивно от системите, рискуват да загубят доверие , или допълнително да го повреди, със служители. Може да се почувства като наблюдение, ако данните на дадено лице се доставят на мениджър, а не се обобщават - особено ако се използват наказателно. Прозрачността относно това какво, защо и как се събират и използват данните е важна за поддържане на доверието.
Важното е да се отбележи, че таблото за анализи не е заместител на човешко участие и опит. С проницателни, опитни професионалисти, които разглеждат персонализирана, лесна за използване платформа, вие печелите предимството на добре обосновано, базирано на доказателства преживяване от човек на човек.
Как да внедрите анализ на хора
За да започнете да вършите работата по анализиране на данни за клиенти и служители на вашето работно място, трябва да знаете въпроса, на който искате да отговорите. ако не сте сигурни, започнете там, където е най-голямата ви област на растеж, възможност или просто там, където сте заседнали. Какво би направило най-голямата разлика за вашата организация? Искате ли да подобрите задържането, да привлечете нови таланти в мащаб или да рационализирате адаптирането, за да помогнете на новите служители да бъдат по-успешни?
Каквато и да е целта ви, започнете, като зададете въпроса „Какво е най-важно за моята организация в момента и какви показатели мога да извлека, за да ми кажат как се справяме в това?“
Сега погледнете вашите съществуващи данни. Ако вече имате тези данни, чудесно! Погледнете и вижте дали има някакви свързани показатели, които трябва да проследявате. Направете план за това как трябва да изглежда това число. Например, кажете, че една компания има ангажимент да подобри ангажираността на служителите. Какви числа съобщават за ангажираност и как биха изглеждали тези числа в идеалния случай?
След като отговорите на тези въпроси, трябва да съберете данните. Определете колко време ви трябва, за да видите разликата в тази област. Ако все още нямате базови данни, уверете се, че сте направили първоначално събиране. Контрапродуктивно е произволно да си поставяте цел. Да знаете къде се намирате в момента е от решаващо значение за определяне на правилната цел за вашата организация.
След като бъдат събрани, анализирайте данните. Вашият софтуер може да подчертае модели, за които трябва да сте наясно. Въпреки това може да се наложи да работите с професионалист, за да започнете да разпознавате историята, която вашите данни ви разказват. Едно от предимствата на работата с платформа, която е умела да разбира хората, е перспективата на опита и тенденциите в цялата индустрия.
Бъдещето на анализа на хората
Тъй като организациите развиват своите възможности, те ще станат по-съзнателни относно това как използват анализа на хората, за да информират и ускорят бизнес процесите
Анализът на хората ще продължи да се използва за стимулиране на стратегията за работната сила и вземането на решения. Много компании се стремят към използването на анализи за разбиране и подобряване на въздействието на инициативите в областта на човешките ресурси и работната сила.
По-голямата стойност на анализа на хората вероятно ще дойде, тъй като той е по-тясно интегриран в бизнеса. Успешните компании ще използват анализа на хората, за да разберат представянето на служителите спрямо бизнес операциите и представянето.
Това ще се развива, тъй като самите данни стават по-стабилни, в реално време и богати. Анализът ще се отдалечи още повече от историческо отчитане, базирано на данни за транзакции, към прозрения в реално време, базирани на поведение. За мнозина най-голямото обещание се крие в предсказуемите прозрения, които стимулират конкретни действия (напр. интервенции за таланти, изложени на риск от напускане), нови практики (динамично междуфункционално формиране на екип) и стратегия.
Тъй като анализът на хората се фокусира по-малко върху транзакционните данни на облачните HR системи, има потенциал да се получи видимост към по-интересни данни от по-иновативни платформи. Този тип данни добавят повече текстура към нашето разбиране за нашите екипи и служители. Например Well-Being е в състояние да предостави обобщени изгледи в реално време на растежа и напредъка на екипите по измерения, свързани с вдъхновяващо и приобщаващо лидерство, което създава психологическа безопасност , принадлежност и стимулиране на по-големи иновации. За екипи по продажбите, Таблото за управление на Well-Being предлага поглед към постигането на целите, устойчивостта, производителността и ангажираността .
Въпреки че анализите на хората са предназначени да подобрят вземането на управленски решения, прозренията могат да бъдат по-ефективни, когато се споделят и със самите служители. Те могат да разберат повече за собственото си представяне. Точно както при фитнес тракерите и показанията във фитнеса , когато виждаме собствените си данни, това може да бъде мотивиращо или информативно. По-интересните поведенчески данни в реално време осигуряват текстура как се справяме, наистина и какво правим в резултат на това.
Заключение
В Well-Being вярваме, че тези прозрения са мощни. Но те не заместват уменията и критичното мислене на хората. Целта трябва да бъде увеличаване, а не заместване. Анализът на хората все още изисква информирани, квалифицирани практици, които да оценяват и тълкуват данни, и квалифицирани обмислени лидери, които да определят стратегия и да предприемат действия.