Преодоляване на съпротивата срещу промяната във вашата организация
Разнообразие И Включване
Автор - Стоян Вазов
Преминете към раздела
Какво е съпротива срещу промяната?
6 често срещани причини за съпротива срещу промяната
6 съвета за минимизиране на съпротивата срещу промяната
Чували ли сте някога поговорката „единствената константа е промяната?“ Започва да става клише. Но и вярно. До голяма степен, промяната е неизбежна . В една организация тази промяна може да дойде в много форми. И все пак въпреки постоянството на това, хората са изключително съпротивителни на промяната.
Може да е трудно да се приспособите към нещо ново, но промяната не винаги е нещо лошо. Независимо дали става дума за нов член на екипа, който се присъединява към групата, друг напускащ или може би самата компания преминава през някаква организационна промяна, важно е да планирате и предвидите съпротивата на служителите срещу това. След това работодателите могат да внедрят ключови инструменти за помогнете на служителите да го управляват по-ефективно.
Какво е съпротива срещу промяната?
Съпротивата срещу промяната е нежелание за адаптиране към нови обстоятелства или начини на правене на нещата. Може да се случи с индивиди, взаимоотношения или в рамките на организации. Има много причини за съпротива, но в основата си съпротивата се корени в страх от неизвестното . Хората са биологично устроени да търсят модели и предсказуемост и всяка несигурност - дори ако е очаквана или положителна - може предизвикват тревожност .
6 често срещани причини за съпротива срещу промяната
Съпротивата срещу промяната е често срещана и може да се появи в много форми. Тя може да бъде фина или явна и може да се види както при индивиди, така и при групи от хора. Някои примери може да са пропуснати срещи, саркастични забележки, критика, придирчивост или дори саботаж. Добрата новина е, че без значение под каква форма се проявява, преодоляването на съпротивата срещу промяната е възможно. Организациите обаче трябва първо да разберат причини за резистентност за по-ефективно справяне с него.
1. Липса на доверие
Една от причините за съпротивата срещу промяната е липсата на доверие в ръководния екип или компанията като цяло. А липса на доверие може да има последици за текучеството, както и за служителите, които дават полза на лидерството, когато възникнат проблеми.
Служителите, които се противопоставят на инициативата за промяна, често реагират повече на човека на ръководната позиция, отколкото на самата промяна. Това се случва, ако хората на ръководни позиции все още не са спечелили доверието на служителите, например когато има нов лидер в организацията. Това може да възникне и в резултат на предишен опит, който е накарал служителите да не се доверят на ръководството.
Недоверие към организацията като цяло може да възникне и ако служителите смятат, че тяхната организация не прави това, което казват, че ще направи, променя се твърде често или служителите като цяло не се чувстват ценени. Повечето високо оценени и финансово успешни компании са тези, които имат доверието на своите служители.
2. Лоша комуникация
Липсата на комуникация може значително да повлияе дори на най-добре обмислените и планирани организационни промени. Важно е да се култивира култура на прозрачност, когато е възможно, и да се споделя информация възможно най-често със служителите, особено когато се опитвате да навигирате в промяна. Без него служителите могат да станат отбранителни, да нямат доверие в ръководството и да нямат достатъчно време за обработка на информацията, което води до по-нататъшно отблъскване.
Ако на служителите не бъде предоставена информация навреме, особено в забързания свят на социалните медии, дезинформацията и недоволството могат бързо да се разпространят сред работната сила.
3. Емоционална реакция
Емоциите са част от всяка организация и тези, които са заети в нея. Игнорирането или избягването на емоциите не ги кара да изчезнат. Всъщност те със сигурност ще излязат на повърхността по други (често объркващи или непосилни) начини, ако не бъдат адресирани проактивно.
Честите емоционални реакции на промяната са страх, несигурност и безпокойство. Служителите може да не са в състояние да формулират как се чувстват. Или може да не искат да го кажат на ръководството. Но ние усещаме, че повече негативни емоции могат да се видят чрез коментари, които правят, или невербални знаци. Тези признаци на съпротива могат да включват въртене на очи или отказ от разговори.
4. Страх от провал
Промяната може да предизвика страх, че ще бъде неуспешна или че участващите лица ще го направят лично се проваля в резултат на направените промени. Служителите често се притесняват, че това ще се отрази негативно на прегледите на тяхното представяне, сигурността на работата им и дори ще има отражение върху заплащането. От своя страна това може водят до по-лоши резултати на работното място , както в продукцията, така и в качеството на завършената работа.
Нашите умове са удивително адаптивни, но мозъкът на индивида може да има трудности при фокусирането, ако страхът от провал е проблем. Това е така, защото докато някои части на мозъка се ангажират активно с новата информация, други части на ума се изключват. страх има както физически, така и психически последици.
5. Изненади
Някои хора обичат да бъдат изненадвани, но много не – особено когато става дума за работа. Те искат предсказуемост, включително възможността да планират съответно времето си. Има природен закон, който обяснява това т.нар хомеостаза . Концепцията е, че има стремеж да стигнете до неутрално или стабилно място. Прилагането на промяна може да наруши тази потенциална хомеостаза, причинявайки алармени звънци.
Повечето служители имат семейства и отговорности извън работата, която те трябва да управляват в допълнение към работата си. Как тази промяна ще повлияе на живота им както на работа, така и извън нея? Управляеми ли са крайните срокове или сроковете за промяна? Изисква ли нов набор от умения? Застрашени ли са от загубят работата си ?
6. Постоянна промяна
Организациите понякога могат да пренебрегнат необходимостта от разпределяне на множество промени. Ако постоянно променяте програми, лидерство или системи, е по-малко вероятно служителите да се адаптират напълно и да приемат бъдещи промени. Освен това в а проучване които разглеждат управлението на промените в организациите, служителите, които преминават през промени в момента или през предходната година, са по-склонни да се чувстват стресирани, имат по-малко доверие в техните висши ръководители , планираха да намерят нова работа и съобщиха за повече опасения за здравето. Времето на промените е важно, за да се сведе до минимум съпротивата срещу тях.
6 съвета за минимизиране на съпротивата срещу промяната
Сега, след като разгледахме някои от причините, поради които хората се съпротивляват на промяната, нека се потопим в някои от начините за преодоляване на съпротивата срещу промяната и как успешно да приложим промяната.
1. Общувайте рано и често
Уведомете служителите за промените в статуквото възможно най-скоро. Имате ли служител, към когото другите гравитират или чиито мнения изглежда имат по-голяма тежест пред колегите им? Получете бай-ин от тях и им помогнете да водят промените, на които се надявате. Това помага да се изгради мост между служителите и ръководството.
Включване на ключови заинтересовани страни като част от промяната, особено тези, на които колегите имат доверие, могат да помогнат на другите да се адаптират по-лесно. Споделете всякаква информация, която имате, със служителите, която сте свободни да споделите. Ако не сте сигурни в отговора или не можете да отговорите, добре е да го заявите. Можете да кажете нещо като „Нямам тази информация“ или „Ще трябва да проуча това“ или дори „Веднага щом мога да споделя тази информация с вас, ще го направя“.
Когато има а липса на комуникация , хората са склонни да запълват празнотата със спекулации. Колкото по-открита и честна е комуникацията ви с тях, толкова по-малка е вероятността това да се случи.
2. Вслушвайте се в служителите
Слушайте служителите опасения, тъй като има голям шанс те да са в по-голямо съответствие с потенциалните слепи петна на плана предвид ежедневната им работа. Това също им позволява да знаят, че техните мнения се ценят от компанията. Въпреки че не е нужно да включвате всичките им идеи, слушането ще ви помогне да идентифицирате какви източници на съпротива идват и да адресирате първопричините.
Например, може би служителите са загрижени за графика на предложените промени. Това често е основателна загриженост. Ако можете, обяснете вашите процеси на вземане на решения . Търсенето на начини за справяне с това чрез тяхното участие или по-ясно артикулиране на обосновката за тази времева линия може да спести време и пари в дългосрочен план.
3. Обучете служителите за стойността на промяната
Организациите обикновено се опитват да направят нещата по-добри, а не по-лоши за своите служители. Може би старият начин на правене на нещата представляваше потенциален проблем за безопасността, беше неефективен или неефективен. Сграда а аргумент защо промяна е необходимо може да помогне на служителите да се адаптират към него по-лесно, дори в случаите, когато може да не им харесва. Как тази промяна ще им се отрази пряко? Дали усилията за промяна ще направят нещо по-лесно, по-добро или по-ефективно в дългосрочен план?
4. Назовете емоциите
Когато ние име емоции , преместваме емоционалната реакция от вътрешно състояние (което е по-трудно за справяне) към нещо извън индивида. След като чувствата излязат наяве, с тях може да се работи.
В случай на организационна промяна, назоваването на страха, разочарованието или безпокойството, които може да присъстват, може да помогне на служителите да се справят с тях по-бързо. Опитайте се да кажете нещо като: „Забелязвам, че може да има известно безпокойство или загриженост относно тази промяна“, за да помогнете за започване на разговора. Това дава разрешение на служителите също да назоват чувствата си относно промяната, което в крайна сметка помага да се даде на тези емоции по-малко сила да ги повлияят.
Лидерите не трябва да прекарват безкрайни часове в обработване на емоции, но това е добра практика обърнете се към слона в стаята. Може също така да предостави ценна информация на ръководството за това, което трябва да се обърне по-активно към служителите.
5. Времето е всичко
Нещата винаги постоянно се променят и развиват с течение на времето. Въпреки това в рамките на една организация моментът на промяната може да бъде важен. Не винаги е възможно, но понякога е най-добре организациите методично да въведат промяна и да изчакат, докато тя се стабилизира, преди да въведат по-нататъшна промяна. Дори компании, които са „добри в промяната“ понякога има нужда от пауза.
Имайки a стратегически план на място, което разглежда внедряването на всички известни предстоящи промени, може да помогне да се определи дали някои нямат достатъчно време между тях. Вградете във времето, водещо до промяната, по време на промяната и след промяната - изисквайки достатъчно обратна връзка от служителите по пътя.
6. Осигурете постоянна поддръжка
След като бъде направена промяна, не забравяйте да се свържете със служителите, докато тези промени се въвеждат. Нека знаят, че продължават да бъдат важни партньори в извършването на ефективни промени, които ще издържат изпитанието на времето. Осигурете обучение за всички нови умения, необходими за успешна промяна.
Разпознаване както частно, така и публично, онези, които помагат за улесняването на промяната или се адаптират към нея, дори в малки случаи, могат допълнително да създадат удовлетворение на служителите от промените.
Събирайки всичко заедно
Промяната може да бъде трудна както за служителите, така и за работодателите, но с известно планиране и предвиждане тя може да бъде ефективно управлявана. Поддържането на комуникация към и от ръководството, както и гарантирането, че компаниите се вслушват в служителите и техните опасения, може да помогне за справяне с всяка съпротива срещу промяната, която може да възникне по пътя.