Управление на ефективността в гъвкави екипи
Опит На Служителите
Автор - Стоян Вазов
Преминете към раздела
Създаване на психологическа безопасност в екипите
Управление на ефективността в гъвкави екипи
Създаване на система за управление на ефективността на самообслужване
Работата – и работното място – се трансформират от доста време. Бързото преминаване към дистанционна работа обаче привлече вниманието ни. И нарастващите болки, когато всички усещаме пътя си напред към по-гъвкаво бъдещо работно място, послужиха за това да направим всички нас по-наясно какво е и какво може да бъде работата.
Една концепция, която беше напълно преработена, е тази на екипа. Вместо на традиционни отбори отгоре надолу , организациите с интензивно знание преформулират тази концепция, за да паснат по-добре на тяхната забързана среда.
Страхотното е, че има не един, а няколко модела, които се адаптират към нуждите на организацията. Персонализирането и експериментирането са ключови, особено в a хибридно бъдеще .
Източник: Deloitte University Press
Уникалните характеристики на тези нови видове екипи означава, че те не се вписват непременно в стандартните HR процеси, особено годишните преглед на ефективността . Традиционните прегледи отгоре надолу бяха създадени за статични екипи. Работи за екипи, където мениджърите, партньорите и отчетите обикновено остават същите - и в края на годината се оценява представянето.
Следователно предизвикателството за HR ще бъде да препроектира процес на управление на изпълнението така че да може да се адаптира към нуждите на всеки екип и да поддържа възможността за хора. На фона на този променящ се свят на работа виждаме общи неща в типовете екипи, които се формират.
3 нови вида екипи
1. Самостоятелен екип
Основната идея на а самоуправляващ се екип е да се увеличи пъргавината. Една от най-важните части на това е запазването вземане на решение на ниво отбор. Вместо да се налага да чакат одобрение, тези екипи имат способността да действат бързо, което улеснява по-гъвкав отговор на промените.
За да функционира правилно един самоуправляващ се екип, тези промени в посоката изискват гъвкавост в начините на работа и поставяне на цели. Споделяне обратна връзка на регулярна основа може да създаде по-голяма яснота и подравняване между членовете на екипа, като се гарантира, че всички остават на една и съща страница.
2. Многофункционални екипи
Тези екипи се състоят от хора с различни области на опит. Това дава възможност на всеки индивид да използват силните си страни , подпомагайки по-ефективното постигане на целите на екипа, като същевременно улеснява споделянето на знания.
Например Spotify позволи на хората да се организират в самоуправляващи се отряди , всеки със собствена дългосрочна мисия и начин на работа. С всеки, който внася различно умение в екипа, за да постигне обща цел, обратната връзка е ключова , не само от ръководители на екипи, но и от колеги.
3. Ad-hoc екипи
Тези екипи се формират и разпускат при необходимост. Например, те могат да бъдат формирани, за да работят по конкретен проект или да се занимават с определен проблем. Възможно е също някои хора да преминават от един отбор в друг, промяна на екипната динамика .
Например компанията за игри Valve е известна с това, че позволява на своите служители пълна свобода на формиране и се движат между групи въз основа на техния интерес към даден проект. Това позволява по-голяма гъвкавост и привеждане в съответствие с областите на интерес за професионално развитие.
Пусната вконтекст на разговори с мениджъри и техните преки подчинени, това става още по-полезно за поставяне на цели, както и за идентифициране на възможности за обучение и развитие.
Създаване на психологическа безопасност в екипите
Според Хуан Кастило , скръм майстор и пъргав треньор, без значение какъв тип екип имате, психологическа безопасност е най-важният елемент, от който се нуждаете, за да бъде успешен. Терминът първоначално е измислен от професора от Harvard Business School Ейми Едмъндсън и по-късно е установено, че е най-доброто качество, необходимо за успешен екип по време на Google Проект Аристотел .
Може да е трудно да се изгради като безопасността изисква доверие , което може да влезе в действие само когато хората се чувстват комфортно да споделят идеи или да изразяват притеснения, без да бъдат съдени. Но в дългосрочен план екипите и отделните хора ще се възползват от работата на психологически безопасно работно място.
И така, как може HR създайте процес за управление на ефективността който отговаря на нуждите на тези нови видове екипи през цялото време насърчаване на доверието ?
Управление на ефективността в гъвкави екипи
Вместо да се опитвате да вместите този тип екипи в традиционен управление на изпълнението процес, позволете им да го персонализират, за да съответства на гъвкавите процеси, които възприемат. от позволяващи автономия , организациите всъщност ще помогнат на своите екипи да работятпо-бързи и по-ефективни начини.
Класическа характеристика на гъвкавите екипи е работата в спринтове, които обикновено не са по-дълги от четири седмици. В края на всеки спринт, отбори завършете ретроспекция за да определите какво работи и какво не като начин за непрекъснато подобряване.
Адаптирането на процеса на управление на ефективността, за да съответства на този начин на работа, може да включва редица дейности:
- Спринт или базирани на проекти прегледи на ефективността водени от мениджъри. Използвайки a специално създадена платформа дава на ръководителите на екипа гъвкавостта и силата да настройват прегледи според нуждите за минути — елиминирайки неприятностите.
- Поискайте обратна връзка в края на спринта. Най-добрите хора за получаване на обратна връзка са тези, с които работите най-тясно. Позволете на вашите служители да поемат собственост върху тяхното развитие, като им дадете възможност да rизискват обратна връзка от членовете на своя екип, по време на официалния преглед или на ad hoc основа.
- Обратна връзка в реално време. Гъвкави организации предоставя уникална възможност за повишаване на уменията и развиване на вашия талант органично. Възползвайте се максимално от това, като улесните обмена наобратна връзка в реално времеизвън прегледите на ефективността. Колегите могат да споделят похвали и съвети един с друг по всяко време, увеличавайки възможностите за учене.
Тъй като екипите споделят и събират обратна връзка по-редовно, това също ви давапо-добри прозрениякак се представят екипите в цялата организация. Освен това ще можете да видите как се появяват модели за това как екипите си влияят един на друг.
Междувременно събирането на по-честа обратна връзка за ефективността позволява на мениджърите да направят своите екипи по-ефективни и да извлекат максимума от отделните сътрудници, какъвто е смисълът при провеждането на ретроспективи.
За да се гарантира, че тези навици ще се вкоренят в екипите, това трябва да започне от върха. Както сподели Кастило, той редовно моли екипа си за обратна връзка след ретроспективи, за да види как могат да бъдат подобрени. Водещи отпример помага да се покаже на останалата част от екипа, че е добре да поискате и да получите обратна връзка.
В случай, че някои членове на екипа (или дори цели екипи) са отдалечени, не забравяйте да вземете това предвид. Когато правите управление на ефективността с отдалечени служители, които работят гъвкаво , някои аспекти на процеса, като прегледи на ефективността, ще се различават. В такива сценарии трябва също да оценявате хората на необходими меки умения за дистанционна работа, която също може да бъде подобрена с обратна връзка.
Не на последно място, основна част от създаването на успешна и удобна среда е отделянето на време за това празнувайте успеха като екип . Нека хората знаят, че тяхната упорита работа няма да остане незабелязана.
Създаване на система за управление на ефективността на самообслужване
Докато екипите трябва да имат гъвкавостта да избират стила на управление на представянето, който работи най-добре за тях, има две неща, които HR може да направи, за да улесни това:
Компетенциите
Създайте основни компетенции, които ще ви помогнат да настроите и сравните ефективността на екипа в цялата организация. По същия начин наличието на библиотека от умения и компетенции ще постави стандарта за новите лидери, които се учат как най-добре да ръководят своите екипи.
технология
Намерете платформа, която позволява на всеки екип да персонализира и работи ефективно със собствените си процеси и позволява на мениджърите да управляват повече непрекъсната обратна връзка и възможности за обучение .
Следващи стъпки
Използването на една платформа във вашата компания ви позволява да събирате, анализирате и сравнявате представянето на различни екипи по отношение на основните компетенции. Използвайте тези данни, за да получите представа за здравето на вашите екипи. Няма универсален процес за управление на ефективността. Вместо това е време да изградите гъвкав процес, който дава възможност на мениджърите да останат гъвкави за нуждите на техните гъвкави екипи.
Научете как да оцените кои са най-важните области, върху които да се съсредоточите за различните екипи във вашата организация, и как да изградите своите процеси, за да дадете възможност на хората си с нашите най-новите ресурси и изследвания .