Дали фирмената култура е вашето конкурентно предимство или скрита инерция?

Култура

Автор - Стоян Вазов

Фирмената култура може да бъде трудна за дефиниране. В зависимост от организацията може да ви е трудно да изразите корпоративната си култура с думи, особено ако ежедневието не е в съответствие с ценностите на компанията.

В процъфтяващи организации културата изглежда като (и често е) скрития „таен сос“. От друга страна, в провалящите се организации културата често се обвинява, че предотвратява промяната.

Но как да подобрите фирмената култура, когато е предизвикателство да се заковат в началото? Нека направим крачка назад и помислим какво е организационна култура , как да определите своя и след това разгледайте начините да го подобрите.

Какво прави фирмената култура толкова важна?

Чували ли сте цитата, хората няма да запомнят какво казвате, но ще помнят как сте ги накарали да се почувстват? Културата е нещо такова. Влияе върху всеки аспект на опит на служителите . От начина, по който колегите говорят помежду си до цикъла на обратна връзка за висшия мениджмънт, до начина, по който екипите управляват натоварванията и прегарянето.

Всяка от тези области включва кръстопът и нюансирано вземане на решения . Културата на компанията информира как тези различни дейности (наред с други) се подхождат, обсъждат и се действа.



Защо да подобряваме фирмената култура?

дадени влиянието на организационната култура за начина, по който служителите се държат, е изключително важно да инвестирате в него. Ясната култура на работното място поддържа екипите в съответствие и спомага за укрепването им междуведомствено сътрудничество . Други предимства включват:

колеги, пляскащи на бюрата си - подобрена фирмена култура

Как лидерите влияят върху фирмената култура

Малко научни метафори са имали трайно въздействие Моделът на айсберга на Едгар Шайн в областта на организационната култура . Както при айсбергите, най-важните и трайни елементи живеят под повърхността. В този случай те съществуват в съзнанието на най-влиятелните хора в организацията, като се започне от лидерите.

Нагласите на лидерите разказват уникална и често лична история за техния минал успех. Последствията от техния опит могат да се видят във всички други слоеве на културата, включително в ценностите, които се споделят („за какво се застъпваме“) и в нормите и практиките, които се поддържат („как правим нещата тук“).

Както при айсбергите, тези уроци не се забравят лесно. Понякога ефектът им се запазва от една война до друга, буквално. В книгата си Водеща промяна на културата в глобалните организации , Дан Денисън разказва как артилерийските екипажи от Първата световна война са поддържали практиката да „задържат конете си“, за да избегнат изплашването им, когато стрелят с оръжията си, въпреки че конетевече не се използват на бойното поле. Както би казал Денисън, колко пъти мислите, че предишното поколение е трябвало да научи този урок по трудния начин? Само веднъж, ако имаха късмет.

Културата на една организация може да бъде източник на конкурентно предимство.

Подобно на кавалерията, всички организации седят на a основата на мисленето които в даден момент са били адаптивни и които в крайна сметка ще надживеят своята полезност. Но в разцвета на този жизнен цикъл културата изглежда (и често е) скрития „таен сос“. Изследванията сега ясно подкрепят тази идея – че на една организация културата може да бъде източник на конкурентно предимство .

Как да забележите нездравословна фирмена култура

Лошата фирмена култура може да бъде пагубна за екипите и общата продуктивност. Ако не сте сигурни дали културата на вашата организация може да използва опресняване, ето някои признаци на нездравословна фирмена култура:

  • Ниска ангажираност на служителите: Членовете на екипа е по-малко вероятно да бъдат ентусиазирани и ангажирани с работата си, когато фирмената им култура е нездравословна. Те все още могат да бъдат продуктивни, но са малко вероятно е да развият нови творчески идеи или ги споделяйте с много енергия.
  • Голямо текучество на служители: Често компании с нездравословна работна култура имат проблеми със задържането . Ако служители напускат бързо или масово, може да имате проблем с фирмената култура.

  • Небалансирано съотношение работа-личен живот:Служителите, работещи в рамките на нездравословна корпоративна култура, може да почувстват необходимостта да работят неуморно до късните часове. Те можеха да усетят натиск за претоварване до точката на изтощение и изгаряне .

Създаване на устойчива организационна култура

Сега знаете симптомите на нездравословна фирмена култура, но как да я подобрите по устойчив начин?

Добрите организации могат да станат страхотни, когато съгласуват своята култура, стратегия и екосистема на служителите. Най-добрите създават среда, която е не само силно ангажираща, но и силно фокусирани върху тяхната стратегия и в съответствие с техните ценности.

Но поддържането му в дългосрочен план има повече общо с това, което се случва, когато формулата се промени. За много организации промените в екосистемата и стратегията изискват промяна на културата. И в този смисъл, промяната често е доста реактивна . Първото предизвикателство е свързано с това да видите ситуацията такава, каквато е, а второто е свързано с извършването на промяната на културно значимо („дълбоко“) ниво.

Често сигналите са заровени в постепенен спад на производителността и причините са или неясни, или са източник на задушаващи вътрешни дебати. Алън Върцл , бивш главен изпълнителен директор на Circuit City, описа как търговецът на електроника дълго време е пренебрегвал променящите се потребителски предпочитания и е отхвърлил възхода на неговия евентуален наследник, Best Buy, като светкавица в тигана.

Верен на формата, цикълът сега се повтаря като Best Buy и други търговци на дребно с големи кутии се борят за да направят прехода от техните физически стратегии към омниканално изживяване, което може да се конкурира с Amazon.

Дори когато резултатите са по-драматични, културните предпоставки често са били култивирани с години. Агресивни кръстосани продажби беше отличителен белег на стратегията и културата на Wells Fargo много преди да бъде разкрит като системна причина зад масовия банков скандал.

В своя бестселър от 2007 г. Черният лебед , Насим Талеб прочуто характеризира как Фани Мей „седи върху буре с динамит, уязвима от най-малкото хълцане“. Сега знаем съвсем ясно, че динамитът е бил запален. Все по-рисковите практики бяха институционализирани в нагласите и практиките, които започнаха да определят не само операциите на Fannie, но и индустрията като цяло.

колежка се смее по време на обяд с колега мъж, наслаждавайки се на тяхната подобрена работна култура

7 начина за подобряване на фирмената култура

Журито все още не е наясно дали Уелс и Фани могат да нулират цикъла и отново да се изкачат обратно до добро и до страхотно. Още по-завладяваща е много по-широката възможност да се научим да правим проактивно това, което тези организации, подобно на много други, са били принудени да правят реактивно.

С други думи, да разчетем най-ранните сигнали, че сосът се превръща в инерция и да предприемем значими стъпки за преоткриване за различно бъдеще.

В нова ера на бързо разрушаване и къде Промяната е единствената константа , развивайки този капацитет за непрекъснато, проактивна промяна на културата може просто да се превърне в бизнес необходимост.

Как организациите могат да развият тази способност? Ето 7 основни принципа за подобряване на вашата фирмена култура:

  1. Разберете вашата базова линия
  2. Насърчавайте открита и навременна обратна връзка
  3. Дайте приоритет на признанието на служителите
  4. Ясно съгласувайте мисията на компанията с нейните основни ценности
  5. Инвестирайте в развитието на вашите служители
  6. Създайте възможности за социална връзка
  7. Съсредоточете се върху благосъстоянието и психичното здраве на служителите

1. Разберете своята базова линия

Както при повечето инициативи, вие ще искате да сравните състоянието на текущата фирмена култура. Разбирането на това също ще подчертае областите за подобрение и ще гарантира, че ще продължите да инвестирате в нещата, които работят добре.

Точните KPI ще варират в зависимост от вашата организация и приоритети. Но включването на набор от променливи от различни аспекти на бизнеса и опита на служителите ще помогне. Някои области, които ще искате да измерите, са:

Вашият екип по човешки ресурси може да използва проучване на ангажираността на служителите за да получите необходимата представа за тези показатели. Ако ти задайте правилните въпроси в анкетата , трябва да получите достатъчно информация, за да изградите план за подобряване на цялостната фирмена култура.

2. Насърчавайте открита и навременна обратна връзка

Компании със силна фирмена култура често имат силна обратна връзка . Служителите разбират ясните очаквания и се чувстват комфортно да съобщават загрижеността си на своите мениджъри. На свой ред мениджърите са умели да дават (и приемат) навременна, продуктивна обратна връзка .

Тази обратна връзка държи екипите на една и съща страница и се движат в обединена посока. Освен това помага изграждане на сигурност на работното място тъй като служителите знаят къде се намират. Освен това, здравословният процес на обратна връзка улеснява непрекъснатото кариерно израстване за служителите, тъй като техните мениджъри са по-добре запознати с ежедневните приоритети на служителите, техните победи и техните борби.

3. Дайте приоритет на признанието на служителите

Една ефективна програма за признаване на служителите може да направи чудеса за изграждането на страхотна фирмена култура. Всъщност в скорошно проучване мнозинството от респондентите оцениха признанието като най-важният двигател на страхотна работа . Това победи както повишение, така и увеличение на заплатата.

За програма за признание на служителите за работа , то трябва да включва своевременна оценка и пълен организационен ангажимент. Ще се провали, ако различни нива на организацията или различни отдели също не са ентусиазирани да участват. Също така е полезно да получите мнението на вашите служители за начините, по които те биха се почувствали най-оценени. В зависимост от техните роли или типове личности, биха могли да предпочетат един от следните методи или комбинация от няколко от тях:

  • Обществено признание
  • Частно признание
  • Промоционален напредък
  • Паричен напредък
  • Оценки и прегледи

4. Ясно съгласувайте мисията на компанията с нейните основни ценности

Служителите са по-ангажирани, когато знаят към какво работят и защо. И голяма част от това „защо“ ще дойде от техните лични ценности и тези на компанията.

От друга страна, ако екипите не виждат стойността на работата си или не разбират как тя се изгражда към целите на компанията ( които също са обвързани с неговата мисия ), тогава те ще загубят интерес. Тук виждаме високото текучество и липсата на мотивация.

За да запазите екипите удовлетворени от работата си и да разширите своята креативност и умения за решаване на проблеми, уверете се, че знаят защо работата им има значение, как тя се вписва в мисията на компанията и къде е в съответствие с ценностите на организацията.

5. Инвестирайте в развитието на вашите служители

Повечето служители искат някаква форма на възможност за развитие . Независимо дали прави странични или хоризонтални движения, изпробването на нови неща държи хората ангажирани.

Развитието на служителите не винаги е свързано с кариерно израстване. Може да се съсредоточи върху изграждането коучинг на връстници инициативи. Или лидерски коучинг и наставничество за вашите служители с висок потенциал. Инвестирането в тези области ще помогне за увеличаване на задържането на служителите, като същевременно развива добра фирмена култура. Такъв, който дава сили и вярва в служителите.

6. Създайте възможности за социална връзка

Пандемията даде социална връзка съвсем ново значение. Независимо дали вашият екип се връща в офиса, работи дистанционно или поема хибридна система , е от решаващо значение да се изграждат мостове между служителите. Независимо дали става дума за насърчаване на екипната работа по съвместен проект или среща за обиколка на служителите.

Положителната култура на работното място е тази, в която могат да участват и отдалечените работници виртуални тиймбилдинг дейности . В същия дух служителите, които могат (и се чувстват в безопасност) да се срещнат лично, трябва да имат възможност да го направят.

Някои начини за изграждане на социална връзка включват:

  • Доброволчески дни
  • Виртуални социални часове
  • Планирани разговори за кафе
  • Групови обеди

7. Фокусирайте се върху благосъстоянието и психичното здраве на служителите

Всички служители, от нови служители в процес на включване на наети работници, са управление на тяхното благосъстояние . Оставайки наясно с този факт и отворени към обсъждане на психичното здраве на работното място е от ключово значение за развитието на здравословна фирмена култура.

Фокусиране върху благосъстоянието на служителите и помагането на вашите екипи да развият добър баланс между професионалния и личния живот ще помогне за стимулиране на бизнес резултати. Този вид усилия подобряват производителността, засилват креативността и служат като градивен елемент за задържане. Така че заобикалянето на инициативите за здраве на вашите служители ще доведе до проблеми в дългосрочен план.

мъже и жени колеги, които се опитват да решат проблем на компютъра си (1)

5 умения за изграждане на страхотна фирмена култура

Страхотни лидери стремейки се да насърчите положителни организационни култури, наблюдавайте поведението и нагласите на групите. След това те свързват тези наблюдения, за да разберат по-добре нагласите на хората.

Едно нещо, което прави процеса на промяна на културата уникално предизвикателство, е, че трябва да работите на множество нива. Осмислянето и промяната се случват в социален контекст и на лично ниво. Но как да стигнете до нещо дълбоко лично в нормалния контекст на работното място?

Отговорът се намира в специализирани умения, свързани с наблюдение, размисъл и диалог. Тези умения могат да се развият с практика. Ето пет умения със съпътстващи въпроси, които можете да зададете, за да изпреварите кривата на културата (и да останете):

  1. Културна интроспекция
  2. Нагласа за растеж
  3. Любопитство
  4. Когнитивен дисонанс
  5. Нормализиране на навиците

1. Развийте мускулите за културна интроспекция

Проверявайте ежедневно дали предположенията, движещи организацията, стават (или са станали) остарели. За тази цел опитайте ежедневна практика да питате себе си и другите във вашата организация: Какво вярвахме, че е вярно вчера, което вече не е вярно днес?

2. Дайте разрешение на другите да предизвикат вашето мислене

Ускорете растежа и създайте възможност за открит диалог. Маршал Голдсмит Това, което ви доведе тук, няма да ви отведе там е чудесно напомняне, че понякога най-голямото въздействие е в процеса на пускане. Но да знаете кои навици и начин на мислене вече не са ефективни е трудно, ако не и невъзможно, без да получите правилната обратна връзка по правилния начин. Опитайте да попитате себе си и другите: Кое е едно нещо, от което можем да се откажем от днес?

3. Бъдете любопитни в търсенето на слепи петна

Разкрийте това, което не знаете, че не знаете. Това е опитът на пътешественик, който се сблъсква с много различни възгледи за света от собствения си. Прегърнете своя вътрешен пътешественик и опитайте да попитате себе си и другите: В какъв балон(и) се намираме днес и как можем да излезем навън, за да разширим перспективата си?

4. Създайте когнитивен дисонанс

Позволете промяната на поведението, за да имате шанс да доведете промяната на мисленето. „Не съм съгласен и се ангажирам“ на Джеф Безос е добър пример за изграждане на културна подкрепа за действие и експериментиране първо и след това привеждане в съответствие. Опитайте да попитате себе си и другите: Коя е първата стъпка, която можем да направим днес и да я повторим утре?

5. Целева промяна в поведението на навиците

По този начин фокусът е тесен, а въздействието – широко. Навиците са мощно място за насочване поради тяхното повторение и мащаб и защото често се свързват с основните бизнес процеси. Някои навици стават толкова дълбоко вкоренени с времето, че забравяме, че имаме силата да изберем нещо различно. Опитайте да попитате себе си и другите: Кой е един навик, който трябва да свалим от „автопилот“ и да го нарушим, започвайки от днес?

За да запазят организациите това, което ги прави страхотни, те трябва да се променят. Възприемането на нова форма на проактивна промяна на културата може просто да промени всичко в това, което ще се случи след това.

Следете културата на вашата компания

Сега имате информацията, от която се нуждаете, за да дадете тласък на усилията си за подобряване на фирмената култура. Но това не е система „задай и забрави“. Важно е да продължите да измервате и оценявате въздействието на тези промени във времето. Така че следете културата на вашата компания и коригирайте там, където имате възможности да се подобрите още повече. Със сигурност ще видите подем в полезните области на ръководенето на изключително място за работа.