Приобщаващо лидерство: 6 поведения за въплъщение

Разнообразие И Включване

Автор - Стоян Вазов

Екип от 1 жена и трима мъже, които небрежно обменят идеи

Преминете към раздела

Знаем, че независимо от индустрията, лидерите играят голяма роля в развитието на една организация или екип. Да останем гъвкави и способни да се адаптираме към нуждите на различни клиенти, пазари и служители издигна приобщаващото лидерство напред като основно изискване.

Но какво е приобщаващо лидерство и колко важно е то? Нека да разгледаме един пример.

Когато Синт Маршал стана главен изпълнителен директор на Далас Маверикс от НБА, тя пое ангажимент да се срещне с всеки член на организацията през първите 90 дни.

Първият въпрос, който зададе: „Разкажи ми твоята житейска история“.

Посланието, което Маршал искаше да изпрати, беше, че целият човек има значение. Донесете вашата история, вашите ценности и вашата личност да работи с вас. Не слагайте корпоративната си маска. Не се преструвайте на супергерой. Целият, истински човек прави организацията по-силна.

Тези интервюта помогнаха да се предаде посланието, че всеки има значение, всеки принадлежи и всеки има уникален принос към екипа. Но имаха и друг ефект.

„Просто се влюбих в хората“, съобщава тя. А за нея това е най-важното задължение на лидера. „Има само няколко неща, които трябва да направя като лидер. Трябва да слушам хората… Трябва да се уча от тях, защото те са експертите. Те са във връзка с това, което се случва там.

Променящите се очаквания за лидерство

The светът се променя . И на свой ред това, от което организациите се нуждаят от лидерите, се променя.

Всички го усещаме. Предсказуемостта отстъпи място на ловкостта. Изпълнението според плана не е достатъчно. Нито един човек няма всички знания, умения и проницателност, за да знае точно накъде да отиде и какво да прави след това. За да успеят сред промяна и сложност, компаниите се нуждаят от пълния принос на своите хора.

Знаем, че когато се обграждаме с други с разнообразен опит и способности, получаваме нови идеи, обединяващи се по различни начини, за да посрещнем следващото предизвикателство. Разнообразни екипи може да ни накара да разберем за слепите петна и занаятчийски нови, иновативни решения.

Но тези ползи не се случват просто така. Те се появяват, когато мениджърите и лидерите извличат уникалните гледни точки и приноса на своите екипи и надграждат ефективно различията.

Как тогава можем да станем по-добри лидери, които използват потенциала на всички наши хора?

Ключът – включване. Приобщаващо лидерство.

Как включването влияе на вашите екипи

Само 31% от служителите вярват, че техните лидери са приобщаващи. Тоест по-малко от една трета от служителите вярват, че техните лидери ги виждат, ценят и уважават като цялостна личност.

Повечето лидери и мениджъри не си поставят за цел да изключат другите. И все пак, в хода на преследване на цел и разчитайки на понякога остарели вярвания за лидерство, те не успяват да извлекат най-доброто от своите екипи. Още по-лошо, може дори да не го осъзнават.

Нежелано изтощение , особено сред служителите от слабо представените групи, е постоянен проблем. Тези ценни служители напускат, а с тях и техният потенциал, както и прозрението за начините, по които средата, културата и лидерството не работят.

Изследване на Well-Being показва, че 1 на 4 служителите не се чувстват като принадлежащи . Това е в компании, индустрии и демография. Представете си какво е за по-слабо представените служители.

Когато хората не се чувстват включени, цената е дълбоко лична. Това също вреди на отбора. Те не се показват. Те може да въздържат противоположни или противоположни идеи и да не участват в работни сесии от страх да не изпаднат още повече от групата. Те не се чувстват комфортно, че техните идеи и коментари ще бъдат приети със същата откритост и сериозност като тези на всеки друг. Те не внасят своята уникална личност, произход и интереси в разговора.

Те не поемат големи рискове и не постигат големи резултати. Те не се забелязват. Те се цензурират. Цената за отбора? Служителите, които се чувстват изключени, са с 25% по-малко продуктивни при бъдещи задачи, имат 50% по-голям риск от текучество и са по-малко склонни да работят усилено за екипа.

Усещането за приобщаване идва от всички взаимодействия на човека, а не от политиката. Нашите данни показват, че прекият мениджър има най-голямо влияние . Те трябва да бъдат по-съзнателни, особено за хора, които се чувстват демографски различни от другите в организацията и в резултат на това изпитват 27% по-малко психологическа безопасност.

Приобщаващ лидер задава тона и моделира поведението на своя екип, за да създаде среда, в която всеки човек се чувства видян, ценен, уважаван и способен да допринесе - накратко, където те чувстват, че принадлежат и са включени.

мъж, усмихнат по време на приобщаваща среща

Шест поведения на приобщаващи лидери

За щастие, лидерите могат да развият по-приобщаващо поведение. Когато лидерите практикуват тези поведения, те променят взаимодействието си с преките подчинени. Това започва да променя работната среда и създава по-приобщаващо изживяване за всички.

В останалата част от тази статия ще разгледаме шест типа поведения, които приобщаващите лидери използват в своите екипи:

Изграждане на взаимоотношения
Признание
Емпатия
Социална връзка
Насърчаване на участието
Подравняване

Изграждане на взаимоотношения

Приобщаващото лидерство не може да бъде транзакционно . Приобщаващите лидери инвестират време в изграждането на истински взаимоотношения с членовете на своя екип, връстниците и другите служители, като опознават какво има значение за тях и от какво се нуждаят, за да бъдат успешни. Те знаят, че всеки служител е цялостен човек, който може да предложи повече от задачата или резултата, който изпълнява днес.

Изграждането на взаимоотношения надхвърля толерантността или приспособяването. Приобщаващите лидери знаят колко е важно не просто да бъдат видени, но и да бъдат разбрани и оценени за себе си като цяло.

Как изграждането на взаимоотношения допринася за приобщаването: Изграждането на тези истински взаимоотношения помага на хората да се чувстват уважавани, ценени и оценени. В среда на уважение и признателност всеки може да се чувства по-удобно да разширява себе си, да поема рискове, да дава честна обратна връзка и да внася своя разнообразен опит и гледни точки в работата. Тези качествени мрежи за взаимоотношения насърчават отворената комуникация и поддържат среда на приобщаване.

Признание

Включването е проактивно. Приобщаващите лидери полагат усилия да признаят хората за тяхната работа и да подкрепят техните усилия и растеж. Това означава да разпознаваме конкретно и лично уникалния принос на другите по начини, които мотивират и издигат чувството им за лично постижение.

Как признаването допринася за включването: Индивидуализираното признание и подкрепа позволяват на служителите да знаят, че уменията и опита, които са допринесли, и рисковете, които са поели, се виждат и оценяват. Положителното укрепване на това, което някой внася в работата и екипа си, по начин, който е значим за тях, може дълбоко да повлияе на чувството за принадлежност и ангажираност на служителя. Публичното отдаване на конкретно признание помага на другите да разберат обхвата и стойността на приноса на хората. Така че, независимо дали е устна похвала, благодарствено писмо или малък подарък „благодаря“, признаването на добрата работа по начин, който има значение за вашите служители, може да промени света.

Емпатия

Създаването на приобщаващо пространство изисква оценка за това откъде идват другите и какво могат да изпитат. Приобщаващите лидери са топли и окуражаващи в своите взаимодействия, прегръщайки състрадание, за да насърчат по-дълбоки връзки с другите. Те полагат усилия да останат свързани с ежедневния пулс на това, което се случва със служителите и дали се чувстват забелязани, ценени и уважавани.

Как емпатията допринася за приобщаването: Когато лидерът дава приоритет на емпатията и моделира неосъждащо поведение, това помага на всички да се чувстват по-способни да споделят своя опит и състояние на ума. Може да облекчи стреса, да намали напрежението и да помогне на хората да изградят по-силни взаимоотношения помежду си и да се чувстват по-свързани с организацията.

жена, водеща приобщаваща среща с бяла дъска

Социална връзка

Взаимодействията с други хора стимулират чувството ни, че сме включени. Приобщаващите лидери насърчават хората да се разпознават като хора, а не просто като колеги или съседни части на процес. Те създават възможности за хората да се ангажират един с друг — както на работа, така и извън нея — за задълбочаване на връзките им и моделиране на значението на поддържането на близки лични отношения с подкрепящи хора в живота ни.

Как социалната връзка допринася за приобщаването: По-силните социални връзки ни помагат да поддържаме по-положителни нагласи и мотивация и подобряват нашето благосъстояние. Тези основополагащи взаимоотношения ни помагат да се чувстваме по-комфортно с другите и със себе си, така че по-добре да общуваме и да си сътрудничим с емпатия и откритост.

Насърчаване на участието

Включването е покана, удължена ден след ден. Приобщаващите лидери използват различни подходи, за да търсят информация и обратна връзка директно от хора, които може да не говорят. и проверка на това, от което хората се нуждаят, за да бъдат успешни. Те също така остават настроени към пречките, които могат да попречат на участието – не само в срещите, но и в начина, по който се върши работата – и търсят начини да сведат до минимум тези пречки.

Как насърчаването на участието допринася за приобщаването: Откритото питане на хората за техния принос и персонализирането на начина, по който общувате и се ангажирате с различни хора, показва, че гледната точка на всеки е последователна. Осигуряването на различни пътища за участие улеснява ангажирането на служителите и по-увереното им изразяване. Това помага за насърчаване на по-добро поведение за споделяне на знания, което подобрява приобщаването и стимулира творческото решаване на проблеми и иновациите.

Подравняване

Включването означава да можете да вършите най-добрата си работа. Приобщаващите лидери предоставят споделена визия и яснота, за да насочват другите. Те настройват хората си за успех и създават пътища за принос към по-големия резултат. Приобщаващите лидери също дават възможност на хората да намерят своя собствен смисъл и цел.

Как подравняването допринася за включването: Когато служителите знаят към какво се стремят организацията и екипът и какво е най-важно за успеха на организацията, те могат по-добре да определят как най-добре да допринесат. Когато почувстват, че личните им ценности могат да съвпадат с ценностите на компанията, те се чувстват по-мотивирани и овластени за това мислете извън кутията в създаването на иновативни решения.

Как да развием по-приобщаващи лидери

Приобщаващото лидерство е най-неотложно за подобряване на ежедневния опит на недостатъчно представените служители. За щастие, с подкрепа всеки лидер или мениджър може да подобри своето приобщаващо поведение. Хората, от които зависят, се нуждаят от това, заслужават го и могат да го изискват, ако искат ефективно да продължат да допринасят за целите и задачите на организацията.

Нашето изследване показва, че коучингът 1:1, съобразен с уникалните нужди на организацията и екипа, може ефективно да стимулира устойчива промяна в приобщаващото лидерско поведение.

Средно с коучинг 1:1 лидерите са имали:

50% увеличение в изграждането на взаимоотношения
76% увеличение на разпознаваемостта
39% увеличение на емпатията
41% увеличение на насърчаването на участието
71% увеличение на подравняването
87% увеличение на социалните връзки

Ефектът на вълните

Екипите на тези лидери спечелиха. Когато поведението на лидерите се подобри, членовете на екипа съобщиха за повече принадлежност, по-голяма екипна иновация, по-ниско намерение за текучество и по-високи нетни резултати за промоутъри за техните мениджъри. Членовете на екипа също показаха подобрение в собственото си приобщаващо поведение - 45% ръст в изграждането на взаимоотношения и насърчаване на участието.

Съществува и реална нужда от персонализирана поддръжка. В нашето изследване обучаваните членове в програма за разнообразие и приобщаване са с 41% по-висока вероятност от средното да съобщят, че имат променящ живота си опит чрез коучинг процеса 1:1.

Подобрено поведение на лидерите, подобрено взаимодействие между екипи и колеги и усещане за по-приобщаваща среда – всичко това води до по-добри, по-продуктивни и възнаграждаващи преживявания за хората в цялата организация.