Как поддържането на връзка между служителите всъщност може да ги държи ангажирани
Изследвания И Прозрения
Автор - Стоян Вазов
в Част 1 от тази серия , говорихме за причините зад 200% увеличение, което видяхме eNPS , или нетен промоутър резултат на работодателя — мярката за настроения, благосклонност и лоялност, които хората имат към своя работодател.
Накратко, eNPS достигна най-високото си регистрирано ниво на Well-Being® през април 2020 г., защото хората и организациите реагираха на споделена травма с истинска съпричастност, комуникация и подкрепа.
За първи път в някои организации лидерите признаха същността на Whole Person™ на хората в техните екипи и се засилиха да им помогнат с техните умствени и емоционални нужди. И това състрадание породи силни, положителни чувства от техните служители. Хората съобщават, че харесват своите работодатели двойно повече — доста невероятна промяна за толкова кратък период от време.
Но това, което върви нагоре, просто слезе.
Въпреки първоначалния скок в началото на пандемията, eNPS обърна курса си и се срива от края на 2020 г. Какво причини това внезапно „неприятно лице“ в нивата на eNPS и какво могат да направят работодателите по въпроса?
Какво казват данните
Когато изследваме спада на eNPS с течение на времето, виждаме поразително подобен модел в докладваното чувство за принадлежност на служителите през същия период.
Малко се съмнявам, че тези модели са отделени от проблемите на „връщането на работа“. Тъй като компаниите се връщат към офиса, принадлежността и eNPS претърпяха огромен удар.
Огромен 90% от корпоративните компании са казали, че възприемат хибридни модели които включват комбинация от дистанционна работа и работа в офиса. Много компании вече са отворили врати или планират да го направят през следващите няколко месеца.
Този хибриден подход идва с много положителни страни, включително повишаване на производителността, устойчивостта и благосъстоянието. Но също така налага данък принадлежност “ — изолацията, липсата на социална връзка и липсата на споделени преживявания, които дистанционните работници понасят в замяна на удобството и ползите от работата извън офиса.
Принадлежността е от решаващо значение за удовлетворението от работата, което има голямо влияние върху това как се чувствате към вашия работодател. Изследванията показват, че чувството за принадлежност води до a 56% увеличение на представянето на работата и 50% намаление на риска от текучество на служители. Принадлежността дори намалява дните по болест със 75%. Служителите, които чувстват принадлежност, са ангажирани, щастливи и развълнувани да идват на работа всеки ден.
Но служителите, работещи в отдалечени и хибридни договорености, съобщават за слабо чувство за принадлежност. И този спад в принадлежността потъва eNPS. Липсата на физическо присъствие в офиса на пълен работен ден може да означава липса на връзки, влияние и видимост, необходими за изпитване на удовлетворение от работата и възможности за напредък. Това трябва да послужи като сигнал за събуждане на организациите, че трябва да се случи нещо драстично, за да поддържат служителите свързани и ангажирани.
Какво могат да направят организациите
За щастие на работодателите, има стъпки, които могат да бъдат предприети, за да се подхранва чувството за принадлежност на работното място. Всъщност, 34% от хората изпитват най-голямо чувство за принадлежност на работа . Ключът е да идентифицирате и адресирате предизвикателства, които поставя хибридната работа и адаптирайте фирмената си култура, за да бъде по-приобщаваща.
Ето 3 незабавни стъпки, които компаниите могат да предприемат, за да смекчат ефектите от хибридната работа и да насърчат положителното настроение на своите служители:
- Признайте ползите, но също и разходите за хибридна работа
В много отношения хибридните работни договорености предлагат най-доброто от двата свята както на компаниите, така и на техните служители. Служителите се възползват от увеличената гъвкавост и способността да контролират баланса между професионалния и личния живот, докато организациите се възползват от повишената производителност и по-ниските оперативни разходи. Но тези бонуси имат цена и си струва да посочите изрично тези разходи, за да можете да се справите с тях.
Култивирането на чувство за свързаност става все по-трудно при хибридно работно споразумение. Ниското чувство за принадлежност води до неудовлетворени и неангажирани служители. В допълнение към понижаването на резултата ви от eNPS, неангажираните служители са по-малко продуктивни, имат по-високи нива на отсъствие от работа и могат сериозно да повлияят на крайния ви резултат. Изчислено е, че неангажираните служители в САЩ струват огромни разходи на компаниите $450-500 милиарда всяка година . Освен това, прекъснатият служител е много по-близо до това да продължи в преследване на следващата възможност или по-висока заплата.
Засега хибридните работни договорености изглежда са тук, за да останат. Бъдете съзнателни за максимизиране на ползите от новите работни договорености, но бъдете също толкова съзнателни за смекчаване на въздействието на техните недостатъци. - Измерете и следете принадлежността
Следете как се чувстват вашите служители е критично. Компаниите могат да събират обратна връзка от служителите по различни начини. Вътрешните проучвания могат бързо да съберат данни в мащаб, но често могат да скрият факта, че назряват проблеми. По-добрите прозрения идват от повече текстурирани данни в реално време който показва траекторията повече от еднократни моментни снимки.
Насърчавайте мениджърите да провеждат редовни разговори 1 на 1 с преките си подчинени, за да придобият по-добра представа как се справят хората поотделно . Тези разговори не трябва да изглеждат като разпити, а отворени форуми, където служителите се чувстват комфортно да изразят как се чувстват и с какво се борят. За да постигнат тази атмосфера, мениджърите трябва да изградят среда от психологическа безопасност . Това изисква прегръщане на уязвимостта, насърчаване на уважение и насърчаване на откровен разговор. - Намерете и насърчавайте нови начини за изграждане на връзка, общност и взаимоотношения вътре в организацията
След преминаването към дистанционна работа връзката е това, което имат служителите пропуснати най-много по време на пандемията . С ограниченията, които все още са в сила в много области, може да бъде предизвикателство да се мисли за начини, по които връзката и общността могат да бъдат изградени на различни разстояния, но определено е възможно.
Една от стратегиите е да резервирате часове през работното време веднъж или два пъти месечно, за да се свърже екипът ви и просто да се опознаете по-добре. Ако имате смесица от лични и отдалечени служители, използвайте екрани, така че тези, които набират, да се чувстват ангажирани и част от разговора.
Ако е възможно да се срещнете лично, организирайте редовни обеди извън офиса (стига да са възможни указанията за социално дистанциране). Промяната на обстановката може да помогне на хората да се почувстват по-спокойни и склонни да споделят повече за себе си.
Друга идея е да поставите началото на традиция на чатове на кафе. Независимо дали лично или чрез Zoom, насърчете служителите да се свържат с хора в други екипи или в други отдели и да научат повече за това, което правят. Това насърчава междуекипното сътрудничество и може да разбие вътрешните информационни силози.
Каквото и да решите, признайте, че са необходими устойчиви инвестиции, за да поддържате връзка в хибридната работна среда. Но това е инвестиция, която носи дивиденти.
Насърчаването на принадлежност е добро за бизнеса.
Всеки от нас има своите предизвикателства и болка. Никой не е останал напълно невредим от последиците от пандемията. И все пак споделяме неумолимо общо: изправени пред предизвикателства и болка. И когато работното ни място засилва чувствителността към това, разпознава го и реагира, то ни привлича още повече.