Колко високото текучество на служители вреди на вашата компания

Опит На Служителите

Автор - Стоян Вазов

Преминете към раздела

Какво е текучеството на служителите?

4 причини за текучество на служители

Започнете да задържате служителите си

Какво е текучеството на служителите?

Текучеството обикновено се изчислява, като се раздели броят на хората, напуснали организацията, на броя на хората, които в момента работят за нея за даден период. Например, ако седем души напуснат и в момента има 100 души в организацията:

Когато хората напуснат, ефектът на вълните може да се усети в цялата компания. Загубени знания, интервюиране , подбор на персонал , и включване всички разходи се натрупват и компаниите не могат да си позволят да пренебрегнат дългосрочните последици, които високото текучество на служители има върху успех на бизнеса .

Компаниите не могат да попречат на хората да напуснат към вездесъщите по-зелени пасища. В крайна сметка това е естествено за хората да търсят промяна след определено време. Въпреки това има начини да насърчите по-голяма лоялност в рамките на вашата работна сила, като по този начин развиете посланици.

4 причини за голямо текучество

1. Липса на обучение

Задържането на служителите започва, когато нов служител влезе през вратата. Включване е важна част от техния опит. Този процес гарантира, че хората имат необходимите знания, прозрения и инструменти, необходими, за да станат успешни в своите роли.

Като ги запознае с мисията и ценностите на компанията, новодошлите могат веднага да започнат да възприемат и въплъщават фирмените практики. Знаете ли, че когато една компания внедри a успешна програма за адаптиране , те преживяват 54 процента по-голяма производителност и 50 процента по-голямо задържане .

Но не трябва да свършва дотук. След като хората се запознаят с компанията и техните роли, възможностите за обучение трябва да са достъпни.

Ако страдат от липса на възможности за обучение има силен риск те да станат разединен . Всъщност, 40 процента от служителите, които са получили лошо обучение на работното място, напускат позицията си през първата година.

Хората искат да бъдат предизвикан , уча , и растат , което е съвсем естествено. Все пак те търсят възможности за развитие , следват кариера , и станете по-добри в работата си . Ако хората смятат, че тяхната роля не се развива и спрат да учат, шансовете са големи тяхната мотивация също ще започне да намалява.

2. Липса на възможност за мобилност в рамките на организацията

Уверявам хората се чувстват удовлетворени и постигнати в работата си, е важно не само да се осигури обучение, но също така възможности за мобилност в рамките на организацията.

Например, много хора, докато са назначени на определена роля в организацията (като дигитален маркетинг), имат и други черти (като креативност ), които не са непременно използвани в техните роли. Често хората вярват, че трябва да изследват тези черти или да започнат да ги използват на работа смени работата , но това не е непременно вярно.

Чрез насърчаване редовна комуникация между мениджърите и техните преки подчинени, хората могат да изразят посоката, в която искат да поемат кариерата си и зони за растеж биха искали да изследват. Това позволява на мениджърите да търсят възможности в организацията, които поддържат нуждите и амбициите на хората .

Когато компаниите могат да подкрепят и насърчават добрите отношения между мениджърите и членовете на техния екип, както и предоставят възможности за кариерно израстване и мобилност , това им помага да запазят най-добрите таланти. В замяна те получават отдадени членове на екипа, които желаят и щастлив да изминете допълнителната миля на работа.

3. Неефективно лидерство

Съществува дългогодишно убеждение, че хората не напускат работата си, а напускат мениджърите . Мениджърите представляват до 70% от дисперсията на резултатите за ангажираност на служителите. Лидери, които не могат създават възможности за техния отбор, недей общуват редовно с тях и не показват признателност, вероятно ще изпитат високи нива на текучество.

От друга страна, хората, които имат редовни срещи с мениджърите си и се чувстват техните мениджърите са инвестирани в тях има три пъти по-голяма вероятност да бъдат ангажирани. Тези дискусии не трябва да бъдат просто преглед на задачите и резултатите от предстоящата седмица въздействащ .

Важно е да култивирайте доверие между членовете на екипа а също и между мениджърите и техните преки подчинени. Ако култура на доверие е установено, хората са по-склонни да говорят открито с мениджърите си когато се чувстват демотивирани или изгубени на работа. Това позволява на мениджърите да коригират ситуацията.

Страхотен лидер е някой, който може да вдъхнови, мотивира и обучават работната си сила . Те търсят възможности да помогнат на своите доклади да достигнат до тях цели за професионално развитие .

Когато една компания има ефективни лидери , комуникацията е ежедневна и открита. Всички ясно разбират визия и цели на организацията и как могат да допринесат за постигането им.

Да се ​​насърчи открита комуникация и да развият култура на доверие, мениджърите могат да прилагат редовни проверки с техните преки подчинени. Това им позволява да разбират по-добре нуждите на членовете на своя екип, като същевременно се фокусират върху редовното им подобряване коучинг и лидерски стил .

4. Липса на цел

Оборотът може да бъде заразен. Когато един човек напусне, колегите му неизбежно ще обмислят причините да останат.

Докато компенсация Важно е хората да не работят само за заплата. Заедно с желанието да развиват и учат по време на работа , хората също искат да чувстват, че това, което правят, е оказващи влияние и допринасяйки за нещо по-голямо от себе си .

Те трябва да се чувстват свързани с целта и визията на компанията . Осигуряване на компанията мисията и ценностите се съобщават и разбира се от всички е добра отправна точка. Насърчаване на култура на признание и общността може да помогне за укрепване на a чувство на принадлежност . Ето три начина да направите това:

Първият е да се уверите, че признавате работата на хората на индивидуално ниво. Не е задължително да извървите тази допълнителна миля, така че когато хората го направят, е важно да покажат признателност. Едно проучване установи, че от анкетираните 2700 души, 45% не са били признати за работа повече от шест месеца . Бързото признаване на свършената работа помага на хората да почувстват, че работата им е допринесла за нещо по-голямо от тях и в крайна сметка се чувстват по-ангажирани .

Редовно напомняне на хората как тяхната работа допринася към по-широките цели на компанията също е добър начин за създаване на чувство за цел . Например, оставането до късно, за да помогне на клиент да реши проблемите си с достъпа, може да допринесе за имиджа на марката на компанията и удовлетвореността на клиентите .

И накрая, хората естествено искат да се чувстват част от a по-голяма общност . Какви са общите ценности и традиции които свързват всички във вашата организация? Прекарване на време за създаване на ангажираща фирмена култура е един от най-силните начини да накарате хората да искат да работят за вас, дори когато други напуснат.

Започнете да задържате служителите си

Едно от първите неща, които можете да направите увеличаване на задържането на служителите или вземете a пулс върху здравето на вашата организация е да се провеждат редовни проучвания на ангажираността. Те ви позволяват да идентифицирате и адресирате фактори като липса на развитие, неефективно лидерство , и липса на цел, преди да доведат до голямо текучество на служители.

С Well-Being можете овластяване на човешката трансформация в мащаб . Обмислете начини, по които можете да укрепите вашата организация умствена годност с инструменти като индивидуален коучинг .

Време е да се заемете директно с текучеството на служители. Първи стъпки — и вижте каква положителна промяна можете да направите във вашата организация.