Как да се справим с липсата на мотивация на работа

Благополучие

Автор - Стоян Вазов

Преминете към раздела

Какво е мотивация?

Предизвикателството на липсата на мотивация и ангажираност на служителите

Какво причинява липсата на мотивация на работа?

Как мениджърите могат да мотивират членовете на своя екип?

Казус с липса на мотивация

Съвместно идентифицирайте възможните решения

Немотивираните членове на екипа са проблем, с който всички лидери се сблъскват в някакъв момент от кариерата си.

Ако имате немотивиран служител в екипа си, това може да бъде разочароващо както за вас като мениджър, така и за немотивирания член на екипа.

Може би мислите, че всичко, което трябва да направите, е да накарате съотборниците си да разберат визията ви или да им предложите повече пари помогнете им да се мотивират .

Но истината е, че проблемите с мотивацията на служителите са по-сложни от това.

За да стигнете до корена на проблема, трябва да разберете психологията на мотивацията и да се научите да виждате вашия служител като цялостен човек, а не просто като колега. Потопете се дълбоко в душевното им състояние и разберете какво ги кара да работят.

Тази статия ще обясни какво е мотивация, какво мотивира хората на работа и какво причинява проблеми с мотивацията.

Той също така ще представи пример за коучинг, който да вдъхнови лидерите да намерят най-добрия начин за управление на немотивираните членове на екипа.

Регистрирайте се, за да получавате най-новата информация, ресурси и инструменти от Well-Being.

* Имейл адрес: Абонирай се сегаАбонирай се

Благодарим ви за интереса към Well-Being.

Какво е мотивация?

Човешката мотивация се състои от комбинация от фактори, които управляват поведението и действията на човек в преследване на определена цел.

Мотивацията е черта, която всички споделяме като хора. Но мениджърите често грешат, като смятат, че ако на човек му липсва мотивация в работата, липсва му и в други области.

Факт е, че мотивацията винаги е налице – лидерите просто трябва да намерят правилния начин да се възползват от нея.

Един от начините за разбиране на природата и стойността на мотивацията е чрез йерархията на нуждите на Маслоу, показана на изображението по-долу.

Маслоу твърди, че всички хора споделят набор от нужди, които той класифицира по важност.

Всеки човек трябва да започне, като изпълни най-основните си нужди, преди да премине към следващото ниво.

На първо място, невъзможно е да мислите за себеактуализация, ако нямате достатъчно храна на масата или покрив над главата си. Трябва да задоволите нуждите си за оцеляване, преди да можете да мислите за по-висши нужди.

Йерархията на нуждите на Маслоу е следната:

Физиологични нужди: това са основните нужди за оцеляване, които споделят всички хора (и животни), като храна, подслон и вода. Без тях човешките нужди не се задоволяват.

Потребности от безопасност: всички ние се нуждаем от сигурност, за да процъфтяваме. Безопасната, любяща домашна среда, стабилният доход и възможността свободно и безопасно да излизате извън дома си са от съществено значение.

Социални нужди: хората са еволюирали като социални животни и все още зависят един от друг, за да оцелеят. Ето защо общността е толкова важна, а самотата е толкова опасна за здравето, колкото и пушенето.

Потребности от уважение: тъй като ние сме социални животни, уважението и признанието на другите са важни, за да се чувстваме пълноценни. Самочувствието и, което е по-важно, състраданието към себе си също са от съществено значение за мотивацията.

Потребности от самоактуализация: когато четирите първични потребности са удовлетворени, вие ще можете да изпълните нуждите си от самоактуализация. Това може да включва творчески начинания или връщане на вашата общност.

Предизвикателството на липсата на мотивация и ангажираност на служителите

Ако всички споделяме едни и същи нужди, защо мотивацията е различна за всеки?

Е, хората сме сложни същества и въпреки че в много отношения си приличаме, ние също сме уникални. Това означава, че ще бъдем различни от нашите преки подчинени на работа, ръководители и колеги.

Основните нужди са храна, подслон, здраве и сигурност. Но дефиницията на основните нужди е по-лична, когато се придвижим към по-високите нива на пирамидата.

Моите изисквания за любов и принадлежност и моята версия на себеактуализация изглеждат различни от вашите.

Това, което ме мотивира, вероятно е различно от това, което мотивира вас или вашите колеги.

Какво мотивира хората в работата?

Мотивацията е причината зад дадено действие. Ако сте жадни, изпийте чаша вода. „Защо“ зад вашите действия е жаждата.

Има два вида мотивация: вътрешна мотивация и външна мотивация.

Външните мотиватори могат да мотивират някои хора. Тези мотиватори включват финансови награди или принос към по-голяма кауза. Но има изследвания, които показват това вътрешните мотиватори може да са по-силни от външните .

Външна мотивация

Външните награди са външни мотиватори. Много работодатели смятат, че външни фактори като финансови стимули мотивират служителите. Това включва повишения на заплатите, бонуси и обезщетения.

Външните мотивации също са свързани с негативни емоции, като страх от порицание.

Примери за външна мотивация включват:

• Работа в допълнителни часове, за да получите повишение или увеличение на заплатата
• Поемането на допълнителни задачи, за които нямате капацитет, за да попречите на шефа си да ви крещи

Как да използвате външни награди като мениджър: Разберете какво мотивира вашия екип. Не правете предположения, тъй като мотиваторите на всеки са различни. Предлагайте награди, но пестеливо.

Вътрешна мотивация

Вътрешните мотиватори са нематериалните психологически фактори, които управляват поведението на хората.

Вътрешните награди включват:

• Ангажиране в смислена работа
• Да имат самостоятелност в работата си
• Представя се добре
• Да имаш усещане за прогрес

Тези психологически ползи са награди, които помагат на служителите да бъдат ангажирани и мотивирани.

А проучване на ефектите от дистанционната работа относно нивата на мотивация установи, че служителите са по-мотивирани, когато им е дадена автономия сами да решават значими проблеми.

Какво причинява липсата на мотивация на работа?

Липсата на мотивация не е същото като мързел. Ако на човек му липсва мотивация на работа, това не означава, че е немотивиран във всички аспекти на живота.

Всъщност хората често са по-мотивирани от своите хобита и дейностите, които обичат извън работата.

И така, какво причинява проблеми с мотивацията на вашите служители? Има много различни фактори в работата и личния живот на човек, които могат да повлияят на мотивацията му.

Нека да разгледаме няколко възможни причини.

Проблеми в работата

Потенциалните причини за липса на мотивация на работа могат да включват:

• Лошо управление
• Неясни цели
• Конфликт на работното място
• Липса на стимулиращи задачи
• Не се чувствам свързан с целите на организацията
• Проблеми с техния пряк ръководител
• Липса на лично внимание от ръководството
• Чувство на претоварване
• Липса на баланс между работа и личен живот
• Тревожност за постижения (страх от отрицателна обратна връзка)
• Дистанционна работа (особено ако нямат избор къде да работят, както е показано на изображението по-долу)
• Липса на подходящо работно пространство

Лични проблеми

Обичайно е служител да бъде уволнен заради лошо представяне, само за да може мениджърът по-късно да открие, че се е сблъсквал с лични предизвикателства, които са повлияли на нивата на мотивация на работа.

Ако имате работа с немотивиран служител, не забравяйте, че проблемът може да произтича от проблем извън работата.

Някои потенциални лични проблеми, които засягат мотивацията, включват:

• Бърнаут и изтощение
• Проблеми с психичното здраве
• Краткотраен стрес от поемането на нова работа
• Справяне с болест или смърт на любим човек
• Физическо заболяване
• Доволство (да си щастлив през работния ден)
• Липса на самочувствие
• Разсейване поради работа от вкъщи

Как мениджърите могат да мотивират членовете на своя екип?

Много мениджъри възприемат подхода „кажи и продай“, за да накарат служителите да видят тяхната гледна точка или да приемат мисията на компанията. Те вярват, че ако успеят да накарат членовете на екипа да приемат тяхната визия, това ще увеличи мотивацията на служителите.

Но те не вземат предвид факта, че всички имаме различни мотиватори и мисловни процеси. Не можете да убедите някого да види нещата по вашия начин, ако има различна гледна точка.

Вместо да се обръщате към външни мотиватори, трябва да пренасочите фокуса си към вътрешната мотивация на вашия съотборник. Трябва да създадете работна среда, която стимулира вътрешната мотивация.

Вътрешната мотивация е различна за всеки. Нека да разгледаме пример за това как един мениджър може да разкрие източника на проблема с мотивацията на своя съотборник и да му помогне да го преодолее.

Сценарий Васим е мениджър на Бен. По време на неотдавнашния им двубой един на един Уасим научи, че Бен, един от най-добрите изпълнители, се чувства невдъхновен и немотивиран. Бен обясни, че чувства, че вече не се учи и не расте в ролята си. Това води до демотивация. Васим изследва дали Бен иска да премине от индивидуален сътрудник към мениджър на хора. Бен каза, че не се интересува от управлението на преки доклади. Той предпочиташе да бъде индивидуален сътрудник. Уасим се притеснява да не загуби Бен, но не е сигурен как да го задържи ангажиран, след като Бен не се интересува от традиционната кариера или възможности за работа. Как трябва да се справи с този проблем с мотивацията?

Васим е умен мениджър; той знае стойността на хората и значението на задържането на най-добрите таланти.

Неговите усилия да повиши удовлетворението и мотивацията на Бен в работата са точно за парите.

Изследванията показват, че когато служителите имат мотивация, това повишава производителността на организацията . Това включва повишаване на удовлетвореността от работата и успеха. Също така е от полза за отделните служители.

Ето един пример. Ангажираните служители са по-здрави отколкото техните неангажирани колеги, което ги прави по-продуктивни.

Ангажираността на служителите е добра както за служителите, така и за компаниите.

Но как мениджърите задържат най-добрите таланти, особено индивидуалните сътрудници? Това е предизвикателство, пред което повечето мениджъри се изправят в даден момент.

Мотивацията на служителите изисква проактивно внимание и действие.

Хубаво е, че Уасим знае, че Бен не се чувства вдъхновен. Това знание му позволява да се справи със ситуацията, преди да е станало твърде късно.

Това, че Васим и Бен са обсъдили липсата на мотивация на Бен в работата, показва, че те имат прозрачна и доверителна връзка. Това е сила, върху която Уасим може да надгражда, когато подхожда към разглеждания проблем.

Васим и Бен имат добри отношения. Но Уасим също е загрижен, че Бен е риск от бягство. Какво трябва да направи Васим сега?

Като негов треньор бих се фокусирал върху три области: коучинг , използване на въпроси за разбиране на проблема и идентифициране на възможни решения заедно.

Казус с липса на мотивация

Управлението на хора не е една роля; това е смесица от елементи. В някои ситуации мениджърите трябва да насочват.

В други, те трябва да тренират или подкрепят своите съотборници около тяхното мислене. В други все още трябва да делегират. Таблицата по-долу се базира на Ситуационно лидерство, полезен инструмент за управление и лидерство .

Въпреки че таблицата изглежда, че тези четири управленски роли са различни, на практика те се припокриват.

Успешните мениджъри постоянно влизат и излизат от тези роли въз основа на нуждите на отделните служители.

Ако Уасим ръководи Бен в настоящата ситуация, той рискува да даде на Бен нова задача, която Бен не иска. Това може да накара Бен да загуби стимул.

Уасим беше мъдър, като не предположи, че Бен иска да се премести в управлението на хора.

Ако Уасим подкрепи или делегира този проблем на Бен, той оставя Бен да реши проблема сам. Това може да бъде разочароващо и демотивиращо за Бен, тъй като той може да почувства липса на мотивация и подкрепа от Васим.

Ролята на Уасим в тази ситуация е да обучава Бен, защото нито Уасим, нито Бен разбират напълно първопричината за нещастието на Бен.

Като негов мениджър, работата на Уасим е да помогне на Бен да излезе от тази безизходица.

Бен е неудовлетворен, но не знаем цялата история на неговото преживяване. Ако Уасим поеме ролята на треньор, той може да помогне на Бен да разбере по-добре разочарованието си и да му помогне да намери решение.

В ролята на треньор Бен е освободен от отговорността да решава проблема сам. Работата на Васим е да улесни смислен разговор, който помага и на двамата да разберат и решат проблема.

Няколко коучинг въпроса, които бих задал на Васим в този момент са:

• Как виждате своята роля по отношение на този проблем?
• Как това, че се виждате в ролята на треньор, за разлика от ролята на режисьор, може да повлияе на начина, по който решавате този проблем с Бен?
• Какви са начините за по-добро разбиране на проблема?

Използвайте въпроси, за да разберете проблема

Целта на тези въпроси е да разкрият проблема, така че както мениджърът, така и съотборникът да разберат по-добре мотивацията на Бен. След това те могат да решат проблема заедно.

Задаването на отворени въпроси е ключов инструмент за обучение, който ще помогне на Бен да отлепи слоевете около проблема си.

Целта на тези въпроси е да отворят проблема, така че и мениджърът, и съотборникът да могат по-добре да разберат проблема с мотивацията на Бен и да го решат заедно.

За да копаем по-дълбоко, бих препоръчал да зададете следните отворени въпроси:

• Какво допринася за липсата на вдъхновение на Бен?
• Какво мотивира Бен?
• Какво е в основата на сегашното му положение?

Когато разработвате въпроси за коучинг, не забравяйте да ги запазите:

• Прост - не съставен от няколко части
• Отворено — не може да се отговори с да/не
• Проучвателен — ще помогне на отговарящия да разбере по-добре нещо
• Липса на дневен ред — не мнение или изявление, форматирано във въпрос. Позволете на себе си и на отговорника да бъдете изненадани от отговора

Задаването на въпроси е процес от две части:

1) Запитайте се какво вече знаете или мислите и

2) Ангажирайте съотборника си в процеса на откриване и решение.

Първо провеждайте собствения си мисловен процес. Това ще помогне на вашето изследване със съотборниците ви.

Няколко коучинг въпроса, които бих задал на Васим в този момент са:

• Какво разбирате досега за болезнените точки на Бен?
• Какво знаете за това, което интересува и мотивира Бен?
• Какво забелязахте относно нивото на ангажираност на Бен с течение на времето?
• Какви фактори може да са допринесли за липсата му на ангажираност?
• Какви проучвателни въпроси бихте могли да зададете на Бен?

Съвместно идентифицирайте възможните решения

След като Васим и Бен разберат проблема, те могат да обмислят потенциални решения.

Ето някои възможности.

Ако Бен е мотивиран от израстване в своята техническа област и се чувства ограничен от текущата си работа: Васим може да насърчи Бен и да му даде ресурси за разработване на нов проект, който ще му даде възможност да се учи.

Ако Бен иска повече видимост за работата си: Васим може да разработи план за Бен да представи работата си на вътрешни или външни лидери или да ръководи проект с голяма видимост.

Ако Бен иска да има по-голямо въздействие: Уасим може да идентифицира възможности Бен да ръководи по-стратегически проекти за цялата компания.

Той може също така да организира поредица от вътрешни ротации в организацията. Това би позволило на Бен да научи повече и да увеличи способността си да оказва влияние между функционалностите.

Ако помощта на другите мотивира Бен: Уасим би могъл да работи с него, за да стане ментор на другите в отдела.

Бен може да се интересува от управление на хора, но се притеснява, че няма да успее.

Ако това се окаже така, Уасим може да проучи повече незаинтересоваността на Бен с въпроси като:

• На какво бихте се радвали в управлението на хора, ако има нещо такова?
• Имате ли притеснения относно управлението на хората?
• Ако имахте подкрепа и обучение, бихте ли искали да поемете един пряк доклад?

Винаги е добра идея да проверите логистиката на работата (напр. настройка на офиса, работно време), за да се приведете в съответствие с предпочитанията на вашия съотборник, доколкото е възможно.

Добрият мениджър полага всички усилия да задържи най-добрите таланти, но не ограничава възможностите на човека, като ги държи твърде здраво.

Това не е изчерпателен списък с решения, а идея как по-доброто разбиране на корена на проблема може да доведе до възможни решения.

Ако Уасим прекарва време в обръщане на всеки камък и нищо не изглежда да помага, той трябва да попита Бен дали смята, че следващата му стъпка в кариерата и живота е отвъд стените на тази организация.

Добрият мениджър полага всички усилия да задържи най-добрите таланти, но не ограничава възможностите на човека, като ги държи твърде здраво.

Опаковайте се и отразявайте

В недвижимите имоти поговорката е „местоположение, местоположение, местоположение“. В управлението и лидерството това е „последващи действия, последващи действия, последващи действия“.

След като Wasim и Ben са определили корена на проблема и са решили решение (което може да отнеме няколко разговора), Wasim трябва да поеме ролята както на треньор, така и на подкрепа.

Той трябва да осигури редовно проследяване и проследяване. Това включва осигуряване на ресурси и възможности, както е определено в решението. Това ще покаже ангажимента на Бен Уасим за удовлетворението на Бен.

Уасим също трябва да продължи да се среща редовно с Бен, за да обсъдят как върви новият план, какво харесва Бен, от какво има нужда и какво научава.

Тази информация може да се използва за поддържане на вдъхновението на Бен по време на работа.

Какви са основните изводи от този сценарий?

• Следенето за най-добрите изпълнители е интелигентна насока за лидерство.
• Мениджърите (и лидерите) трябва да могат да променят своя стил въз основа на човека и ситуацията.
• В недвижимите имоти поговорката е „местоположение, местоположение, местоположение“. В управлението и лидерството това е „последващи действия, последващи действия, последващи действия“. След като Wasim и Ben са инвестирали в този процес на откриване и решение, би било загуба той да падне на земята.

Липсата на мотивация надхвърля парите

Липсата на мотивация на работното място е сложен проблем, който изисква холистичен подход, като се вземат предвид както външните, така и вътрешните мотивиращи фактори, както и проблемите извън работното място.

Въпреки че външните мотиватори - като финансовите награди - са важна част от мотивацията на работното място, те са само част от по-голямата картина.

Ключът за лидерите е да се докоснат до вътрешната мотивация на своите служители, като задават правилните въпроси и достигат до корена на проблема.

Открийте как Well-Being Care може да помогне за подобряване на благосъстоянието на вашите служители и да повиши техните нива на мотивация.

---