Как COVID накара хората да се чувстват към своите работодатели за известно време

Опит На Служителите

Автор - Стоян Вазов

Голямата оставка не показва признаци на забавяне. Bankrate съобщава, че в проучване през август, 55% от американците казват, че очакват да търсят нова работа през следващите 12 месеца. Степента на отказване също не се е забавила много, с Курсът за юни 2021 г. съперничи на април 2021 г .

Знаем, че това е най-важното за много от нашите клиенти. Несигурността - относно бъдещето, относно настоящето - е новото нормално. Няма да изчезне. Работната сила е най-гъвкавият и важен актив на организацията, когато се опитва да се справи с промените и несигурността.

В Well-Being проследяваме нещо, наречено eNPS , или нетен промоутър резултат на работодател за всички членове на Well-Being за няколко години. Този eNPS измерва как членовете се чувстват към своя работодател — мярка за настроения, благосклонност и лоялност към работодателя.

Днес имаме десетки хиляди оценки от американски служители във времето. И така, ние се чудехме: дали спадът в eNPS предшества моделите на Голямата оставка?

Беше просто запитване. Но когато погледнахме данните, историята беше по-сложна: eNPS хит и двете най-високото му нивоWell-Being има записи най-ниската му, всичко от началото на пандемията.

Увеличаването на eNPS срещу COVID-19

Веднага след като COVID-19 беше обявен за глобална пандемия, хората (тези, които все още бяха на работа) като цяло изпитаха значително увеличение на благосклонността към своите работодатели. Всъщност между февруари 2020 г. и април 2020 г. средната благосклонност на служителите към техните работодатели се е повишила с повече от 200%.

Хората харесаха своите работодатели двойно повече - доста невероятна промяна за толкова кратък период от време.

Но защо? Както всички помним, това беше изключително трудно време, изпълнено с несигурност, страх, несигурност на работата, стрес и непредсказуеми условия на работа. Като психолог, който е изучавал какво прави хората недоволни от работата им в продължение на почти 15 години, мога да кажа, че тези условия поставят отметка в много квадратчета за недоволство. Така че защо толкова стресиращо време не би влошило мнението на служителите за техните работодатели?

Моята хипотеза е, че тя до голяма степен зависи от бързата, неочаквана ангажираност с човечеството, която беше предизвикана от колективната криза и травма. Организациите и лидерите изведнъж не можеха да пренебрегнат факта, че всеки служител също беше човешко същество с нужди от физическо здраве и безопасност, взаимоотношения и отговорности, които трябваше да бъдат отчетени, и умствени и емоционални нужди, които внезапно станаха по-големи и на повърхността.

Имаше огромно признание за цялостната личностна природа на всеки индивид. Хората искрено се свързваха един с друг, отделяха време за лична връзка, подкрепяха се взаимно и работеха заедно, за да се справят с несигурността. Организациите показаха чувствителност, засилване на комуникацията, мобилизиране на предложения за подкрепа, бързо решаване на проблеми и в много случаи изразяване на състрадание, съпричастност и разбиране към своите служители.

Служителите бяха изслушвани и гледани като хора с уязвимост, като всеки човек имаше уникални обстоятелства, с които трябва да се бори. Може би времето на кризата е улеснило засиленото свързване на работното място и чувството за общност, тъй като екипите и бизнесите са се мобилизирали заедно в отговор.

Въпреки несигурността, страха и несигурността, служителите имаха експлозивно положителни чувства на благосклонност към своите работодатели през това време.

Исках да тествам хипотезата, че увеличаването на общата доброта един към друг през това време може да обясни модела на eNPS. Ние също измерваме чувството, че сме харесвани, обгрижвани и приети:принадлежност. Оказва се, че моделът на принадлежност през същия период почти отразява този на оценките за благосклонност на работодателя, което предполага връзка между чувството човешка връзка на работа и eNPS.

Стойността на воденето с емпатия

Хората дават всичко от себе си на работа. Има сила в лидерите, които разпознават и подкрепят хората катоцели хорас уязвимости, страхове и нужди. И как това се връща в организацията под формата на лоялност.

Тъй като организациите се борят с войната за таланти, стойността на състраданието, съпричастността и основното човешко благоприличие на работното място не трябва да се подценява. Емпатичното лидерство не само намалява стреса за екипите, но може повишаване на производителността и постигане на целите . Работата трябва да се планира, лидерите да се развиват и културата да се изгражда с оглед на това.

В началото на пандемията McKinsey & Co писаха за важността на състрадателно лидерство . Форбс както добре . Но вие сте по-трудно да намерите видни гласове, които да продължат да подчертават неговата стойност през 2021 г.

И все пак кризата с COVID-19 все още не е приключила. Училището започва. Трагедиите продължават да доминират в заглавията. А хората се нуждаят от състрадание, доброта и съпричастност. Точка. Това са безценни лидерски умения не само по време на криза, но по всяко време.

В момента организациите определят как ще изглежда работата в тази следваща фаза на реалността. Имаме перфектната възможност да реформираме и предефинираме конвенционалните стилове на лидерство, да създадем по-съпричастни лидери и да внесем тон на състрадание в нашите работни култури. Ако направим това, ще осигурим по-щастливи и по-лоялни служители в новата ера на работа.

Забележка: NPS на работодателя и принадлежността понасят огромни удари от началото на 2021 г. Нямам съмнение, че тези модели са заплетени в проблемите на „връщането на работа“. Очаквайте част 2.