Преминете отвъд разнообразието: Приобщаващото лидерство е жизненоважно за успеха на Deib

Разнообразие И Включване

Автор - Стоян Вазов

Има поговорка, че фирмената култура „е като вятъра – макар и невидим, ефектът му може да се види и усети“. С 1 от 4 служители, които казват, че не изпитват чувство за принадлежност по време на работа, как организациите могат да пренесат своите инициативи на DEIB отвъд разнообразието, за да насърчат здравословна култура на работното място, която цени приноса на всички служители? Започва с приобщаващо лидерство.

Събитията от последната година и половина предизвикаха призив за дълбока промяна. От убийството на Джордж Флойд до широкообхватните въздействия на пандемията, тези критични събития послужиха като повратни точки за нас, за да погледнем колективно навътре и да се ангажираме да намерим начини за създаване на по-справедливо и справедливо общество. Що се отнася до прилагането на истинските културни промени, необходими на работното място, лидерите на човешките ресурси са се съсредоточили тясно върху задълбочаването на своите ангажименти за разширяване на разнообразието сред своите служители. Но дали това е достатъчно?

Докато представителството е изключително важно на днешното работно място, независимо дали служителите имат опит или не включване е по-добър предсказател за това дали инвестициите на DEIB ще доведат до трайна промяна за служителите и ще доведат до бизнес резултати за една организация. Проучванията рутинно показват, че работата с хора, които са различни от нас ни прави по-креативни , иновативни и още по-аналитичен . Но когато служителите имат и приобщаващи лидери, те са по-продуктивни, имат по-голяма ангажираност, по-вероятно е да споделят информация и да вземат решения, и имат по-нисък оборот .

Въпреки ангажимента на организациите за разширяване на DEIB, 1 от 4 служители казват, че не изпитват чувство за принадлежност към своята организация, а само 31% казват, че техните лидери са приобщаващи. Просто на лидерско ниво 2% от мениджърите по човешки ресурси смятат, че постигат целите си за D&I.

Защо традиционните инвестиции на DEIB не успяват

Скорошен анализ на Джош Берсин разкриха, че много инициативи за D&I нямат последващи действия, отчетност и резултати, за да стимулират истинска културна промяна. „По-малко от 12% от компаниите признават висшите лидери за цели за приобщаване или разнообразие. По-малко от една трета от компаниите изискват някаква форма на DEI обучение за работниците, а 34% предлагат на мениджърите такова обучение. DEI се третира по-скоро като проблем със съответствието, тъй като 75% от анкетираните компании не включват DEI в развитието на лидерството или цялостното обучение и развитие, а приблизително 80% от компаниите просто преминават през стъпките и не се държат отговорни.

Все по-ясно става, че много традиционни подходи към DEIB не водят до трайната промяна или въздействието, на което организациите и служителите се надяват – защо е така?

• Не мислене отвъд „разнообразието“ - Знаем, че приобщаването и принадлежността оказват значително влияние върху представянето на служителите, задържането им и удовлетворението от работата. Обучение наоколо приобщаващо лидерство трябва да бъде основен фокус, а не последваща мисъл.

• Поставяне на тежестта на промяната върху URM - Традиционните подходи към DEIB поставят тежестта на извършването и насърчаването на промяната върху слабо представените групи, вместо да се справят с потенциалните пристрастия в техните основни системи и процеси.

• Не включва всички в усилията за включване - Участието в обучение и развитие и моделиране на приобщаващо поведение трябва да включва всичко служители — особено тези, които могат да предизвикат по-значителна промяна и да повлияят на по-широката фирмена култура като цяло.

• Еднократното обучение не води до дългосрочна промяна в поведението - Науката ни казва, че повтарящото се и продължаващо обучение е от ключово значение за трайна промяна, защото хората забравят 75% от това, което са научили в традиционните обучения, понякога само за един час.

• Нямаше начин да се измери въздействието - Инвестициите в DEIB често не успяват да осигурят на лидерите данните и прозренията в реално време, от които се нуждаят, за да останат отговорни, да проследят ефективността на програмата и да разберат тенденциите сред служителите.

• Инициативи, прехвърлени на екипи по човешки ресурси - С повече служители от всякога, които казват, че DEIB е важен за тях, DEIB трябва да бъде част от цялостната бизнес стратегия, а не самостоятелен елемент за човешки ресурси или екипи за разнообразие.

Мениджърите са „тайният сос“ на приобщаващите работни места

За да се насърчи култура на работното място, където всеки се чувства добре дошъл и че техните идеи имат значение, приобщаващото лидерство трябва да идва от цялата организация. Въпреки че всеки трябва да играе роля в насърчаването на усилията на DEIB, може би никоя група не може да доведе до по-устойчиво и незабавно въздействие върху вашите служители от мениджъри на първа линия .

Мениджърите имат влияние, авторитет и голяма способност да повлияят на промяната - те помагат за предоставяне на преживявания на служителите и оказват най-съществено влияние върху това дали всеки отделен служител се чувства включен. Приобщаващият лидер задава тона и моделира поведението на своя екип, за да създаде среда, в която всеки човек се чувства видян, ценен, уважаван и способен да допринесе.

Изключените служители са с 25% по-малко продуктивни при бъдещи задачи и постоянно са по-малко склонни да работят усилено за екип, който ги изключва. Данните за нашите членове обаче показват, че онези, които изпитват силно чувство за разнообразие, справедливост, приобщаване и принадлежност от своите лидери, процъфтяват:

Данните за членовете на Well-Being показват влиянието, което приобщаващите лидери оказват върху своите преки подчинени

Профилът на приобщаващ лидер

Когато служителите се чувстват сякаш не принадлежат, те няма да дадат пълната си сила на работа. Техните взаимодействия могат да станат оскъдни и те се чувстват по-малко комфортно да споделят идеи или да дават обратна връзка, както правят другите в екипа. В резултат на това те крият своята уникална личност от колегите си и не поемат рискове, което означава, че не постигат големи резултати.

За щастие мениджърите могат да развият ключови поведения, от които се нуждаят, за да променят взаимодействията между своите преки подчинени и да насърчават по-приобщаващо работно място.

Изграждане на взаимоотношения

За да насърчават мениджърите по-приобщаващи работни места, те трябва да инвестират време в изграждането на автентични взаимоотношения с членовете на своя екип, връстници и други служители, като научат какво има значение за тях и от каква подкрепа се нуждаят, за да бъдат успешни.

Признание

Приобщаващите лидери полагат усилия да признаят хората за тяхната работа и да подкрепят техните усилия и растеж. Признанието позволява на служителите да разберат, че уменията и разнообразния опит, които са допринесли, са оценени.

Емпатия

Приобщаващите лидери полагат усилия да останат свързани с ежедневните ритми на своя екип и да моделират неосъждащо поведение, което кара всеки служител да се чувства видян, чут и уважаван.

Социална връзка

Когато лидерите задълбочават социалните връзки сред своя екип, те помагат за изграждането на положително мислене и мотивация, които допринасят за цялостното благополучие на служителите.

Насърчаване на участието

Приобщаващите лидери търсят обратна връзка и принос от онези, които не винаги говорят. По този начин служителите се ангажират по-лесно и се чувстват по-уверени да споделят напред.

Подравняване

Приобщаването не би работило без споделена визия или цели, чието подпомагане мениджърите играят критична роля. Когато служителите знаят към какво работят организацията и екипът и какво е най-важно за успеха, те могат по-добре да определят как най-добре да допринесат.

Как Well-Being ви помага да изградите култура на приобщаващи лидери

Подходът на Well-Being е постоянен и по-въздействащ от други традиционни инвестиции на DEIB. Ние интегрираме базирани на доказателства методи с мащабируеми коучинг стратегии и стабилни анализи, за да трансформираме вашата култура чрез учене, правене и съществуване. Като се срещаме с хората там, където се намират и им помагаме да разберат своите силни страни и области на развитие, ние предоставяме холистични, персонализирани изживявания, които създават значима промяна и подпомагат вътрешния, личен растеж.

Има три основни компонента за това как Well-Being дава възможност на вашите мениджъри да стимулират трайна промяна, помага на по-широката ви работна сила да изпита по-голямо включване и позволява на вашия ръководен екип да проследява въздействието на вашата инвестиция.

1. Глобална мрежа от треньори и опит

За разлика от еднократното обучение, коучингът е постоянна възможност за развитие за израстване и учене с опит от реалния живот, който изследванията показват, че помага на хората да развият приобщаваща идентичност . С помощта на експертен треньор вашите хора могат да придобият повече самосъзнание относно своите несъзнателни пристрастия и да предприемат проактивен подход за смекчаването им в среда без преценки.

1:1 треньор

Промяната не може да се случи сама и често се нуждаем от безопасно пространство с доверен партньор, за да обработваме и учим, а треньорите са там, за да я подкрепят. В допълнение към специален треньор 1:1, служителите могат да получат допълнителна, специализирана подкрепа за сън, хранене, комуникация и др.

Средно, чрез коучинг 1:1, членовете, които започват ниско във всеки, преживяха:

• 27% увеличение на приобщаващото лидерско поведение
• 54% увеличение в изграждането на взаимоотношения
• 74% увеличение на разпознаваемостта
• 41% увеличение на емпатията
• 90% увеличение на социалните връзки
• 48% увеличение в насърчаването на участието
• 73% увеличение на подравняването

Coaching Circles™
Coaching Circles™ са малки коучинг изживявания между компании, водени от Well-Being Coach. По време на тези шестседмични групови сесии за обучение, служителите получават ценен достъп до различни мнения и се учат от колеги, изправени пред подобни предизвикателства. Кръговете предлагат социална връзка и партньорско обучение, които са наложителни за приобщаващо лидерство и трайна промяна на поведението, а темите са свежи и предназначени за съвременната работна сила.

Разнообразна мрежа от треньори
С Well-Being вашите хора ще имат достъп до 2000+ специализирани и по заявка треньори в над 60 държави, които помагат да се осигурят различни гледни точки и опит от реалния свят, необходими за предоставяне на значима информация на вашите хора. В рамките на нашата коучинг мрежа 75% се самоопределят като жени, а 25% се самоопределят като слабо представена група.

В допълнение, ние разполагаме със специален екип от опитни специализирани треньори на DEIB, които имат обучение, сертификат или минал професионален опит в ролите на разнообразието и приобщаването.

2. Персонализираното обучение доказано води до дълготрайна промяна

Традиционното обучение не успява да доведе до трайна промяна на поведението поради това, което е известно като проблем с трансферното обучение. Вместо това, платформата на Well-Being изгражда фокус и отчетност чрез проследяване на лични цели, ръчно подбрани ресурси, съпоставени с тези цели, и подтиква потребителите да бъдат в курса и да ги уведомява за други възможности за обучение. Нашето подбрано съдържание, микрообучения и ресурси предоставят подкрепени от науката прозрения, които се вписват в потока на ежедневния живот — което е доказано по-ефективно за запазване на знания от традиционните подходи.

Периодичните оценки се извършват на всеки четири месеца, за да помогнат за проследяване на напредъка на целта във времето, а 360° обратна връзка позволява на мениджърите да събират необходимата информация от колеги и директни доклади за ключови лидерски поведения, които помагат за по-нататъшното информиране на процеса на обучение.

3. Въздействие и ROI, които можете да измерите

Анализът на хората може да бъде една област, в която проследяването на значими показатели е историческо предизвикателство в повечето организации. Well-Being помага за решаването на това, като включва табло за анализи в реално време, съобразено с вашата стратегия на DEIB, което ви помага да визуализирате напредъка във вашата организация, подкрепен от данни. Разберете силните страни и нуждите от развитие на вашите хора, областите, в които да инвестирате допълнително, и планирайте учебни инициативи за бъдещето.

Бенчмаркинг и въздействие
Индексът на принадлежност на Well-Being отразява степента, в която служителите се чувстват ценени, чути и свързани в своя екип и организация. Този индекс е патентована метрика, разработена от екипа от поведенчески учени на Well-Being, който се простира отвъд нашия основен модел на цялото лице.

Проследяване на пулса и поведението на служителите
Наблюдавайте ключовите теми, които се обсъждат във вашата организация, и разберете промените в поведението и нагласите с течение на времето, за да получите представа върху какво работят служителите. Проследявайте напредъка спрямо ключовите приобщаващи лидерски поведения и по-широките екипни поведения, които спомагат за създаването на култура на приобщаване и принадлежност.

Програми, управлявани от данни
Възползвайте се от тези прозрения, за да създадете управлявани от данни програми за развитие на служителите и бъдете по-проактивни в справянето с нововъзникващите макро тенденции сред популацията на вашите служители.