Набиране с многообразие: какво представлява и как да го подобрим

Разнообразие И Включване

Автор - Стоян Вазов

Преминете към раздела

Какво представлява стратегията за набиране на многообразие?

Значението на стратегията за набиране на многообразие

5 начина за набиране на персонал за разнообразно работно място

Как да започнете – или да актуализирате – стратегията си за набиране на многообразие

Тъй като компаниите признават и подчертават значението на разнообразието на работното място, те трябва да определят показатели за измерване на въздействието и успеха. Стратегията за набиране на многообразие помага на организациите да приоритизират, проследяват и постигат целите си.

Разбира се,набиране на персоналтъй като разнообразието е само една част от създаването на жизнена, гъвкава иразнообразниработна сила във вашата компания. Дали ще създадете високоефективна, гъвкава, иновативна компания също зависи от това какво правите, след като наемете различни кандидати и ги доведете на вратата.

Културата, способността на мениджъра да ръководи всеобхватно и откритостта на колегите играят голяма роля за това дали служителите ще имат работна среда, в която могат да вършат най-добрата работа и да се чувстват добре в нея.

Често задавана като обещание за по-голяма справедливост, отчетност и почтеност, стратегията за набиране на разнообразие е ключова част от стратегията за приобщаване и принадлежност. Това гарантира, че достигате до по-разнообразен набор от таланти, като обръщате истинско внимание на по-разнообразни кандидати и го правите по начин, който е наистина приветлив и привлекателен за най-добрите таланти.

Какво представлява стратегията за набиране на многообразие?

Както се казва в бизнеса, „Това, което те е довело до тук, няма да те отведе дотам.“ Същото важи и за разнообразието във вашата организация.

Много компании правят грешката да мислят, че разнообразието - или всяка инициатива - е свързано с показатели. Въпреки това, показателите са само една част от цялостната стратегия . Въпреки че е невъзможно да се каже дали вашата стратегия е успешна или не без показатели, целта не е стратегия.

Например, кажете, че искате да пробягате маратон. Целта е да пробягате маратона. Вашата програма за обучение е вашата стратегия. В крайна сметка повечето от нас не се събуждат просто един ден и бягат 26 мили. Необходими са работа, усилия, планиране и желание за промяна, за да тренирате за маратон.

По същия начин, вашата стратегия за набиране на многообразие е начинът, по който планирате наистина разнообразна работна сила - такава, която е гостоприемна и насърчава чувството за принадлежност към всеки индивид който пристъпва през вратата.

Въпреки това, в зависимост от това откъде започвате, може да се наложи да бягате малко по-далеч или да тренирате малко повече, за да стигнете до там — но това не означава, че това е състезание, което не си струва да се изпълнява. Както всеки маратонец ще ви каже, самата тренировка има значение, а ползите от успеха са несравними.

Значението на стратегията за набиране на многообразие

Хората искат да работят там, където се чувстват комфортно.

Като проблеми на фирмената култура, липсата на разнообразие и тормозът на работното място става все по-разпространен , търсещите работа започват да правят повече проучвания за разнообразието, присъстващо в съществуващата работна сила и ръководството на работодателя.

В момента това е пазар на кандидати. Това означава, че ако хората смятат, че няма да бъдат добре дошли, те просто няма да изберат да работят за вас .

Компаниите трябва да дават приоритет на разнообразието, защото това е правилното нещо, но има осезаемо положително въздействие и върху крайния резултат.

Когато служителите внасят цялата си автентична същност в работата, те са свободни да бъдат по-креативни, енергични и да си сътрудничат повече с колегите си. Създаването на по-разнообразна работна сила помага за изграждането на доверие и позволява на хората да се учат от своите колеги.

Фирми, които са по-разнообразните имат по-добро задържане и е по-вероятно да бъдат възприемани като новатори в своята индустрия .

Тъй като предната линия на стратегията за набиране на таланти на вашата компания са специалистите по подбор и мениджърите по наемане на работа, важно е да сте сигурни, че те разбират значението на разнообразието и са преминали адекватно обучение, преди да влязат в процеса на интервю.

5 начина за набиране на персонал за разнообразно работно място

1. Бъдете там, където са хората

(Някои от) същите правила, които се прилагат при запознанствата, се прилагат и при наемането на работа. Ако постоянно ходите на едни и същи места, ще срещнете едни и същи хора. Свържете се с организации с разнообразни екипи, помолете служителите за препоръки и препоръки от техните мрежи и като цяло бъдете готови да опитате нещо ново, за да получите нов резултат.

2. Прегледайте изискванията си за работа

Обявите за работа и описанията са често пренебрегвана област, която може да повлияе на вашите инициативи за разнообразие. Стеснявате ли неволно кръга от квалифицирани кандидати, като намеквате, колкото и фино да е, че хора от различен произход може да не са добре дошли?

Накарайте някой - за предпочитане професионалист - да хвърли нов поглед върху вашите обяви за работа. Премахване специфичен за пола и способен език и заличава всички употреби на думата „нормално“.

След това потърсете ненужно специфични демографски изисквания. Наистина ли имате нужда от някой от колеж от Ivy League или който живее в скъп градски район? Ако е така, заслужава ли си това изискване да ограничите групата си от кандидати само до хората, които могат да си позволят да работят във вашата компания?

3. Отразете разнообразието на всички етапи от процеса на набиране на персонал

Тъй като е невъзможно да се тестват всички, изследователите на социалните науки често вземат представителна извадка и я използват, за да направят заключения за общата популация.

Например, ако популацията, която изучават, е 55% жени и 45% мъже, те ще тестват проба с подобен състав. Хората са склонни да правят същото с вашата организация. Те ще приемат, че това, което ще видят, е това, което ще получат.

Ако преминат през процеса на наемане, без да срещнат разнообразен набор от служители — от набирането на персонал до тяхното писмо с оферта - те ще приемат това същото важи и за цялото работно място . В резултат на това е по-вероятно кандидатите да отхвърлят офертата с мотива, че няма да се чувстват комфортно да работят с вас

4. Разнообразие навътре, разнообразие навън

Точно както е важно да се отрази разнообразието в екипа за наемане — защото кандидатите определено ще го търсят — също така е важно то да бъде отразено в набора от кандидати за всяка отворена позиция.

Проучване от Колорадо Лийдс училище по бизнес установи, че включването само на един човек от недостатъчно представена група в група за наемане намалява шансовете им за получаване на позиция до статистическа нула. Когато хората са „единствените“ от своята раса, пол или произход в дадена група кандидати, те са склонни да бъдат възприемани като „символ“ — което ги прави по-малко вероятно изобщо да бъдат наети.

Освен това, ако кандидатът е наясно с това, това може да го накара да се почувства доста смутен и неудобен - не е страхотна рецепта за принадлежност или задържане дори ако тенаправиприсъединяване.

5. Помислете за стандартизиране на вашите въпроси за интервю

Изследванията са установили, че когато на хората се напомнят стереотипи, дори по фин начин, преди интервю, оценка или друго представяне , те не се представят добре.

Може да е нещо толкова безобидно, като да попитате къде са ходили на училище или да им направите комплимент за облеклото им. Ако задавате невинни въпроси, които предизвикват тези стереотипи, вие подготвяте кандидатите си за провал, преди дори да сте ги опознали.

Може да ви помогне да имате набор от въпроси, които задавате на всеки отделен кандидат, които са прегледани, за да елиминират кодирания език, стереотипите и други потенциални несъзнателни пристрастия и задействания.

Проведете среща за „най-добри практики“ с вашия екип по наемане (и в идеалния случай с професионалист от DEI), за да ги научите колко е важно да задават стандартизираните въпроси, както са написани. Предложете обучение за стереотипна заплаха и обсъдете защо е важно. Насърчете ги да избягват комплименти, несвързани въпроси или нещо друго, което може да предизвика стереотипна заплаха в процеса на наемане.

Как да започнете – или да актуализирате – стратегията си за набиране на многообразие

Бъдете готови да изхвърлите съществуващата си стратегия през прозореца

Набирането на персонал е буквално работа на пълен работен ден. Много специалисти по набиране на персонал смятат, че въпреки че разширяването на набора от кандидати е важно, те нямат време да обхванат конкретни кандидати, слабо представени групи или да отстранят какво точно се обърка в техния процес, за да достигнат до по-разнообразни групи.

Всъщност над една трета от специалистите по човешки ресурси казват, че просто нямат време да се ангажират с кандидати.

Въпреки това, няма бърз начин за увеличаване на разнообразието.

По-разнообразното набиране на персонал изисква инвестиране на време и внимание, особено ако не сте го правили досега. Вероятно няма да можете да „просто го поправите“, като добавите нещо към съществуващата си стратегия за набиране на персонал. Бъдете готови да отделите време - и може би дори да създадете нещо напълно ново.

Вземете бай-ин от ръководството

Наистина е важно лидерите да бъдат включени в цялостната стратегия за разнообразие и включване. Те трябва да се ангажират с разработването на по-разнообразна работна сила и да разберат колко жизненоважно е това за бизнеса и тяхната култура. Ръководството трябва да разбере разликата между културна годност и култура доп.

Не можете да постигнете разнообразие на работната сила, без да промените начина, по който вземате решения за наемане и в крайна сметка да промените процеса на подбор за вътрешни наемания и повишения. Промяната на начина, по който наемате и задържате хора, вероятно ще отнеме значителни ресурси и дори може да предизвика известно отблъскване от текущия ви персонал. Наличието на висши ръководители на борда ще ви помогне да навигирате в тези промени.

За новите ви служители е също толкова важно да се чувстват подкрепени и добре дошли от ръководния екип — ако не и още повече.

Хората са по-склонни да останат, когато видят представителство на всички нива на компанията.

Подкрепата от ръководството е единственият начин да си осигурите както време, така и финансови ресурси и определя вашата нова стратегия за дългосрочен успех. Този бай-ин дава възможност на вашия екип да поеме потенциално по-големи рискове, като промяна на начина, по който набирате, групата кандидати, от които традиционно черпите, или наемане на професионалисти от DEIB, които да се присъединят към вашия екип по човешки ресурси.

Определете как ще измервате успеха

Няма да можете да определите дали вашите усилия за набиране на многообразие са успешни или не, освен ако не го измерите. За да направите това, трябва да си поставите ясни цели и да създадете стратегия за постигането им. Определете вашите ключови показатели за ефективност (KPI) и ги проследявайте последователно. За допълнителна представа, съпоставете ги с показатели извън набирането . Например, може да откриете, че наемането на различни таланти също подобрява ангажираността на служителите.

Бъдете наистина честни със себе си и служителите си

Ако това е област, в която не се справяте добре, вероятно не го криете много добре. (Ако не сте сигурни дали имате разнообразна организация, погледнете своя изпълнителен съвет. Ако дори вие не можете да ги различите, продължете да четете).

Помолете вашите служители за техните честни отзиви. Това може да стане анонимно. Наемете консултант от DEIB, за да ви каже какво правят други компании, за да подобрят наемането на хора с разнообразие и как можете да промените културата във вашата компания, за да бъдете по-приветливи.

Получаването на външен глас е наистина важно, защото обективната страна може да е готова да ви каже неща, които никой друг не е удобно да казва. Търсещите работа и хората, които зависят от вас за заплата, вероятно ще подсладят реалността на ситуацията. Може да успеете да проверите Glassdoor и LinkedIn за (брутално) честни отзиви за това какво е да интервюираш и да работиш за вашата компания.

Правете Вътрешното Work®

Bias може да бъде президент на всеки етап от процеса на набиране на персонал. Компаниите, които предоставят обучение за повишаване на осведомеността за културните различия, микроагресиите и имплицитните пристрастия, имат по-добро цялостно разнообразие.

Работата по усъвършенстване на наемането на многообразие се прилага в много измерения на многообразието. Независимо дали вашият екип се опитва да увеличи представителството на недостатъчно представени расови или етнически групи, жени кандидати, да включва повече различни сексуални ориентации или да разшири диапазона от социално-икономически произход, същата работа за разбиране на изрични и имплицитни пристрастия и бариери ще докаже плодотворен.

Гарантиране, че вашият екип за наемане е обучен да осъзнава собствените си пристрастия ще помогне да се сведе до минимум въздействието, което тези несъзнателни предразсъдъци имат върху намирането на кандидати и вземането на решения за наемане. Осигуряването на места, където да работят върху това, когато не са с кандидати, като семинари за несъзнателни пристрастия и индивидуално обучение, е критична и ценна част от вграждане на разнообразието в ДНК на всяка разрастваща се организация .

Последни мисли

Повечето организации мислят за разнообразието само по един или два начина. Но този вид перформативно разнообразие всъщност не е от полза за вашата компания - и всъщност може да накара хората да се чувстват неудобно.

Разработването на силна стратегия за набиране на многообразие ви помага да избегнете попадането в този капан. Не забравяйте, че няма „бързане към финалната линия“, когато става въпрос за разнообразие и приобщаване. Компанията, която създавате, трябва да се грижи повече за хората и създаване на среда, в която всеки да се чувства добре дошъл и овластени да вършат най-добрата си работа - не такава, която просто изглежда така.