Обмисляте ли мандат за връщане в офиса? Ето какво може да ви струва

Изследвания И Прозрения

Автор - Стоян Вазов

Изминаха повече от две години и половина, откакто много от нас преминаха към дистанционна работа през първите дни на пандемията COVID-19. Но много организации все още се борят с бъдещето на работата и формулират своите планове за връщане в офиса.

Докато работодателите претеглят въпросите за това как техните екипи ще работят в бъдеще, ние искахме да разберем как работните договорености влияят на чувството за принадлежност и подкрепа на работниците. Принадлежността е критичен фактор за проследяване, защото е от решаващо значение за задържането на таланта и поддържането на работниците щастливи.

Данните за членове на Well-Being показват, че принадлежността е вторият най-висок показател намерението на служителя да остане. Това също е ключова съставка, която задвижва ангажираност на служителите . Ангажираните работници са склонни да се чувстват по-инвестирани в работата си и в мисията на своя екип и на свой ред са склонни да представят се по-добре .

По същата логика изследването на Well-Being установи, че чувството на изключване може да навреди на работата. Всъщност само един инцидент, който кара работника да се чувства изключен, може да доведе до 25% спад в представянето им.

За да преценим как се чувстват работниците относно завръщането в офиса, ние анализирахме данни от проучване на повече от 2000 американски работници. Според данните на Well-Being Member, събрани в началото на пандемията през 2020 г., служителите в хибридна или отдалечена работа се чувстват по-подкрепени, по-обгрижвани и имат по-голямо чувство за принадлежност в сравнение с тези, които се явяват лично за работа.

Данните показват, че това остава вярно и през 2022 г. Хибридът изглежда е най-доброто от двата свята както по време на пандемията, така и в нашата нововъзникваща „нормалност“. Нашите изследвания показва, че работниците в хибридна работна среда продължават да имат по-голямо чувство за принадлежност и връзка, отколкото техните връстници в офиса и техните напълно отдалечени колеги.

Как личните мандати отчуждават работниците

На пръв поглед данните може да изглеждат контраинтуитивни. В края на краищата, не са ли колегите, които споделят едно офис пространство, повече заедно от тези, които са разпръснати на различни места и часови зони? Не трябва ли тази заедност да вдъхновява по-силно чувство за принадлежност?

Вярно е, че някои преживявания на принадлежност могат да включват да сте на едно и също място по едно и също време - например да аплодирате за спортен отбор заедно с вашите колеги фенове. Но всъщност принадлежността не е свързана с заемането на едно и също физическо пространство. Става дума за включване и приемане. Когато почувствате, че автентичното ви аз е прието и сте част от нещо по-голямо от себе си, вероятно ще почувствате, че принадлежите.

Работодателите, които привикват служителите си обратно в офиса, може да имат големи намерения - някои може да искат да видят екипа си в офиса специално, защото вярват, че чатът по-хладен и личните срещи за обяд ще помогнат изградете по-силни връзки . Реалността обаче е, че традиционните офис настройки не създават автоматично преживяванията за изграждане на връзка, на които работодателите може да се надяват. И много работници смятат, че ползите от ролите на пълно работно време не са описани с молив.

Така че, докато работодателите може да искат да стимулират принадлежността с връщане в офиса, данните показват, че решението да се върнат в офиса на пълен работен ден може да има обратен ефект и да накара някои служители да се чувстват по-малко подкрепяни, ценени и приети.

За да разберете защо работниците могат да изпитват по-силно чувство за принадлежност на разпръснато работно място, важно е да запомните защо много хора предпочитат дистанционната и хибридна работа на първо място: Дистанционната работа и хибридните настройки предлагат някои важни предимства за служителите, които в някои случаи работниците може дори да предпочете над по-високите заплати . Като премахнаха пътуването до работното място и добавиха повече гъвкавост към графика си, много работници постигнаха по-добър баланс между професионалния и личния живот. Някои са намерили повече време за повече време, което да прекарат със семейството, да се занимават с възнаграждаващи хобита или да възприемат здравословни ритуали. Много американци, например, се заеха с a навик за ежедневно ходене след като пандемията преобърна рутината им в офиса.

Някои работници са открили, че дистанционната работа им е помогнала да бъдат по-продуктивен и по-креативен . И проучване на Accenture установиха, че хибридните работници съобщават за по-малко прегаряне, по-добро психично здраве и по-добри работни взаимоотношения.

Гъвкавите възможности за работа могат да помогнат за изграждането на по-приобщаващо работно място, което позволява на работниците по-лесно да жонглират работата с домашния живот, грижите за децата и собствените си здравни нужди. Това може да бъде критична форма на подкрепа за работниците, които са родители , тези, които са невроразнообразен , или тези, които имат здравословни проблеми, които могат да попречат на ролята от девет до пет.

За работниците, които ценят гъвкавостта на дистанционната и хибридна работа, мандатът за връщане в офиса може да се разглежда като драконовска мярка – такава, която не ги кара да се чувстват добре дошли, разбрани или подкрепени.

Много работници искат повече гъвкавост, когато става въпрос за това къде и кога да свършат работата си. А организация, която разпознава, разбира и уважава тяхното желание – и им се доверява да вършат страхотна работа според собствените си условия – е по-приветливо работно място в техните очи.

За много работодатели решението да приемат хибридна или дистанционна работа в дългосрочен план не е лесно. И адаптирането към нова работна обстановка не е без предизвикателства. Но организациите, които отказват да се подчинят на служебните мандати, рискуват да отчуждят служителите, да повишат текучеството и да затруднят привличането на най-добрите таланти.