Изграждане на марката Snap Inc. чрез 3-те I на Inclusivity

Разнообразие И Включване

Автор - Стоян Вазов

OONA KING (1)

Преминете към раздела

Приобщаването е вътрешно, междуличностно и институционално

Изграждането на приобщаващи марки днес изисква лидерите да вградят принципите на разнообразие, справедливост и принадлежност в своите бизнес модели в самото начало. За Уна Кинг, вицепрезидент по многообразието, капитала и приобщаването в Snap Inc. (и бивш член на британския парламент в Камарата на лордовете), това означава предизвикателство към мениджърите да поставят DEI начело на всяка стратегическа операция. Успешните стратегии за интегриране на DEI изискват както ръководителите, така и служителите да разпознаят ролята си в прекрояването на техните умствени модели, взаимоотношения и организации като цяло.

Прочетете за три мощни извода от нашияразговор с Уна.

Съюзничеството е новото менторство

Като втората чернокожа жена, избрана някога в британския парламент, Уна разсъждава върху обществените представи за нея катонаЧлен на Камарата на лордовете, който представлява интересите и решава проблемите на всички чернокожи жени в цяла Великобритания. Бившият политик преживя трансформираща умствена промяна под наставничеството на една от най-заетите жени в парламента, някой, който отдели време да подкрепи Уна въпреки забързания график и постоянния натиск да се представя под наблюдението на обществеността.

Oona вече не гледа на менторството като навъзможностза влиятелни личности, които да предоставят помощ и насърчение. Вместо това тя го разглежда катоотговорностза лидери на екипи, мрежи и организацииовластяват своите избирателида изпитате непрекъснат професионален и личен растеж.

„Ако най-могъщите и хората под най-голям натиск могат да го направят [наставничеството] добре, можем и всички ние.“
Oona King, вицепрезидент и глобален директор в Snap Inc.

В нейното рамкиране наставничеството е форма на съюз: възможност за всички нас да внушим чувство за свобода на избор, устойчивост и принадлежност към нашата работна среда. Преминаването на Oona към сегашната й роля като технологичен изпълнителен директор в Snap Inc. й позволи да култивира тристранен подход за насърчаване на приобщаването в работата.

Приобщаването е вътрешно, междуличностно и институционално

Когато главният изпълнителен директор на Snap Inc. Евън Шпигел попита Уна какви стъпки може да предприеме всеки служител на Snap, за да подобри приобщаването на компанията, Уна постави трите I.

Тази тристепенна рамка ни насърчава да разпознаем възможностите за растеж ввътрешниимеждуличностнинива и многопластовото въздействие, което имат върху създаванетоинституционален трансформации. Както Oona осъзнава, вътрешната промяна за индивида е двигател на институционалната промяна. Тази рамка поставя всеки член на колективното мнозинство в челните редици на създаването на приобщаваща култура и облекчава натиска върху маргинализираните групи да носят бремето на разрешаването на неравенството.

„Една от причините, поради които мисля, че се провалих доста, е, че наистина бях фокусиран върху това трето „аз“ – институционално. Бях изцяло за промяната – системните промени… Но това, което открихме е, че ако не промените начина, по който хората в тези системи мислят, [това] няма да проработи.“
Oona King, вицепрезидент и глобален директор в Snap Inc.

Трите I на Oona

Вътрешен: Променете мисленето си

Как разбираме DEI и активно развиваме собственото си разбиране от подход „други“ към подход „всички“ и поемаме лична отговорност за справяне с дискриминацията и изключителността

Междуличностни: Променете взаимодействията си

Начинът, по който действаме, пряко влияе върху прилагането и поддържането на политиките на DEI на нашата компания

Институционален: Сменете системата

Комуникационните мрежи и политическите, социалните и икономическите системи, в които работят нашите организации

Създаването на най-приобщаваща работна среда изисква от нас да преминем от състояние на самодоволство към състояние на свобода на избор. Твърде често тежестта за създаване на промяна се поставя върху маргинализирани групи и корпоративни отдели, пряко ангажирани с DEI. Както е подчертано в Годишен отчет за разнообразието на Snap Inc. за 2021 г , не трябва жените да разрешават сексизма или цветнокожите да решават расизма.

Чрез собственото си поведение всеки човек в организацията може да създаде микромоменти на включване и принадлежност, които се изкачват до системни промени. За да създаде тези микромоменти, всеки човек трябва да осъзнае своя капацитет и отговорност да направи работното място по-разнообразна, справедлива и приобщаваща среда. Чрез личното размишление и отчетността на колективното мнозинство можем да направим институционални промени.

Обучаване на лидери за прилагане на DEI

Един ефективен начин за лидерите да се докоснат до личната рефлексия, да възприемат чувство за отговорност и да създадат култура на съпричастност е чрез DEI коучинг. DEI коучингът предоставя възможност за вътрешно развитие и приобщаване на работната сила.

Както Oona видя в Snap Inc, коучингът позволява на лидерите да търсят свои собствени решения за подобряване на инициативите на DEI. Те са в състояние да разпознаят участието си като членове на мнозинството и да гледат през DEI на своите лични размисли, ежедневни действия и екипна среда.

За да обучават ефективно DEI, лидерите трябва първо да бъдат обучени да се справят с вътрешната работа (собствените си пристрастия), последвани от поведението си (тяхната междуличностна динамика) и след това нивото им на свързаност с недостатъчно представените малцинства. По този начин организационните култури и макросистемите, в които те съществуват, могат да станат по-смели, по-смели и по-съзнателни по отношение на DEI.

Най-важното е, че обучението на лидери да приемат DEI включва помагането им наистина да видят взаимозависимостта на инициативите на DEI и бизнес стратегията. DEI не може да бъде последваща мисъл за бизнес стратегия. Това е предпоставката, позволяваща на лидерите да предизвикат положителна промяна в своите психически състояния, междуличностни отношения и по-широки организационни норми, визии и ценности.

„Първото нещо [е] да можете да забележите неравенството и да използвате статута си на мнозинство в групата, където го имате, за да намалите неравенството за слабо представените групи. Тя е вътрешна. И тогава второто „Аз“ е междуличностно – с това вътрешно познание, как ще промените действителното си поведение?“
Oona King, вицепрезидент и глобален директор в Snap Inc.