3 начина за решаване на вашите проблеми с управлението на ефективността
Професионално Развитие
Автор - Стоян Вазов
Преминете към раздела
Какво е управление на ефективността?
4 фази на управление на ефективността
3 предимства на системата за управление на ефективността
3 често срещани капана на системите за управление на ефективността
11 ключови елемента за ефективна програма за управление на ефективността
Всяка компания иска да успее. И в сърцето си това означава да се докоснете пълния потенциал на вашите служители .
Но овластяването на успеха на служителите и висока производителност може да бъде по-трудно, отколкото изглежда. Всеки служител е свой цял човек . И така, когато става дума за производителност, няма универсален подход.
Управлението на ефективността е нещо повече от просто комуникационна линия между мениджъра и неговите служители. Това също е повече от годишен преглед на ефективността.
Управлението на ефективността може да бъде труден процес за навигиране. В тази статия ще научите как да приложите успешна стратегия за ефективност. И ще научите защо годишния преглед на изпълнението се превърна в нещо от миналото.
Какво е управление на ефективността?
Години наред компаниите говорят за оценки на ефективността. Само доскоро управлението на ефективността беше част от разговори с хора от отдела за човешки ресурси.
Какво е управление на ефективността?
Управлението на представянето е набор от процеси и системи за развитие на служителите. Тези системи, процеси и линии на комуникация помагат да се съсредоточите върху стратегията. В основата си управлението на представянето е да помогне на служителите да работят по най-добрия начин.
Традиционно компаниите разчитаха на оценки за ефективност. Както показват изследванията, хората са лоши в точното „оценяване“ на представянето на служителите. Това беше до голяма степен система, която постави властта в ръцете на мениджъра. Както Harvard Business Review съобщава , това беше много погрешна система.
Управлението на ефективността се появи като начин за коригиране на счупения процес на оценка на ефективността. Със служителите в центъра се разработват различни стратегии и системи за управление на ефективността.
В днешната работна сила управлението на представянето се превърна в нещо, което не подлежи на обсъждане за много компании. И все пак, управлението на изпълнението все още до голяма степен се разглежда като „текуща работа“ за много специалисти по човешки ресурси.
4-те фази на управление на ефективността
Управлението на ефективността преминава през цикъл. В основата си е изградено управление на ефективността силна комуникация , обратна връзка и a култура на доверие . Докато управлението на ефективността изглежда различно във всяка компания, ние като цяло вижте как този процес преминава през четири фази .
1. Планиране
Тази първа фаза е около определянето на очакванията към служителите. Това започва със служителите ясно разбиране на ролите, отговорностите , и очаквания. Често това първо започва с описанието на длъжността. Важно е длъжностната характеристика да отразява точно (доколкото е възможно) какво ще прави служителят.
Но тази фаза включва и свързване на точки към по-големи организационни инициативи. Обмислете начините, по които тази роля се свързва с по-големите цели на вашата компания.
Също така е важно да включите служителя в тази фаза на планиране. Това означава, че като мениджър на хора , трябва да работите заедно, за да създадете план. Това включва очертаване на задачи, резултати и как ще се измерва работата.
Също така е важно да се вземе предвид обучение и развитие в процеса на планиране. По какви начини ще помогнете за създаването на възможности за обучение? Какво обучение или повишаване на квалификацията може да помогне на служителя да расте?
2. Оценяване (или преглед)
Дълги са дните, където кариерно развитие се говори само веднъж годишно.
В Well-Being ние вземаме предвид кариерните разговори в нашите редовни срещи един на един на месечна база. Важни са допирните точки между служител и неговия мениджър.
Тези резултати могат да бъдат прегледани на редовни срещи един на един. Проследяването на напредъка не трябва да чака догодишен преглед на изпълнението(и това също няма да подготви служителя за успех).
Като мениджър е важно да сте близо до това как се постига напредък - и предоставят подкрепа където е необходимо. За да можете да осигурите тази подкрепа, трябва да сте настроени към това как вашият служител напредва към целите си.
Отделете малко време в редовните си срещи, за да оцените или прегледате. Тази фаза от процеса на управление на представянето е неразделна част от това да гарантирате, че настройвате служителите си за успех.
3. Коучинг
Тази трета фаза на управление на ефективността е от решаващо значение за успеха. като хора, искане и получаване на обратна връзка може да бъде чувствителен. Всъщност, 360-градусова обратна връзка всъщност може да даде възможност на вашите служители да разгърнат пълния си потенциал.
Но освен обратната връзка, ние всички се нуждаем от обучение.
В тази фаза мениджърите трябва да идентифицират всички бариери, пред които служителят може да се изправи при постигането на целите си. Също така е изключително важно да се насърчават отворени линии за обратна връзка формата на коучинг .
Без коучинг служителят вероятно няма да знае как най-добре да разпределя ефективно времето и ресурсите си. Но също така е и чудесна възможност за поискайте обратна връзка от вашите служители . Обратната връзка не е еднопосочна улица.
Ако вашата организация се нуждае от помощ за насърчаване на култура на обратна връзка, Well-Being може да помогне. Сдвояване на служители един на един с треньор има огромни ползи. От хората, които започват заседнали, 77% значително ще подобрят умствената си годност само за няколко месеца с персонализирана поддръжка.
4. Награждаване
Тази последна и последна фаза от управлението на представянето е съсредоточена около признаването.
Признание на служителите може да бъде във всякакви форми и размери. И не е необходимо да се запазва за годишния преглед на ефективността. Всъщност точно обратното. Разпознаването може да се използва като задържане на служителите лост. Когато служителите са признати и възнаградени за работата си, е по-вероятно те да останат ангажирани с организацията.
През целия си мандат мениджърите трябва да се уверят, че възнаграждението и признанието са вградени в техните навици. Това може да бъде толкова просто, колкото Slack съобщение, което признава служител за неговата упорита работа. Или може да е нещо по-задълбочено, като подарък, картичка или поздрав в среща на голям екип.
И, разбира се, когато се появят прегледи на ефективността, вземете предвид тази възнаграждаваща фаза. Служител, който надхвърля очакванията, трябва да бъде възнаграден. Понякога това ще бъде повишение и похвала. Друг път може да е удължен отпуск или дори увеличение на заслугите .
3 предимства на системата за управление на ефективността
Системата за управление на ефективността може да помогне за улавяне и рационализиране на всички ключови компоненти. Ето три предимства от прилагането на система за управление на ефективността.
Прихващане на данни и анализи
Софтуерът за управление на ефективността (PMS) може да помогне при улавянето на данни. С правилната система вашата организация може да получи представа за неща като ангажираност на служителите и ключови показатели.
Прозренията в тези данни могат да помогнат за идентифицирането на проблемите по-рано, отколкото по-късно. Може също така да помогне да се види къде се отличават определени отбори или мениджъри. Може да предложи възможности за тези, които се справят добре, да споделят какво работи.
Място за обратна връзка
Някои системи за управление на ефективността също са инструменти за обратна връзка . Обратната връзка – въпреки че може да звучи страшно – не винаги е критична.
Например, някои софтуерни системи насърчават начини за разпознаване и даване на положителна обратна връзка на връстници или колеги. Опитайте тези примери за положителна обратна връзка като за начало. Можете също така да използвате инструменти за повече конструктивна обратна връзка .
Поставяне на цели
Може би сте чували фразата „По-вероятно е да постигне целите си ако ги запишете.”
първо, има наука, която да го подкрепи . Второ, система за управление на ефективността може да помогне за това. Помислете как можете да използвате система за управление на ефективността за поставяне на цели. Може да бъде полезно за видимост в екипи и работни потоци. Като направите целите ясни, лесно откриваеми и видими, можете да подготвите екипите си за успех.
Примери за системи за преглед на ефективността
Има много системи за управление на ефективността, от които да избирате. И истината е, че като ръководители на компания вие ще знаете какво е най-добро за вашата организация.
Препоръчваме да се консултирате с връстници, колеги и други организации, за да видите какво работи за тях. Винаги е добра идея да поискате препоръки и реферали от вашата мрежа .
Ето първите две оценени системи за управление на ефективността от Trust Radius .
- Крайъгълен камък OnDemand
- Ceridian Dayforce
3 често срещани капана на системите за управление на ефективността
Както всяка друга система, управлението на производителността идва със своите плюсове и минуси. Говорете с който и да е HR ръководител и бързо ще разберете защо управлението на представянето има клопки.
Ето три често срещани клопки на управлението на ефективността – и как вашата организация може да ги преодолее.
Липса на стратегия или фокус
проблем. Управлението на ефективността е прието във вашата организация. Но има липса на стратегия или фокус около това как ще се използва. Или, ако има стратегия, тя не е широко комуникирана и ясно разбрана от служителите. Това оставя вашата работна сила объркана, несигурна как да постигне целите си или потенциално несигурна какви са целите на първо място.
Решение. Вашата организация трябва да очертае как ще изглежда управлението на ефективността за вашите служители. Това засяга всеки техен аспект опит на служителите . Също така е важно да имате структурирана комуникация и обучение, особено ако се въвежда нов софтуер.
Ясно комуникирайте стратегия, цели и системи. Повтаряйте ги и ги съобщавайте често. Уверете се, че мениджърите са обучени за тяхната роля в управлението на представянето. Попитайте вашите мениджъри как можете да ги подкрепите в тази нова стратегия за управление на ефективността.
Липса на отчетност
проблем. Вашата организация може да приеме система за управление на ефективността. Може да внедрите системата. Но може би не успеете да съобщите подробностите или да помолите мениджърите за тяхната подкрепа.
Но няма ясен собственик. Липсва ангажираност от ръководството за приемане на системата на най-високо ниво. Как мениджърите ще приемат новата система за управление на ефективността, ако лидерите не я използват?
Решение. Целият ви лидерски екип трябва дайте пример . Без техния бай-ин е вероятно съответните им отбори да не приемат системата. Обяснете ясно причината зад новата система за управление на ефективността. Уверете се, че лидерите ясно разбират съответните си роли и отговорности.
И се уверете, че има ясен собственик. Държете лидерите си отговорни за използване на новата стратегия. Без отчетност , няма да видите желаните резултати.
Липса на обратна връзка
проблем. Навременна обратна връзка е огромно предизвикателство в управлението на ефективността. Мениджърите и служителите често се страхуват от обратната връзка. Може да бъде страшно да чуете какво вие или вашият екип трябва да промените. Може също да е трудно да изградете доверие за да позволи открита обратна връзка между екипите.
Но без обратна връзка вашите служители не достигат пълния си потенциал. Знаеш, че трябва създайте култура на обратна връзка където служителите се чувстват сигурни, ценени и чути.
Решение. Насърчавайте служителите да дават възходяща обратна връзка . Уверете се, че служителите разбират ролята на обратната връзка в управлението на представянето. Обучете мениджърите как ефективно да искат и получават обратна връзка.
Обмислете начини персонализиран коучинг може да помогне за изграждането на култура на доверие във вашата организация. Знаем, че обратната връзка е трудна. Но не е невъзможно. И без него вашата система за управление на ефективността няма да бъде ефективна.
11 ключови елемента на ефективна програма за управление на ефективността
Все повече организации приемат стратегии и системи за управление на ефективността. Но е важно да разберем състоянието на управлението на ефективността днес. Управлението на ефективността изисква различни елементи за успокояване и подхранване на процъфтяваща работна сила.
- Точност и коректност (колкото е възможно по-малко субективизъм)
- Ефикасно и ефективно
- Насърчавайте развитието и ученето
- Насърчавайте откритата обратна връзка
- Уловете и анализирайте показатели
- Създайте култура на отговорност
- Овластяване развитие на служителите (включително възможности за развитие)
- Предлагайте редовно настаняване
- Увеличете ангажираността на служителите
- Наградете доброто представяне
- Способност за задайте индивидуални цели и целите на компанията
Започнете да активирате ефективността на вашите служители
Може би искате да подобрите прегледите на ефективността. Може да търсите нещо добро въпроси за преглед на ефективността за подпомагане на бързото кариерно развитие. Или може би искате изведете кариерното развитие на следващото ниво . Обмислете ролята на развитието на представянето и управлението на изпълнението.
Вашият екип по човешки ресурси трябва да бъде дълбоко вграден в процеса на управление на представянето. Работете с вашите ръководители по човешки ресурси, за да внедрите програма за управление на ефективността, която работи за вашата организация.
Цикълът на управление на ефективността може да бъде труден. Самостоятелният процес на годишен преглед отдавна е остарял. Има много инструменти за управление на производителността, които помагат за постигане на стандарти за производителност.
от назначаване на нови служители за отглеждането на наети ветерани, индивидуалното представяне има значение. Обмислете начини, по които можете да изведете оценката на ефективността на следващото ниво.